Hace algunas semanas compartía con vosotros una reflexión sobre la Responsabilidad Social Corporativa en tiempos de crisis y me refería al modelo que intenta alinear y hacer compatible las dos “R” . Responsabilidad y Resultados.

También comentaba el nuevo marco legal sobre las políticas activas y sobre las agencias privadas de colocación que se ha establecido como consecuencia de las recientes reformas articuladas por el ejecutivo. Hoy puedo confirmaros que hemos solicitado la inscripción de Alius Modus en el registro de las Agencias Privadas de Colocación.

La apuesta que sustenta el modelo de nuestro proyecto se muestra hoy, a pesar de la crísis, más necesaria que nunca. En momentos en los que los recursos públicos se ven reducidos de forma sustancial, la necesidad de que las organizaciones puedan destinar recursos –desplazando inclusive los destinados al marketing- a temas vinculados a la Responsabilidad Social se hacen más imprescindibles. El impulso de las actividades de RSC es, por encima de todo, una oportunidad para las organizaciones, para las personas y por ello para la sociedad en su conjunto. Sin embargo y aunque pueda parecer razonable esperar que la empresa opte por reducir determinados costes y se centre en lo “prioritario”, nuestro criterio es que lo prioritario es darse cuenta de los beneficios de la RSC en términos globales y mucho menos si ésta se orienta a involucrar a los empleados en tales actividades.

En este sentido las experiencias de organizaciones como la Fundación Exit son ciertamente clarificadoras. Hoy las organizaciones deben de ser conscientes de la importancia que adquiere su imagen corporativa en la sociedad y que ésta depende de un conjunto de factores pero también de las actividades que desarrolla en el marco de la RSC. Por ello es necesario intentar profundizar en las posibilidades de que las acciones en este ámbito, sobre todo las orientadas a la gestión de sus recursos humanos, para retener talento, alinear a los empleados con los objetivos de la empresa, mejorar el clima laboral y por ende mejorar la productividad y la competitividad.

Conjugar Responsabilidad y Resultados es posible. Hacer que los empleados se involucren en actividades de responsabilidad, ocuparse activamente de los empleados que deben de abandonar la organización, ser consecuentes en la relación con los grupos de interés etc, potencia la motivación de los equipos humanos, facilita la retención del talento, al margen que genera beneficios en “marketing” más que evidentes.

Escribí un tweet este fin de semana en relación a lo ocurrido este fin de semana con los procesos “inagurativos” de nuestra clase política. Está claro que el término que utilizo no es probablemente uno de los aprobados por la Real Academia de la lengua, pero en todo caso creo que se entiende perfectamente.

Que nuestra clase política se haya dedicado a hacerse todas las fotos posibles en las últimas días/semana es claramente la expresión de que siguen gobernando para ellos y no para los ciudadanos. Una cosa es el marketing de la cosa política, totalmente aceptable y otra cosa son las barbaridades, ya sé que es un término fuerte pero es que no se me ocurre ningún otro, que hemos visto y leído en los últimos días.

Cosas que se han inagurado de nuevo cuando ya se había hecho este mismo acto en la anterior campaña electoral. Podría referirme a lo ocurrido en Sant Boi de Llobregat (Barcelona) (me fijo en él porque como muchos sabeís he vivido durante 25 años allï), pero no ha habido desde mi punto nada parecido ni tan grave como lo ocurrido con el Aeropuerto de Castellón. Lo siento pero se me han puesto los pelos de punta, y verdaderamente tengo más bien pocos.

Más allá del análisis profundo de la vialibilidad y necesidad de una infraestructura como ésta con un coste de 150M de Euros invertidos en su construcción y un presupuesto de gestión de 6M de Euros anuales, que lamentablemente para los castellonenses, no tiene explicación ni razonamiento económico de ningún tipo, lo que me ha resultado francamente inexplicable es la actitud de los políticos que han inagurado esta infraestructura pese a que no tiene aún la autorización para gestionar vuelos y cuando aún se desconoce qué compañías van a operar en él. Me inclino a pensar de que inclusive nunca vaya a funcionar de un modo normalizado, pero cosas más raras habremos visto.

