Transformación: Datos y gestión del talento

“El gran reto de la inteligencia artificial no es el desarrollo tecnológico, sino gestionar el cambio de las personas para aprovechar el enorme potencial de la suma de inteligencias”. En otras palabras la gestión del talento.

Así finaliza Xavier Marcet un artículo titulado “La suma de inteligencias” publicado el pasado mes de Mayo en la Vanguardia al que podéis acceder en el link siguiente: http://www.lavanguardia.com/edicion-impresa/20180512/443533263017/la-suma-de-inteligencias.html. Un artículo en el que formula predicciones sobre el futuro que algunos podemos incluso considerar como extremadamente optimistas pero que, en todo caso, sitúan el problema y sus consecuencias. Nadie puede dudar, ya, de que nos estamos enfrentando como personas y como organizaciones ante una revolución que cambiará sustancialmente la vida humana.

Mientras este futuro llega las organizaciones se enfrentan a la necesidad de atraer, gestionar y retener el talento en entornos de cambio totalmente disruptivos sobre los que Marc Vidal propone las reflexiones siguientes: “La idea es que tengamos claro que no hay territorio intocable, empleo que se libre ni escenario previsible. Cuando hablamos de cómo va a ser el futuro debemos ir con cuidado. ¿Recuerdas que país mostró en la Expo de Sevilla’92 su plan de desarrollo de algo llamado Internet? Ninguno, nadie hablaba de Internet en la feria de la Innovación por excelencia en aquellas fechas. Nadie. Un lustro después la red era parte de nuestras vidas. Dos décadas más tarde era toda la vida. Por lo tanto, cuidado con anunciar cómo será el mundo en 2100, 2074 o 2030. Con hablar de los próximos cuatro o cinco años vamos listos”. Unas reflexiones que podéis encontrar en el post https://www.marcvidal.net/blog/2017/4/18/empleos-de-alto-valor-que-se-van-a-ventilar-los-robots-ya-mismo y que nos sitúan ante un futuro probablemente imprevisible pero sobre el nada impide que tengamos la obligación de imaginarlo.

Nadie duda ya del impacto que la tecnología basada en la gestión de los datos y la inteligencia artificial tendrá en nuestras vidas en general y en nuestros empleos u oportunidades laborales en particular. Unas realidades sobre las que me gustaría destacar las reflexiones formuladas por Andres Ortega en http://andres-ortega.com/5-claves-para-liderar-realmente-la-transformacion-digital/ y por David Reyero en http://davidreyero.com/mis-temas/colaboraciones-mis-temas/habilidades-y-beneficios-del-talento-digital/ Sigo a David “Nativos o inmigrantes, todos somos digitales. La digitalización es un fenómeno cultural que empuja como una gran marea todo lo demás. El que sabe usar la tabla de la transformación, surfea y el que sólo chapotea, traga agua (..) Usar un smartphone o saber programar es contar con herramientas de trabajo del siglo XXI como en el pasado fueron la calculadora o la electricidad…. (..) (Hoy) la capacidad para aprender es la habilidad más valiosa del talento digital. Todo profesional debe desarrollar una rutina de captación de la innovación que afecta al área de su talento y contexto”

Enrique Dans en Construyendo una cultura de innovación“ accesible en https://blog.ferrovial.com/es/2018/02/construyendo-una-cultura-de-innovacion/ escribe que en los ámbitos organizativos “la innovación no se refleja únicamente en los presupuestos de I+D o en las actividades llevadas a cabo por departamentos específicos, sino en la construcción y el desarrollo de una cultura que la propicie. En ese sentido, las compañías con reputación innovadora son aquellas capaces de atraer y retener un perfil de trabajador que no busca simplemente un trabajo estable y un sueldo, sino una razón para estar motivado, para creer en lo que hace como una fuente de cambio, de mejora, como una contribución a un proyecto. Una actitud que no se busca únicamente en personas que trabajan en ingeniería o en desarrollo, sino que se intenta extender a lo largo de toda la organización”

Ello hace que muchas organizaciones se estén convirtiendo de hecho “en  universidades, que promueven constantes oportunidades de desarrollo de sus empleados exponiéndolos a actividades de todo tipo: charlas, talleres, circuitos de lectura, canales activos para comentar la actualidad y las noticias relevantes, etc. Un conjunto de responsabilidades, las de mantenerse actualizados y relevantes, que distan mucho de las habituales en compañías tradicionales, en las que alguien puede llegar a su puesto simplemente por una combinación de formación previa y habilidades, pero posteriormente acomodarse en ese puesto durante años o mantenerse en él con un leve barniz periódico de conocimientos”

La gestión del talento es un gran reto organizativo pero también lo es desde el punto de vista individual. De ahí la relevancia que está adquiriendo el concepto de empleabilidad entendido no tan sólo como un compromiso organizacional sino también como un reto que todos los profesionales deben/debemos de afrontar. “Es un reto de las organizaciones pero también de los individuos. Las compañías más innovadoras, cada día más, no se plantean simplemente -vamos a incorporar esta tecnología-, sino -vamos a hacer que toda la organización, a todos los niveles, la entienda, la respire y la tenga en la cabeza-, porque es la única manera de convertirla en un ingrediente activo de todos nuestros productos y servicios”

Paralelamente ya todos somos conscientes de que hoy la seguridad en el empleo no existe. Bueno, este derecho existe, todavía, en determinados entornos de la administración pública aunque creo que es una especie a extinguir. Ya nadie tiene hoy -derecho- a mantener/retener un determinado puesto de trabajo. Si los derechos no existen lo que debemos de mostrar es una motivación y una actitud. Elementos sustanciales del nuevo contrato psicológico en el que el concepto de empleabilidad adquiere una gran relevancia. 

Asistimos a la instalación de unos conceptos de trabajo, tarea, responsabilidad y compromiso totalmente diferentes y que conlleva desde los dos puntos de vista (organización e individuos) actitudes completamente diferentes a las que han sido comunes en los entornos laborales con actitudes, expectativas y retornos completamente diferentes. Esta nueva gestión no es sencilla ni mucho menos fácil pero cada vez más es lo que diferenciará a las organizaciones y a los individuos.

Un elemento que nadie discute es el de que la cultura laboral está siendo modificada de forma sustancial y que seguirá cambiando en el futuro conforme se vaya produciendo la incorporación a las organizaciones de las nuevas generaciones. Un aspecto que Marc Vidal analiza en https://www.marcvidal.net/blog/2017/10/19/la-combinacin-ideal-millennials-viejenials-y-big-data “ Una masiva ingesta de conocimiento, sumado a las herramientas que permiten gestionarlo, nos equipan para repensar nuestro empleo, nuestra vida y nuestras relaciones. Al mismo tiempo, todo ello, está generando una serie de prácticas de retención del talento, que van desde aumentar la transparencia y la simplificación de las tareas administrativas, hasta la creación de entornos de trabajo colaborativo como nunca antes habíamos conocido”.

Unos retos a afrontar y enfrentar. 

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