RRHH frente a una revolución

Asistí el pasado 31 de Enero a una conferencia titulada “La tormenta perfecta llega a la Gestión del Talento” dictada por Sara Harmon, Presidenta de LinkedIn para España y Portugal.

La posición de Sarah es la de que hoy, la función de RRHH en las organizaciones se enfrenta a una revolución total. Y ello como consecuencia del proceso de transformación que si o si van a tener que poner en marcha todas ellas. Una revolución que vendrá exigida por el hecho de que han de asumir una posición liderazgo en este proceso de transformación.

No debemos olvidar que hoy las organizaciones (de todos los tipos, tamaños, sectores y entornos) necesitan realizar un proceso de transformación si no quieren perder la batalla y asegurar su supervivencia. Sobre este proceso he escrito en varias ocasiones en mi blog y específicamente en http://pauhortal.net/blog/?s=puede+rrhh

Si bien en los últimos años hemos vivido unas circunstancias difíciles que han llevado (en la mayoría de las organizaciones) a una pérdida de poder. Unos años en los que el área se ha centrado en los temas administrativos (nóminas, gestión de personas) y las gestión de las relaciones laborales (reestructuración, EREs), hoy las demandas son radicalmente diferentes.

Hoy RRHH tiene la oportunidad de ser un actor clave, de asumir el coliderazgo de los cambios que se están implantando en las organizaciones, de impulsar la respuestas a los nuevos paradigmas.

En este nuevo entorno RRHH debe de saber dar respuesta a las tres grandes revoluciones que se están produciendo en las organizaciones:

-La evolución en los modelos de organización tendentes a favorecer la capacidad de respuesta, la flexibilidad, el intercambio de información y la innovación.

-Los cambios en los modelos de gestión dirigidos a incorporar todas las posibilidades que ofrecen las nuevas tecnologías, que facilitan la gestión individualizada de los procesos de capital humano y que entre otros elementos cuestionan el modelo de jerarquías tradicional.

-Las nuevas formas de trabajar tendentes a facilitar la cooperación, las estructuras por proyectos y la cooperación entre todos sus miembros.

Recordemos que el gap entre las demandas de los empleados y la respuestas generalistas y homogéneas de las estructuras organizaciones no hace más que profundizarse cada día. El tiempo de las políticas generalistas en aras a garantizar la igualdad y equidad ha desaparecido. Los nuevos empleados (millennials) demandan nuevos entornos laborales que les ofrezcan respuestas individualizadas que les permitan gestionarse a sí mismos, disponer de un proyecto estimulante, condiciones laborales flexibles y posibilidades de desarrollo personal.

Unas demandas que no toman en cuenta (en la mayoría de los casos) la voluntad de escalar en las estructuras jerárquicas (por cierto cada vez más planas como consecuencia de los nuevos modelos organizativos y la necesidad de ajustar los costes).

Estoy plenamente de acuerdo con Sara cuando afirma que la acción del departamento de RRHH tendrá mucho que ver con la gestión del Big Data, y por tanto con la capacidad de transformar la información (que hoy está ya está disponible) en conocimiento.  

Para gestionar esta revolución son necesarias nuevas herramientas que permitan predecir tendencias, analizar conductas y anticiparse a las necesidades de nuestros equipos. Sólo si sabemos gestionar el conocimiento será posible la gestión individualizada, la gestión del talento, la retención de personas clave, y responder a las demandas que planteará la diversidad interna (entre generaciones, sexos, creencias religiosas y morales, motivaciones etc).

Estoy convencido que es necesario que los especialistas de RRHH comprendan que el Big Data se convertirá en poco tiempo en una necesidad crítica para su gestión. Por ello me sorprendió de forma positiva la recomendación de que ya no pueden esperar más y que es imprescindible que no esperen y que planifiquen desde ya, las primeras actuaciones en esta materia.

Sara formuló una serie de recomendaciones que comparto totalmente. El departamento de RRHH debe de ser gestionado como una empresa (sobre la base de determinar objetivos y medir su cumplimento) poniendo el foco en las nuevas habilidades (análisis de datos, marketing, desarrollo de negocio, redes sociales), generando redes de colaboración y apoyo con el resto de las áreas organizativas (Operaciones, Comercial y Marketing, Tecnología, etc), aportándoles valor en los procesos de gestión de personas (desde el reclutamiento, hasta la evaluación, pasando por el desarrollo) y definir bien la imagen de marca de la organización como empleador con objeto de que este proceso permita atraer y retener el talento que la organización precisa.

Por cierto podéis acceder a la ponencia a través del enlace https://www.youtube.com/watch?v=0SFNyXCC4Fg

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