He leído en la prensa que a la inauguración del Aeropuerto han asistido más de 1500 personas movilizadas con autobuses pagados por la Diputación de Castellón, y que han podido escuchar las declaraciones de uno de los líderes políticos de la provincia haciendo referencia a que el lugar era excelente para el paseo en un día soleado de Marzo. Alguien tendría que pedir sentido común a nuestra clase política…..no?.

Y lo digo cuando podría hacer referencia a la instalación del Aeropuerto de Lleida (debo de recordar que nací en esta ciudad hace ya 58 años) y la creación de una línea aérea entre Lleida y Barcelona que como era de preveer no duró más de lo que tenía que durar una “locura”. Probablemente aún se mantuvo demasiado tiempo. Quiero recordar que ambos aeropuertos se han financiado con recursos estrictamente públicos.

Voy a terminar esta entrada haciendo referencia a lo que escribe hoy Enric Juliana en la Vanguardia. Transcribo sus palabras. “En más de media España, la consigna es llegar al 22 de mayo como sea. En Catalunya –con una deuda elevada, con una creciente sensación de injusticia fiscal y con la oposición descuajeringada– el guión es otro. El relato catalán de la crisis es hoy el más áspero de la Península, junto con el de Portugal. Dos ejemplos. Los catalanes se interrogan desde hace semanas sobre la conveniencia de haber construido el aeropuerto de Alguaire en Lleida, mientras en la Comunitat Valenciana celebran con júbilo el aeropuerto sin aviones de Castellón, recién inaugurado. Los portugueses ya saben que tardarán muchos años en ver llegar el AVE a Lisboa, y en el Madrid oficial se sigue fantaseando con la expansión de “la mayor red de alta velocidad del mundo”.

¿Cuándo nuestros políticos van a percibir, transmitir y sobre todo actuar en base a lo que ha hemos percibido el 99% de los ciudadanos?. A saber: No podemos continuar viviendo por encima de nuestras posibilidades. Necesitamos que sea pronto, ¿no?.

He leído recientemente que ya hace más de 30 años Richard T De George planteaba en un famoso manual el debate sobre la amoralidad de los negocios. Durante mucho tiempo se estimo que el principio de “business is business” era inamovible. Estoy pensando cuánto tiempo hace que el debate se planteó realmente en España (10-12 años, creo) y probablemente menos en los que se ha empezado a proponer todos los principios sobre responsabilidad corporativa y las diferentes actuaciones y planes en esta área, empezando por un marco legislativo apropiado.

Dicho esto la cuestión que me planteo sobre si es posible seguir con las políticas de Responsabilidad Corporativa en tiempos como los actuales. La respuesta no puede ser diferente a un sí, y sin embargo será siempre un sí condicional pues como todos comprendemos, crisis significa atención a los costes, y costes tiene que ver directamente con factor humano, (hoy este factor puede llegar a suponer inclusive un 70% del total de los costes operativos) y de esto a poner en cuestión los temas de responsabilidad corporativa en general y los que afectan a las personas en particular sólo hay un paso.

Son muchos los directivos los que, a falta de incentivos reales, (de carácter legal y/o contractual) poco van a hacer o nada van a impulsar. Y en este sentido creo que hay que avanzar todavía mucho para que los interlocutores sociales construyan un discurso real y coherente en materia de responsabilidad relativa a las personas. En muchos casos finalmente se parte del planteamiento de que con el hecho de mantener los puestos de trabajo – que por cierto no es poco- ya se esta haciendo suficiente.

Creo que no hay mayor aportación de valor en tiempos de crisis que en tiempos de bonanza y que lo que ha de resultar aplicable y demandable (sea cual sea el contexto en el que estemos viviendo) es que la organización gestione sus recursos (y entre ellos el más importante) de una forma responsable.

Sin embargo mientras después como consumidores no le prestemos atención a donde se fabrican las zapatillas, los bolsos, o en que condiciones se presta el servicio que recibimos, poco impacto se va a notar y poca motivación van a tener las organizaciones para mantener o incrementar sus dosis (que muchas veces no son necesariamente costes) de responsabilidad. También en este punto se ha avanzado mucho en los últimos 30 años pero queda lamentablemente todavía, un largo camino por recorrer.

