Transformación: ¿Por qué es tan difícil?

Gestionar de forma adecuada los procesos de transformación se va a convertir en un factor clave para asegurar el futuro y la competitividad de países, sociedades, organizaciones y personas.

Cuando escribimos en cualquiera de los buscadores más usados (empezando por Google) el término “transformación” aparecen millones de entradas. Yo mismo estoy dedicando uno de mis post mensuales a tratar sobre estos asuntos.


Vivimos una realidad que, inexorablemente está obligando todos y particularmente a las organizaciones y empresas a replantearse sus productos y servicios, estructuras e incluso modelos de negocio.


Un esfuerzo que supone cuestionarse el tipo de relaciones que establecen con sus clientes y usuarios, cambiar sus modelos operativos, rediseñar sus estructuras, buscar métodos para el uso eficiente de la información y los datos, etc. Y todo ello sin olvidarnos de la necesidad de que los equipos humanos, empezando por la dirección, modifique sus conductas y comportamientos –cultura- para responder mejor a estos retos.

Es por ello por lo que desde hace algún tiempo (siguiendo la propuesta formulada por Enrique Dans) en https://www.enriquedans.com/2018/05/transformacion-radical-y-dinamismo.html he empezado a usar el concepto de TRANSFORMACION RADICAL (ver http://www.facthum.com/transformacion-digital-o-radical/)

Podríamos enumerar un sinfín de retos asociados a la economía digital que, según apuntan todos los análisis, provocarán cambios en todos los sectores, llegando incluso a hacer que algunos “sean irreconocibles en cinco años”, utilizando la expresión que incluye la consultora Gartner (https://www.gartner.com/en) en uno de sus recientes informes. De lo que hoy ya no tenemos ninguna duda es que en 2018/2019 vivimos realidades totalmente diferentes a las vividas en 2012/2013 (hace tan sólo 5 años).

Hoy,todo está cuestionado, (desde los límites sectoriales y/o territoriales hasta las marcas, productos o servicios). Las organizaciones deben de enfrentarse a esta realidad ofreciendo nuevas respuestas a través de nuevas formas de hacer las cosas y nuevos formatos de relacionarse con sus clientes/usuarios. Repasemos los argumentos de Gartner: “La tecnología está transformando los entornos empresariales, pero para muchas compañías (el cambio) está sucediendo demasiado rápido como para seguir el ritmo”. Un cambio que tiene a los departamentos de IT en el punto de mira cuando, a menudo, ni éstos tienen la preparación y la capacidad suficiente para gestionar todo lo que les viene encima ni disponen del “poder” y del presupuesto para llevarlo a cabo.

A pesar de que la mayoria de los directivos aceptan estar situados en un nuevo entorno y de que el retorno a momentos de estabilidad vividos en el pasado es imposible, muchos de ellos no son capaces de asumir y facilitar los cambios culturales, y organizativos necesarios para impulsar y hacer factibles las nuevas estrategias basadas en la tecnología y la inteligencia artificial. Se ven sobrepasados por la velocidad en que el cambio se está produciendo.

El debate está presente y la preocupación es máxima pero…. A  modo de ejemplo en el cuarto trimestre del año pasado he llegado a contabilizar más de 20 diferentes sesiones, seminarios y debates sobre transformación en el ámbito de la gestión de personas, sólo entre Madrid y Barcelona. En aquellos a los que he podido asistir (4 o 5 ) se coincidía en una certeza común: Lo que nos viene será muy diferente de lo que conocimos. Los tiempos de las certezas y verdades absolutas han muerto. Aunque caben algunas intuiciones el cambio es y será muy rápido y las necesidades que el futuro demandará en términos de habilidades y competencias es difícilmente evaluable y previsible.


Por ello todos debemos abrir nuestra mente, convertirnos en seres más flexibles y adoptar nuevas conductas y comportamientos que implican cambios profundos en nuestro “chip cultural” si no queremos ser expulsados del tren de la TRANSFORMACION RADICAL.


Vamos a tener que modificar muchos de los comportamientos humanos y consecuentemente los organizativos. Vamos a tener que replantear todo los modelos educativos y de aprendizaje. Vamos a tener que adoptar nuevos formatos laborables. Tendremos que tomar más en cuenta factores “soft” y por tanto más difíciles de medir y evaluar y mucho menos previsibles.

