¿Cómo gestionar el compromiso?

Conseguir que el mayor porcentaje de los empleados muestren un compromiso con los objetivos organizativos es una de las claves fundamentales para conseguir el éxito, 

Y uno de los mayores retos de la función directiva en general y de la de Recursos Humanos en particular.

Un nivel elevado de compromiso supone que los empleados se identifiquen tanto o más que con los objetivos con la estrategia para conseguirlos. Gracias a esa identificación, las actitudes y comportamientos asumidos por los empleados facilitarán su consecución de la misma forma que, aceptarán mejor los esfuerzos para conseguir los niveles de flexibilidad necesarios para implementarla.

Una buena estrategia para conseguir incrementar el nivel de compromiso pasa por:

  • Establecer unos principios y valores y concentrarse en su cumplimiento: No importa si se trata de una organización con larga trayectoria o una “start-up” garantizar el conocimiento y la puesta en práctica de la misión, visión, valores, objetivos y políticas institucionales resultan vitales. En este sentido el ejemplo que pueda transmitir el equipo directivo es vital.
  • Comunicar, comunicar, y comunicar. La comunicación es la base de toda interrelación. Podemos considerarla como la llave para abrir la puerta que favorecerá el compromiso. Una comunicación que en todo caso ha de ser bidireccional y que hoy es perfectamente viable y gestionable con el apoyo de las nuevas tecnologías.
  • Seleccionar a los mejores: Sin lugar a dudas este principio es el fundamento básico (cimientos) sobre el que se sustentan los restantes. Contar con gente competente y adecuada para el entorno en que actúa la organización facilitará la adaptación a los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto demanda para el logro de resultados.
  • Establecer estrategias de motivación y desarrollo: Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan. Aunque no se dispongan de los mejores niveles de compensación del mercado, sólo con incentivos económicos no se consigue el compromiso. Debemos trabajar para crear hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo de los empleados, se premie el compromiso y la consecución de resultados.
  • Crear entornos laborales flexible y adaptables a las necesidades individuales: lo que supone crear entornos tanto físicos (espacios de trabajo) como de condiciones de prestación que favorezcan la conciliación entre la vida personal y profesional respetando en todo caso los entornos laborales exigidos por la actividad de la organización. Paralelamente es exigible crear entornos de confianza y cordialidad que induzcan a los empleados a estar centrados en la consecución de los objetivos eliminando o reduciendo tanto las jerarquías como los entornos laborales excesivamente burocratizados. La accesibilidad y la cercanía a los directivos es fundamental para ello.
  • Diseñar estrategias retributivas basadas en el principio de equidad: Lo que supone que las compensaciones se fundamenten en la aportación realizada y en unos niveles razonables. También exige facilitar a los empleados la posibilidad de diseñar los elementos de compensación que les resulte más adecuados. Trabajar por resultados ha sido una forma infalible para que los trabajadores se sientan comprometidos en sus responsabilidades formales del puesto de la misma forma que al fijar conjuntamente los objetivos tendrán el compromiso moral de alcanzarlos.
  • Promover entornos laborales que favorezcan la autonomía y el trabajo en equipo: Es importante considerar que la confianza es un factor clave para la consecución de mejores resultados. Son embargo La naturaleza humana es genéricamente social. Los equipos de trabajo, son a menudo, mucho más capaces de canalizar mejor las voluntades y esfuerzos individuales y de la organización.
  • Habilitar entornos de aprendizaje y de desarrollo de tareas que generen satisfacción: Las personas somos capaces de dar lo mejor de nosotros mismos si nos movemos en las condiciones adecuadas. Saber detectar y aprovechar las competencias de los colaboradores es clave para la gestión del compromiso. Paralelamente generar entornos de aprendizaje técnicos, profesionales y personales generará el crecimiento personal.

Unas reflexiones que puedes completar con el video https://www.youtube.com/watch?v=3xqw4op5KtM muy recomendable porqué de una forma gráfica y muy visual nos situa en los elementos que desde el punto de vista individual definen el compromiso. Unos aspectos que hemos de tener muy claro para generarlo en una organización. 

Todas estas recomendaciones están dirigidas a favorecer el crecimiento integral de los empleados. Sí estos son considerados y tratados como personas adultas, las consecuencias serán las siguientes: Un mayor alineamiento con los objetivos globales de la organización, una mayor contribución y la consecución de los objetivos establecidos.

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