Ha caído en mis manos recientemente un excelente artículo de Pilar Trucios publicado ya hace algún tiempo (concretamente en el número 352 de Expansión y Empleo). En él Pilar escribe sobre las “Incoherencias de la vida y de la empresa” y nos habla sobre de la inconsistencia entre los valores reales de nuestra sociedad, y por tanto de las organizaciones, (relativismo, materialismo, nihilismo y laicismo), respecto a lo que formalmente defendemos (valores, conciliación, compromiso y diversidad).

Los conceptos de “valor” y “compromiso” tienen mucho que ver con la responsabilidad empresarial ante un “despido” no disciplinario. En un entorno en el que no existe empleo ni puesto de trabajo de carácter permanente y donde el riesgo de la perdida del puesto de trabajo, por causas no imputables a la voluntad del individuo es elevado, la Recolocación debería de convertirse en una de las herramientas que definen a una empresa “socialmente responsable”.

La Recolocación es uno más de los elementos en los que una empresa demuestra su “Responsabilidad Social” y además es uno de los fundamentos de lo que comúnmente se denominan “Políticas Activas de Empleo”. La Recolocación es un proceso que permite a las organizaciones atender el compromiso social de garantizar la empleabilidad de sus trabajadores, de su Capital Humano.

Sin embargo todavía pervive en nuestro entorno socio-laboral un esquema en el que se estima que ante un despido lo único que importa es el monto total de la indemnización que el profesional afectado va a recibir por lo que en muchos casos las empresas se ven presionadas o impelidas, en aras a conseguir la resolución rápida del problema, a aceptar sustituir los términos de su “responsabilidad” por un incremento de la cuantía de la indemnización equivalente al coste del Programa de Recolocación. Por otra parte, como muchos de mis lectores saben no se ha conseguido incorporar esta medida en la reforma laboral recientemente aprobada. En consecuencia, ya que no es una obligación legal, la recolocación es lamentablemente una forma legítima pero no razonable, ni socialmente defendible, de entender el concepto de Responsabilidad Social vinculada a la garantía de empleabilidad del capital humano de una organización.

Paralelamente la respuesta a esta “responsabilidad” viene avalada por los resultados que se consiguen con la actividad de la Recolocación. El apoyo en este campo tiene efectos benéficos en lo personal (aprovechando las capacidades del individuo y haciendo de él, de nuevo, un sujeto social y productivo) y en lo económico (descargando al erario público de prestaciones y subsidios, como consecuencia de una estancia menor en situación de desempleo).

 1. ¿Qué es el la recolocación (Outplacement)? Es el conjunto de servicios de apoyo, orientación y soporte a la acción de búsqueda prestados por un consultor con el objetivo de asegurar la Reorientación Profesional de un profesional que acaba de perder su puesto de trabajo en una organización.

2. ¿Por qué se utiliza el término Outplacement? Porque es el término original en inglés de esta metodología, nacida en los EE.UU. en los años 60 del siglo pasado, y ha sido aceptado en todo el mundo. En España hemos finalmente terminado denominado a este tipo de programas “programas de recolocación”

3. ¿En que se distingue un consultor de recolocación de un profesional de la selección (head hunter). El consultor de recolocación no es ni un reclutador ni un HeadHunter. Mientras que este selecciona para su cliente los mejores candidatos para un puesto definido, aquel acompaña y asiste al usuario del servicio en el proceso de búsqueda de un nuevo empleo o una nueva alternativa profesional.

4. ¿A quién se denomina candidato?, Al usuario de un programa de recolocación.

5. ¿Cuál es el perfil de los candidatos? Puede ser candidato cualquier profesional con independencia de su formación, edad, función, cualificación, remuneración, etc. De hecho las técnicas de recolocación que se usan en España desde finales de los 80 han sido usadas con éxito inclusive en programas para la inserción laboral de colectivos con dificultades objetivas de ser absorbidos por el mercado de trabajo.

6. ¿En qué consiste el servicio? En facilitar a los usuarios el la consultoría, la adquisición de conocimientos, la asunción de habilidades, y el soporte dirigidos a reducir sustancialmente el tiempo necesario para acceder a un nuevo puesto. El equipo profesional de los consultores realiza además una labor de información y prospección del mercado que permite a los usuarios ampliar sus posibilidades de recolocación.

