Cambio y transformación en los procesos de Inserción (yIII)

En las dos primeras partes de esta larga reflexión he planteado los argumentos para poner en marcha un cambio y la transformación digital de los procesos de Inserción.

El planteamiento no es otro que el de que debemos aprovechar las posibilidades que nos ofrece la tecnología para mejorar, adaptar y modificar procedimientos, dar mejores respuestas y sobre todo consolidar un cambio cultural en el ámbito de la Orientación e Inserción Profesional. No se trata de hacer grandes revoluciones y debemos huir de las soluciones milagrosas. Se trata de desarrollar pequeños pasos que, sin suponer cambios radicales ni rupturas con los sistemas ya disponibles, vayan en la dirección adecuada para que su impacto sea visible de forma inmediata y que aporte valor a los usuarios del sistema.


El cambio puede y debe de hacerse teniendo en cuenta el objetivo final pero por fases y sin tensionar ni crear conflictos en las propias organizaciones.


He aquí las iniciativas que considero permitirían conseguir un mayor nivel de eficiencia en la gestión de las POLÍTICAS ACTIVAS segmentados en tres apartados. En primer lugar, en relación a los procesos de INTERMEDIACIÓN e INSERCIÓN las propuestas a formular serían las siguientes:

  • Reducción de los procesos burocráticos en la gestión de la oferta: La incorporación de una oferta de empleo debería ser un proceso sencillo dirigido a recoger los datos básicos de la oferta y a validar la identidad del reclutador o contratante. Ahora mismo, son necesarios 4 pasos, y completar un formulario que exige datos que no son en absoluto necesarios para el objeto de intermediación. Y una vez finalizado el proceso de registro, éste no es automático, (lo que impide al demandante acceder de inmediato a los candidatos que cumplen los requisitos definidos en la oferta).
  • Reducción de los requisitos de inscripción de los desempleados o demandantes de empleo. No tiene sentido colocar una barrera de entrada como la firma electrónica para un desempleado que quiera inscribir su CV en un portal público de ofertas de empleo. Se trata de adoptar (con los requisitos de seguridad adecuados) los que se usan en los portales del sector privado. Pronto vamos a ver como el uso de la tecnología blockchain se extiende en los procesos de reclutamiento para validar la identidad de un candidato y certificar sus cualificaciones. Una solución que también debería de empezar a utilizarse en el marco de la Intermediación.
  • Un nuevo sistema de gestión que permita a los empleadores desarrollar búsquedas sin necesidad de contar con la intervención de los propios servicios de empleo. Este es un principio básico de funcionamiento del sistema que es necesario modificar. El sistema debe de facilitar, a un reclutador previamente identificado y validado, el acceso automático y en tiempo real a los candidatos que cumplan los requisitos de la oferta.
  • Respuesta inmediata en los procesos de asignación de candidatos. La inexistencia de este requisito es una muestra de que en esta materia no se toman en consideración las necesidades de las organizaciones y empresas contratantes. Recordemos que hoy es un proceso que puede durar una media de 10 días (entre la publicación y validación de la oferta hasta la convocatoria de las primeras entrevistas). El procedimiento debería de ser automático generando respuestas (asignación de candidatos) en tiempo real o en un plazo máximo de 24 horas.
  • Implantación de nuevos procedimientos y dinámicas que faciliten la relación entre los servicios de gestión de las Políticas Activas y el tejido empresarial, lo que supone entender que el fin último del sistema no es otro que el de conseguir la inserción profesional de los usuarios.

En el ámbito de la ORIENTACIÓN/APOYO a los usuarios las propuestas de mejora a implementar deberían de ser las siguientes:

  • Posibilidad de darse de alta en el Sistema a través de una APP de servicios. Con independencia de que posteriormente y con la ayuda de un Orientador/a los usuarios del sistema completen los datos de inscripción, el alta debería de poder hacerse a través de una APP con un sistema de identificación que garantizara la validez de las informaciones y certificaciones, la transparencia, y el cumplimiento de la normativa de protección de datos.
  • Diseñar una herramienta complementaria al perfilado estadístico que sirva de apoyo a los procesos de Orientación e Inserción. Una solución digital que permita valorar el historial personal y profesional, analizar la trayectoria y detectar, entre otros aspectos, las capacidades básicas, motivaciones e intereses de cada uno de los demandantes. Una solución que permitiría personalizar la orientación en base a parámetros definidos, adaptado a las necesidades y motivaciones de los usuarios/demandantes de empleo y a las necesidades del mercado.
  • Desarrollar una solución que facilite el análisis y la valoración de las competencias profesionales adaptado a los requerimientos definidos por ESCO (Clasificación Europea de Capacidades, Competencias, Cualificaciones y Ocupaciones). Una solución que permita determinar en detalle las competencias específicas y transversales de los usuarios con las requeridas por los ofertantes o reclutadores.
  • La APP de servicios ha de permitir segmentar y adaptar la oferta de servicios a cada uno de los usuarios. Un servicio que no debería de estar estrictamente dirigido a los desempleados sino al conjunto de la población activa. Una aplicación que debería de permitir un mejor conocimiento de las necesidades reales de los usuarios.

Por último y en los ámbitos de la GESTIÓN Y ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN hemos de recordar que el proceso de transformación no precisa un cambio radical tanto en los procedimientos como en los sistemas. Ha de fundarse en promover cambios culturales en los equipos partiendo del uso de los sistemas disponibles.

En todo caso la herramienta de análisis debería de hacer posible la gestión de datos en un triple nivel: Básico que supone acceder a la información ya disponible en las plataformas en uso para elaborar un cuadro de mando de gestión. Descriptivo: se trata de combinar datos del nivel básico con objeto de responder a cuestiones específicas o que permitan entender la correlación entre diferentes actividades y/o procesos. Y por último el de carácter Predictivo dirigido a predecir tendencias o incluso comportamientos futuros. El uso de los datos y su gestión “inteligente” debería dirigirse a facilitar y permitir nuevas acciones o tener una mejor y más rápida capacidad de respuesta a las necesidades de los empleadores.

Para desarrollar una estrategia de este tipo (con objeto de que aporte información tanto para la elaboración de un cuadro de mando de gestión como para tomar decisiones de futuro) resulta imprescindible que se lleve a cabo un proceso de análisis que tome en consideración las actividades siguientes: Definir cuáles son los ratios básicos de gestión de los procesos de Orientación, Formularse las preguntas adecuadas, Diseñar e implantar herramientas que permitan acceder a los datos ya disponibles. Y por último crear una solución que permita acceder a los resultados del análisis. Recordemos que no tiene ningún sentido que gestionemos datos si luego éstos no están accesibles para generar conocimiento y ayudar en la toma de decisiones. Un proceso que, recordemos una vez más, debe realizarse por fases, con proyectos “de prueba” o con carácter “piloto”.

Es relevante constatar que mientras que este proceso de transformación y cambio no se desarrolle será imposible (por muchos perfilados y estadísticas que tengamos a nuestra disposición y muchas soluciones novedosas e imaginativas que pongamos en marcha) mejorar la eficiencia en la gestión y ofrecer un servicio de Orientación e Inserción que de respuesta a las necesidades de los usuarios. Recordemos que en los propios fundamentos del Sistema Público de Empleo se describe como función clave la de “planificar e impulsar políticas de empleo centradas en las necesidades de las personas y las empresas (facilitando) orientación profesional mediante itinerarios individuales y personalizados (dirigidos a) ofrecer un servicio ágil de forma proactiva, con anticipación a las nuevas necesidades y ajustado a éstas”. Referencia (portal del SEPE www.sepe.es)

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