¿Cómo podemos retener al talento? (I)

La gestión de las personas con talento es una tarea compleja y uno de los objetivos básicos de la función de personas.

Y una de las claves del éxito organizativo.

Puesto que no hay dos personas iguales, no hay dos formas iguales de incentivar, mucho menos retener. En todo caso conviene recordar que para gestionar y retener el talento necesitamos que (más allá de las posibles distinciones y premios que podamos conseguir) nuestra “gente” se convenza de que nuestra empresa/organización es el mejor lugar para trabajar. He aquí algunas consideraciones que sin lugar a dudas ayudarán en esta tarea:

  • Hacer de la transparencia y la claridad el norte en todas las acciones que desarrollemos en el ámbito de los RRHH y sobre todo en los aspectos relacionados con la promoción, el desarrollo y la desvinculación. Exige mantener unos niveles de comunicación elevado entre los ámbitos directivos y el resto de la organización.
  • Crear una estrategia de remuneración e incentivos que debe de ser comprensible y sobre todo respetar el principio de equidad. Debemos establecer objetivos alcanzables. No hay nada más desmotivador que no alcanzar un objetivo simplemente porque es de imposible consecución. A menudo algunas politicas de compensación consiguen resultados contrarios a los deseados. 
  • Tomar consciencia de que un incentivo es una inyección de energía positiva. La ilusión de poder alcanzarlo se transmite, y si además es un incentivo colectivo, por la mejora de los resultados en equipo, sirve para estrechar lazos entre compañeros y con la compañía.
  • Entender que la formación es una inversión, pero también un elemento que aporta valor al propio perfil individual. No debemos de tener miedo a favorecer el desarrollo profesional de nuestros colaboradores talentosos.
  • Desarrollar estrategias dirigidas a impulsar y consolidar la vinculación emocional con la organización. La lealtad de empleados merece un reconocimiento, aunque no convenga que esta sea premiada de forma descompensada frente a otros atributos o resultados.

Todo ello con el objetivo de evitar tener un índice elevado de rotación y más si esta se produce entre los equipos que hemos definido como “talentosos” o de “alto potencial”.

Una elevada rotación es un coste y no unícamente en términos económicos e influye en elementos menos tangibles, pero igual de importantes, como la pérdida de conocimiento, o el impacto en la motivación de “los que se quedan”. Muchos análisis y el conocimiento de la realidad diaria confirman que podemos tener que dedicar un periodo no inferior a 6 meses e incluso superior a 1 año en la tarea de reclutar, formar y adaptar a un nuevo empleado con el objeto de que este alcance el nivel de resultados de la persona a la que sustituye.

Debemos ser conscientes de que a pesar de todo es posible que perdamos talento….. pero debemos de esforzarnos por analizar las causas e intentar gestionarlas. 

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