7. ¿Quiénes contratan estos programas?. Los programas de recolocación son siempre contratados por las empresas y organizaciones que resuelven el contrato con sus empleados. Pueden también ser contratantes las administraciones públicas en todos sus ámbitos. De hecho en muchos entornos europeos la contratación de un servicio de recolocación es obligatoria como parte del “paquete” indemnizatorio o plan social en los despidos de determinados colectivos. Un servicio de orientación profesional a cargo del usuario (en situación de actividad o en desempleo) no puede considerarse como un programa de recolocación.

 8. ¿Se puede garantizar la recolocación de los candidatos? En un mercado laboral libre, pretender dar tal garantía es una falacia. Los programas pueden de ser de duración temporal o indefinidos (hasta que el usuario acceda a su nueva posición) pero nunca puede existir una garantía total de recolocación. 

9. ¿Cuáles son las partes afectadas en un servicio de Recolocación? La empresa u organización, (cliente), el usuario del servicio (candidato), el consultor contratado para prestar el servicio.

10. ¿Cuál es el futuro de la Recolocación? Los primeros programas de recolocación se desarrollaron en España en la década de los 80. A pesar de un cierto vacío legal esta actividad se ha ido consolidando en el transcurso de estos 25 años. Creemos que en el proceso del diálogo social en marcha se arbitrarán medidas e instrumentos que regulen esta actividad de forma similar a como ya está regulada en muchos de los países de nuestro entorno.

11. ¿Qué compromisos adquiere el consultor? El consultor presta un servicio que recibe el candidato. Se compromete a mantener la confidencialidad sobre la actividad del candidato y sobre la alternativa profesional a la que este accede. No recibe retribución alguna ni del candidato ni de la empresa u organización en la que éste se recoloque. En el supuesto de compromisos de duración indefinida el consultor se compromete a prestar su servicio hasta el acceso a una nueva alternativa.

12. ¿Pueden los consultores actuar como seleccionadores o Head Hunters? Los criterios deontológicos de los consultores de recolocación les impiden prestar ambos servicios. Si se diera tal posibilidad se percibirían dos retribuciones por una misma intervención.

13. ¿Qué valor aportan los programas de recolocación? Las consultoras de recolocación afirman que son capaces de reducir sustancialmente los periodos de búsqueda. De hecho si se comparan los periodos para el acceso a un nuevo empleo de desempleados sin soporte a otros con este tipo de apoyo se constata que el tiempo de búsqueda se reduce más del 50%, y más aún en periodos de crisis como los actuales. Paralelamente y con independencia de la información sobre el mercado de trabajo que se facilita a los usuarios, la consultoría prestada facilita que éstos puedan realizar más rápidamente lo que se denomina técnicamente “el periodo de aterrizaje” y en consecuencia hacer de forma más productiva el “maching” entre su perfil y expectativas con la realidad del mercado de trabajo.

14. ¿Existen búsquedas de “larga duración”? Sí. Aparte de que en periodos de crisis los programas tienden a alargarse en el tiempo, la duración puede estar condicionada también por factores como: alta o nula especialización, movilidad geográfica limitada, sector de actividad en recesión, etc.

15. ¿Y, la edad? Es un elemento más a tener en cuenta para la definición de los objetivos, la estrategía y los medios de búsqueda. Estadísticamente, igual que el sexo, no es una variable determinante en la duración del proceso.

16. Suponiendo que no existe una obligación legal o contractual. ¿Qué interés puede tener la empresa en proponer este soporte en la negociación de un despido? Introducir un elemento positivo en la negociación. Ganar tiempo. Ser coherentes con el hecho de que el empleado no es el único responsable de la situación, como un elemento o política de responsabilidad corporativa, mejorar su imagen interna i externa, reducir el ruido inherente a todo proceso de reestructuración, etc.

17. ¿Interviene el consultor en la decisión y en el proceso de negociación? Evidentemente el consultor no interviene en la decisión ya que ésta es responsabilidad plena de la compañía. En casos especiales (fundamentalmente directivos) puede  participar de alguna forma en el proceso de negociación sí las partes lo solicitan. En los supuestos de extinciones colectivas (expedientes de regulación de empleo) puede actuar como soporte a las partes en el diseño y negociación del plan social.

18. ¿Cuándo se inicia la intervención? Se inicia en el momento en que se ha alcanzado un acuerdo sobre las condiciones (económicas y temporales) de la separación.