A modo de ejemplo: En el ámbito de la flexibilidad de las condiciones laborales (y con la perspectiva puesta en conseguir mejores niveles de eficiencia y productividad) la tecnología ha puesto a nuestro alcance todo tipo de soluciones para que siempre se pueda estar conectado sin necesidad de estar presente físicamente. Se estima que, dentro de 2 años, es probable que el número de trabajadores móviles en EEUU (tanto desde el punto de vista físico como contractual) suponga el 70% de la fuerza laboral. Si este dato se confirmara supone un total aproximado de 100M de personas. Y, es igualmente posible que un tercio de las empresas que aparezcan en el Ranking Fortune 500 Index en 2025 (dentro tan sólo de 8 años) todavía no se hayan creado o simplemente sean hoy poco más que una Pyme o un proyecto en la cabeza de sus creadores.

Un reto mayúsculo que tenemos que asumir en paralelo al resto que tenemos como especie. Un reto que (desde el punto de vista laboral) se añade al que supone tener que ofrecer alternativas a millones de desempleados afectados por la digitalización y robotización. Un reto que, paralelamente, deberemos gestionar al que muchos especialistas denominan como guerra por la atracción y retención del talento. Centrándonos en este último será un conflicto cuyas batallas tendrán diversos escenarios:  Organización frente a Organización, Individuo frente a Individuo e Individuo frente a la máquina (robot).

Ya no sólo vamos a competir entre nosotros, (aunque los bajos índices de natalidad en las sociedades más desarrolladas nos ayuden) para conseguir alguno de los cada vez más numéricamente limitados puestos de trabajo, sino que vamos a tener que competir con las máquinas y/o la inteligencia artificial en todas sus diversas versiones.


Mientras muchas organizaciones están centrando todos sus esfuerzos en la gestión de las nuevas tecnologías otras ya han tomado consciencia de que finalmente la clave del éxito está en las personas. 


Y en la capacidad organizativa para promover e impulsar los cambios de hábitos y comportamientos (culturales) empezando por los de la alta dirección. Y de ahí la dificultad del proceso. Un proceso que exige tomar en consideración que el desarrollo de la digitalización debe ir unido al cambio en las formas de gestionar a las personas. Supone aceptar, entender y gestionar de forma tal que permita a la tecnología ser un medio y no un fin.

Debemos hacer esfuerzos para abrir nuestras mentes. Lo que supone asumir el final de los principios filosóficos y culturales inherentes a la etapa de la revolución industrial para acceder a una nueva… la de carácter digital. Una etapa en la que la capacidad de innovación, la creatividad y el desarrollo del talento se convertirán en los nuevos pilares. No hay innovación sin personas, no hay tecnología sin cerebros. Cuando asumamos que es la creatividad humana la que genera las maravillas tecnológicas, dejaremos de ponderar los métodos y estructuras y comenzaremos a dar valor al proceso.

Esta es una transformación brutal, una TRANSFORMACION RADICAL en la que la clave del éxito ya no estará necesariamente centrada en los factores financieros, organizativos e inclusive tecnológicos sino en el FACTOR HUMANO y en la capacidad de las organizaciones para Atraerlo, Motivarlo, Retenerlo, Comprometerlo con la misión y los objetivos organizativos y Compensarlo adecuadamente.

Un entorno en el que la tecnología pueda estar al servicio de los seres humanos, aunque para ello tengamos que admitir que existen atributos y valores estrictamente humanos y que no van a poder ser asumidos por máquinas. Valores que podemos señalar con el “algoritmo” CEEII, a saber: Creatividad, Emoción, Empatía, Imaginación e Intuición. Y en cualquier caso tomar en cuenta que no por “negar la realidad esta deja de existir”.

2 Respuestas a “Transformación: ¿Por qué es tan difícil?”

  1. JOSEP MARIA dice:

    Magnífic article Pau!!
    Removent les consciencies, com sempre!

  2. Pau Hortal dice:

    Moltes gracies Josep Maria… fem el que podem. Una forta abraçada. Pau

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