Aprovecho este mensaje para informaros que hace 3 años que puse en marcha mi blog y agradecer a todos mis lectores vuestro seguimiento.

En este tiempo creo que el proyecto que lancé (sin saber a fondo muy bien de que iba) ha ido alcanzando la consistencia y ha conseguido centrar sus objetivos. Hoy puedo confirmar que www.pauhortal.net es una iniciativa de la que me considero plenamente satisfecho. He aprendido a manejarlo de forma autónoma y creo que con las secciones que incorpora aporta un pequeño grano de arena en el marco de los dos ámbitos en que tengo algún tipo de conocimiento, aunque sólo sea porque a ellos he dedicado el 100% de mi carrera profesional. A saber los temas relacionados con el empleo y la gestión de los recursos humanos en las organizaciones.

El periodo transcurrido desde el lanzamiento del blog ha sido sin duda un periodo difícil. Los años 2008, 2009 y 2010 van a ser recordados como los que supusieron probablemente el impacto más relevante en nuestra generación, al margen del proceso de cambio político que vivimos entre el 76 y el 80. El periodo que alcanza desde Enero del 2008 a Enero del 2011 ha sido sin duda un periodo difícil, marcado en nuestras vidas por la crisis, una crisis que “ya estaba” entre nosotros a principios del 2008 pero de la que nadie podía, todavía imaginarse sus características, gravedad, profundidad, y el impacto que ha tenido y va a tener en nuestras vidas. Hoy sabemos que la crisis va a suponer en muchas cosas cambios de modelo tanto en los aspectos económicos, sociales e inclusive políticos. La crisis económica y el desarrollo de las nuevas tecnologías están cambiando nuestras vidas mucho más de lo que nosotros mismos percibimos porque estamos ahí, porqué la vivimos día a día.

Y mientras tanto mis proyectos empresariales que en Enero del 2008 estaban naciendo han conseguido, a pesar de todo, convertirse en realidades aunque en algunos casos lamentablemente, no estén todavía, plenamente consolidados. He terminado 2010 con algunos objetivos alcanzados, aunque algunos otros sigan estando pendientes de su consolidación.

Entre los alcanzados: La consolidación de GRUPO ESPECIALISTAS como una alternativa más a los proveedores tradicionales de tecnología en el ámbito de la gestión de los Recursos Humanos. A pesar de las restricciones presupuestarias en éste ámbito hemos consolidado en 2010 nuestra posición en términos de clientes y facturación. La consolidación y el desarrrollo de GRUPO ESPECIALISTAS es evidentemente parejo al interés creciente por las soluciones SaaS en el ámbito organizacional y en particular en la gestión de los Recursos Humanos. Igualmente creo que es importante destacar los resultados positivos que estamos alcanzando con RECOLOCA aunque el lanzamiento vaya algo más lento de lo esperado, y, confirmar las excelentes perspectivas que visualizamos para el producto de red social interna que denominamos RELACIONA y que entre otros hitos es la base que sustenta el acuerdo recientemente firmado con AEDIPE, para la puesta en marcha de una red social privada entre el colectivo de profesionales de Recursos Humanos de nuestro país.

Otros objetivos alcanzados son los relacionados con LABORSALUS que se está convirtiendo en una alternativa real a la oferta de servicios de calidad en el ámbito de la prevención de riesgos y con CREARE RESURSE HUMANE que en este periodo ha conseguido consolidarse como una referencia en Rumania en la gestión de proyectos formativos y de desarrollo con financiación del FSE.

Entre las cosas que sigo teniendo pendientes: En primer lugar la consolidación de ALIUS MODUS, el proyecto que lanzamos con el objeto de unir los términos Responsabilidad y Resultados y que tiene por objeto acercar al mundo social y al mundo empresarial. Aunque hemos conseguido mantener los niveles de facturación alcanzados en 2009 estamos notando el impacto de la crisis y la falta de iniciativas en el ámbito de la Responsabilidad Corporativa tanto en el sector privado como en el público. La mayoría de las propuestas que hemos presentado durante 2010 simplemente se han pospuesto para 2011. Veremos lo que ocurre aunque esperamos un desarrollo de nuestras actividades en el marco que facilita la nueva legislación sobre Agencias Privadas de Colocación.