19. ¿Cuáles son etapas de un programa? Aunque cada empresa consultora puede utilizar diferentes términos básicamente un programa de recolocación está constituido por tres grandes fases: Una primera de consultoría dirigida a ofrecer un soporte al usuario tras la resolución del contrato. Una segunda más formativa dirigida a facilitarle las técnicas y herramientas que precisará en su proceso de búsqueda. Y por última una tercera cuyo objetivo es facilitar al candidato toda la información y el soporte que precise para su acceso al mercado de trabajo (por cuanta propia o ajena) en las mejores condiciones y lo más rápidamente posible.

 20. ¿Cuándo finaliza un programa? En los programas de duración determinada cuando finaliza el periodo de soporte pactado. Existen programas mixtos en los que finaliza las dos primeras fases pero la labor de información y soporte se mantiene de forma indefinida. En todo caso va a finalizar en el momento en que el candidato accede  un  nuevo puesto aunque pueden inclusive darse supuestos en los que el usuario recibe apoyo hasta que finalice su periodo de consolidación en él.

 21. ¿No existe el fracaso? Sí, sin duda. No obstante sólo un pequeño porcentaje de candidatos abandonan los programas antes de su finalización.

22. ¿Cuáles son los elementos que aseguran el éxito? En primer lugar la cualidad del trabajo de consultoría, en segundo término la disciplina del candidato en el proceso, en tercer término la tipología de los servicios de información y soporte. Por último el esfuerzo que el candidato dedique a la búsqueda. Ah… y no debemos olvidarnos de “la suerte”.

23. ¿Cuáles son los medios de los que dispone el candidato?
Un consultor/mentor personal y un equipo que trabaja en el mercado de trabajo (prospector). Algunas consultoras ofrecen servicios estructurales como  servicio de secretaría, etc, otras ofrecen un soporte basado en la red.

24. ¿Qué hacen las consultoras cuando el objetivo profesional de un usuario se dirige a iniciar una actividad por cuenta propia? De entrada le hace interrogarse  sobre sí posee las condiciones y cualidades necesarias para convertirse en empresarios. Sí la respuesta es afirmativa les prestan todo el soporte necesario (directa o indirectamente) para el lanzamientos de su nueva actividad.

25. ¿En qué se distingue el soporte prestado a una persona no cualificada? Se han desarrollado metodologías especificas en función del perfil personal y/o profesional de los usuarios. Fundamentalmente aquí se trabaja básicamente en grupo y se asume un rol más activo en el proceso de búsqueda.

26. ¿Qué requisitos o cualidades se exigen para ser consultor de Recolocación? Específicamente ninguna. Todo profesional cualificado que haya desarrollado una parte importante de su vida profesional en una organización, que posea una capacidad innata para la relación interpersonal y un alto grado de madurez personal puede ser un buen consultor. Los prospectores son fundamentalmente personas con capacidad comercial para impactar en el mercado de trabajo y detectar ofertas y oportunidades profesionales. No existe una certificación especifica para actuar en este campo.

27. ¿Es suficiente? También es necesaria la flexibilidad y la facultad para “saber escuchar”.

28. ¿Por qué está todavía esta actividad tan poco desarrollada España? Aunque el uso de los programas y técnicas de recolocación se han extendido en los últimos años es cierto que todavía sigue siendo una actividad relativamente desconocida. La falta de un marco legal adecuado, una cultura social social y empresarial, que es todavía, poco favorable a la idea de la movilidad, el alto coste de las las indemnizaciones por “despido” y la inexistencia de una legislación laboral que posibilite el tratamiento de las resoluciones contractuales de carácter no disciplinario a través de acuerdos o pactos entre las partes, pueden ser otra de las causas. Por otra parte aunque inicialmente las organizaciones sociales eran contrarias a la introducción de la recolocación en los “planes sociales”, este rechazo se ha  visto minimizado en los últimos años, aunque en algunos ámbitos todavía pueda subsistir el recurso a transformar el programa de recolocación en un coste más que la organización asume y que pasa a incrementar la cuantía indemnizatoria pactada.

29. ¿Cuál es el coste de este servicio? Los honorarios se fijan normalmente en función del perfil profesional del usuario o del tiempo de duración del programa. Existen muchas diferencias entre las distintas oferta existentes en el mercado. En todo caso hay que saber elegir el proveedor en función de su experiencia, reconocimiento social, perfil de los consultores, tipología del servicio.

