La transformación de la función de personas en 2020

Desde hace algunos años escribo, en estas fechas, un post haciendo referencia a los retos que el ámbito de RRHH o gestión de personas tiene que afrontar. Aquí va el de este año.

Un post al que directamente pongo como título “la transformación de RRHH en 2020” porque ahí estamos. Sobre la necesidad de transformación de esta función nadie tiene ninguna duda. Otra cosa es ¿en qué dirección? y ¿cómo hacerla?

En cualquier caso, antes de abordar este proceso de transformación, hemos de reconocer que las organizaciones tienen que tomar consciencia de que hay habilidades y valores que sólo son atribuibles al ser humano. Unas habilidades y valores como: Creatividad, Emoción, Empatía-Asertividad, Imaginación e Intuición. Una reflexión recurrente que ya formaba parte de los argumentos que incorporé en el post que escribí hace aproximadamente un año titulado “2019. Retos para la gestión de personas” accesible en el link http://pauhortal.net/blog/2019-retos-para-la-gestion-de-personas/


El área de personas debe de colaborar en crear las condiciones para que la transformación adquiera la dimensión y la profundidad necesaria, promoviendo espacios y entornos que la favorezcan. 


Y para ello fomentar la colaboración y el aprendizaje continuo y promover los cambios en el liderazgo que la hagan posible. En definitiva, nada nuevo probablemente, pero que resulta si cabe más exigente conforme los procesos de transformación van sido más relevantes en todos los entornos organizativos.

En el post citado incorporaba la referencia a un informe de KPMG accesible en en https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/xx/pdf/2018/11/future-of-hr-survey.pdf y cuya aportación reside en la relevancia de los cambios culturales si queremos que el proceso de transformación tenga éxito. Para ello es imperativo que RRHH use la tecnología para convencer a la organización de que ésta debe de estar al servicio del ser humano y no al revés. Recordemos que el cambio no pasa por tecnología, procesos y personas sino al revés. Una vez analizadas las necesidades de las personas debemos definir los procesos y como último paso decidir sobre la tecnología que debemos de utilizar. Algo que como muchos de nosotros sabemos no acostumbramos a hacer.


El futuro de la función pasa por la suma de: cambio, liderazgo y objetivos + eficiencia. En otras palabras, por convertirse en un referente de la gestión del cambio cultural que las organizaciones precisan para garantizar su supervivencia.


Se trata de estar al frente del cambio, saber ejercer el liderazgo de todos los procesos relacionados con las personas y desarrollar una gestión centrada en el cumplimiento de los objetivos organizativos. Y Y este nuevo rol de RRHH pasa por generar estrategias, políticas y acciones de gestión que se dirijan a:

Situar a las personas en el centro de la acción de RRHH

Las iniciativas para situar a los empleados en el centro de la organización se consolidarán claramente. Las organizaciones han de ser capaces de detectar sus necesidades y crear experiencias que potencien su motivación y su compromiso con los valores corporativos. Esto supone desarrollar iniciativas desde las prácticas de flexibilidad horaria, las iniciativas de gestión y transmisión del conocimiento, iniciativas que favorezcan el “empowerment” estrategias que favorezcan los elementos de conciliación, prácticas de gestión del estrés etc.

Desarrollar formatos y entornos que faciliten la comunicación y la integración

La transparencia y la calidad de la información y la comunicación en ambos sentidos adquiere cada vez más relevancia. Las organizaciones se dotarán de herramientas tecnológicas que lo favorezcan pero deben de hacer paralelamente los cambios culturales y organizativos para cambiar los esquemas que hoy estan en el ADN organizativo.

Implicar a toda la estructura en los procesos de transformación

RRHH debe dirigir sus esfuerzos a ofrecer a los empleados la oportunidad de que su voz sea escuchada. Ha de trabajar para que la organización tome conciencia de que la eliminación radical de las estructuras de liderazgo “tradicionales” no resulta fácil aunque los resultados son inmediatamente palpables en términos de mayor implicación y compromiso. Especialmente relevantes serán las iniciativas que se desarrollarán para fomentar la diversidad, con el objetivo de garantizar que todos los puntos de vista son tenidos en cuenta.

Gestionar en base a datos y no a intuiciones

Los gestores de personas deben de profundizar en sus estrategias de gestión de datos con objeto de buscar la conexión con la estrategia organizativa. Al margen de disponer de herramientas para ello deben diseñar conjuntamente con las áreas funcionales los “KPIs” que se conviertan en los elementos clave para mejorar el impacto operacional de los RRHH, lo que supone en paralelo profundizar en la mejora de la obtención de datos y en la integración de los diferentes sistemas de información de RRHH.

Crear valores compartidos por todos

Las organizaciones deben esforzarse en crear entornos de trabajo que ofrezcan sentido a las personas y ello supone cambiar los esquemas culturales más tradicionales, favorecer la transparencia, achatar las estructuras. Lo que conlleva dar valor a las actividades de Responsabilidad Social Corporativa ya que estas actúan como motores que favorecen el orgullo de pertenencia, contribuyen a mejorar la reputación de las empresas en las comunidades en las que operan y potencian su employer branding.

2020 ha de ser el año en el que la transformación dejará de ser algo “teórico” para insertarse como un elemento clave en la estrategia de las organizaciones. RRHH debe seguir gestionando con eficiencia los elementos “hard” pero centrar sus esfuerzos en hacer que ésta se haga por y para las personas y no a sus espaldas.

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