30. ¿Es un coste más o puedo deducir este coste de la indemnización? Es evidente que los interlocutores sociales, a falta de un marco regulatorio, entienden que el coste de los programas debe ser asumido como un elemento añadido al valor de la indemnización. Es indudable no obstante que una reducción de los costes indemnizatorios favorecería la implantación de la recolocación como un elemento más en la negociación de una resolución contractual (sea despido individual o colectivo).

Juan Jose Almagro y otros

Pearson Educacion. 2009

ISBN 978-84-8322-639-1

El manual comentado hace una referencia a la importancia que los temas de responsabilidad social adquieren en la situación actual. Los autores plantean la necesidad de que las organizaciones se involucren en los procesos de cambio y generen políticas que favorezcan el desarrollo económico y la estabilidad social. Resulta muy interesante para visualizar la situación de la RS en las organizaciones hoy y para consolidar el mensaje de que ésta no es ni debe ser, únicamente, una estrategia de marketing

Cuentan algunas crónicas que a mediados de los 70, Eric Clapton, estaba una noche en una tienda de Nueva York esperando a que su novia Pattie Boyd escogiese un vestido. Las crónicas cuentan también que Pattie debía de ser una auténtica belleza.

El caso es que ahí estaba Clapton cuando optó por usar su creatividad para componer una nueva canción. El resultado de su voluntad fue “Wonderful Tonight”, una de las más bellas canciones escritas por Eric y que recoge pura y simplemente el relato de lo que estaba pasando mientras esperaba.

Esta introducción me permite ponernos en situación en relación la titulo de la presente nota. Necesitamos voluntad y creatividad (y probablemente también algo de talento) para salir de la crisis. Necesitamos creer en nosotros mismos y en nuestras propias posibilidades. Necesitamos, utilizando una frase que he leído recientemente en el blog de Alfonso Alcantara, cambiar nuestra actitud para: Pensemos lo que pensemos y nos sintamos como nos sintamos, hacer lo que podemos y debemos.

Mientras escucho las canciones de otro “crack”, concretamente “The partisan” de Leonard Cohen, escribo estas líneas que van a suponer mi contacto mensual con todos vosotros y lo hago pensando en la necesidad de creación/innovación que todos necesitamos desarrollar si queremos sobrevivir, razonablemente, a la nueva situación en la que estamos viviendo desde 2008 y, si queremos que esta supervivencia se realice en unos términos claramente aceptables, lo que supone mantener como mínimo un nivel de vida que habíamos conseguido alcanzar en las dos últimas décadas.

Por mi parte tan sólo deciros que suponiendo que cuento/contamos con unas ciertas dosis de creatividad y talento, lo que no nos falta es voluntad de hacer cosas. Esta voluntad, se plasma en los proyectos (ya convertidos en realidad) que estoy/estamos poniendo en marcha, que se concreta, en este inicio de año en los hitos siguientes:

En primer lugar la entrega realizada ayer 1 de Febrero del PRIMER PREMIO ALIUS MODUS. Este acto supone la final del proceso que iniciamos el pasado mes de Octubre con la convocatoria que realizamos entre organizaciones sin ánimo de lucro que trabajan en el ámbito de la inserción social de personas con dificultad. La convocatoria de este premio se fundamenta en el convencimiento que desde ALIUS MODUS podemos aportar nuestro pequeño grano de arena a la necesidad de acercamiento entre mundo social y mundo empresarial en un momento en el que muchas organizaciones, a pesar de la crisis, se están replanteando y redefiniendo sus estrategias y actuaciones en Responsabilidad Corporativa mientras que las organizaciones sociales se replantean sus actividades y su rol en un momento en el que todas sufren importantes reducciones en las vías de financiación tradicionales, tanto públicas como privadas.

El segundo hito tiene que ver que nuestro proyecto GRUPO ESPECIALISTAS desde el que vamos a impulsar un nuevo modelo de programa de recolocación a través de una plataforma tecnológica denominada RECOLOCA. En un escenario de dificultad para el acceso al mercado de trabajo de nuestros jóvenes y de un crecimiento del desempleo, que afecta a todos los colectivos profesionales,  nuestro objetivo no es otro que el de proveer al mercado de un producto de alta calidad y bajo coste que responda a las necesidades de las organizaciones y de sus empleados y cuya validez esté soportada por resultados y no fundado en falsas y absurdas promesas.

En el mundo de hoy no pertenecemos ni estamos comprometidos con nadie salvo con nosotros mismos. No obstante, sin compromiso no hay sentido de la responsabilidad frente a los otros y, sin responsabilidad, no tiene sentido la moralidad. Esta parece ser la respuesta adecuada y racional para un mundo caótico, en el que el futuro existe para ser inventado, no para ser previsto y menos aún para ser controlado. Pero que lo hace un lugar solitario, en el que el vecindario es una jungla, el extraño, una bestia de la que esconderse, y la casa, cárcel privada. De cualquier manera, es un hecho que hoy somos capaces de ejercer un determinado control sobre nuestras vidas y nuestra futuro como nunca ha sido posible en la historia del ser humano.

En nuestro entorno social, hoy, probablemente con una formación mínima, además de energía e iniciativa, cualquiera puede, en teoría, ganarse el sustento. Sin embargo, hay grandes impedimentos estructurales para la creación individual de riqueza. La situación no es la misma para todos. Por el contrario, a muchos les falta alguno de esos elementos, cuando no todos. Alguien debe ayudarlos a conseguirlos, si no la idea de soberanía personal se convierte en una broma de mal gusto.

En ese aspecto, empresas e individuos no diferimos demasiado: ambos somos responsables de nuestro propio destino y de nuestra conducta y necesitamos lograr un propósito subyacente que les da carácter único. No podemos transferir esta responsabilidad a otras personas. Ahí radica la oportunidad, y el riesgo.

El contrato “psicológico” que nos une a los “trabajadores del conocimiento” con las organizaciones a cambiado: Podemos considerarla una “transacción comercial”  en sentido estricto: dinero por capacidad y tiempo; más dinero si se consiguen mejores resultados. El concepto de seguridad y estabilidad cuando menos está en crisis permanente, a excepción de los entornos más o menos burocráticos ligados a la administración pública.

Aunque puede parecer egoísta en el fondo somos mercenarios que debemos ser leales con nosotros mismos y con nuestro compromiso temporal con el proyecto que tenemos en marcha. Esta es el tipo de lealtad que hoy aporta valor a nosotros mismos y también a la organización de la que formamos parte.

Hemos ya iniciado el proceso para la primera convocatoria del premio “Alius Modus” que se dará a la entidad sin ánimo de lucro que a juicio del jurado presente el mejor proyecto relacionado con la problemática de la inmigración y la cohesión social. Verdaderamente estoy gratamente sorprendido por la evolución de esta iniciativa (la compañía Alius Modus) que, a pesar de los malos tiempos en los que le ha tocado nacer, esta consiguiendo avanzar y consolidarse con éxito.

Hace algunos dias visité a una buena amiga (Magdalena Aragoneses), de Volvo. Esperando en la antesala de su despacho cayó en mis manos el newsletter corporativo de su compañía.

En dicha publicación y bajo este título se hacía referencia a la experiencia de dos jóvenes escoceses (Amanda Jones y James Brown) de 24 años que han desarrollado una idea. Se trata del Sistema de Saneamiento por Osmosis Inversa (ROSS), un sistema para la purificación y transporte de agua para los países en vías de desarrollo.

Aparte del desarrollo del producto Amanda y James han desarrollado también un modelo de comercialización basado en la venta directa del ROSS a los usuarios mediante subvenciones de organizaciones benéficas o préstamos blandos a los gobiernos del tercer mundo.

Si deseas obtener más información sobre la iniciativa de estos jóvenes puedes acceder a:www.thisisredbutton.co.uk

Lo que estos jóvenes han desarrollado no es nada más y nada menos que un proyecto empresarial basado en el desarrollo de soluciones que respondan a reales necesidades humanas. Y aunque no soy ningún especialista en química, como me dijo mi hijo menor cuando se lo comenté (está estudiando ingeniería química) “el tema tiene buena pinta”.

Y yo me pregunto……. ¿Existe la crisis para el talento?. El talento evidentemente no está en crisis aunque para que realmente resulte útil debemos de incorporarle también unas dosis de esfuerzo. Creo que James y Amanda son una muestra excelente de los resultados que se pueden alcanzar con la suma de estas dos variables.