En segundo término el lanzamiento de REDES SOCIALES PROFESIONALES. Aunque la plataforma esta finalizada y hemos iniciado la acción comercial no hemos sido capaces de encontrar, todavía, al socio ideal para la puesta en marcha de leadersXchange. El modelo esta claro y la necesidad existe pero no es fácil. Esperemos poder hacerlo durante los próximos meses.

Por lo demás 2010 ha sido un año extraño. Las cosas no van, parece que hay ganas de hacer cosas pero luego todo se frena, todo queda aplazado o pendiente. Sin embargo soy de los que pienso, todavía, que a pesar de todo 2011 tiene que ser necesariamente mejor, aunque lamentablemente no vayan a mejorar los ratios de empleo.

Para mí los retos profesionales en 2011 están claros, empezando por la confirmación y consolidación de los equipos en cada uno de los proyectos en los que estoy implicado más el lanzamiento de leadersXchange y alguna otra “sorpresa” que por ahora no resulta adecuado desvelar. Ya os contaré a final de año. También tengo el objetivo de reducir la intensidad de mi actividad profesional (acabo de cumplir 58 años). Ya veremos si esto será realmente posible. Lo veo difícil.

No deseo terminar esta nota sin agradeceros a todos la colaboración y confianza de que habe dado a estas iniciativas y en particular a las personas que se han ido embarcando en estas nuevas aventuras. Especialmente deseo significar y reconocer la colaboración que he recibido por parte de Carmelo Canales, Marta Casas, Guillermo Cisneros, Razvan Cirica, Virgili Delgado, Eva Marco, Angel Miret, Eduardo Sanchez, Manel Subirana, y Carles Reitg entre otros. Soy consciente que me dejo a algunos. A todos los señalados y a los que no lo están pero si están en mi cabeza muchas gracias por contar con su apoyo y su amistad.

Vamos a terminar este año con algunos objetivos alcanzados, aunque algunos otros se quedarán en el tintero. Digamos que en este mes de diciembre hemos conseguido confirmar algunos de los objetivos del año, aunque otros se han quedado pendientes.

Entre los alcanzados: En primer término el convenio de colaboración que Grupo Especialistas acaba de firmar con Aedipe para el desarrollo de una nueva estrategia de gestión interna y el lanzamiento de una red social entre el colectivo de profesionales de RRHH. En este mismo ámbito es importante destacar los resultados positivos que estamos alcanzando con Recoloca aunque el lanzamiento vaya algo más lento de lo esperado. Como segundo objetivo alcanzado confirmar las excelentes prespectivas del cierre del año para Creare Resurse Umane, prespectivas que se consolidarán con los proyectos ya cerrados que desarrollaremos en 2011. En tercer punto destacar que Laborsalus se halla ya en una senda de rentabilidad. Por último señalar las excelentes prespectivas de éxito que estamos teniendo con la plataforma Relaciona.

Entre las cosas que sigo teniendo pendientes: En primer lugar la consolidación de Alius Modus. Aunque hemos conseguido mantener los niveles de facturación estamos notando el impacto de la crisis y las reducciones presupuestarias en el sector público y particularmente en el ámbito local. Por otra parte muchos proyectos en el sector privado se han simplemente “pospuesto” para 2011. Esperamos que con la incorporación de Carlos al proyecto podamos consolidar la iniciativa. En segundo término el lanzamiento de leadersXchange. No hemos sido capaces, todavía, de enamorar a ningún partner para el lanzamiento de esta red social. Esperemos poder hacerlo durante los próximos meses.

Por lo demás 2010 ha sido un año extraño. Las cosas no van, parece que hay ganas de hacer cosas pero luego todo se frena, todo queda “pendiente”. Sin embargo soy de los que pienso que a pesar de todo más abajo no podemos ir y que 2011 será francamente mucho mejor. Para mí los retos profesionales están claros, empezando por reducir un poquito la intensidad de mi actividad profesional (voy a cumplir 58 años), la confirmación y consolidación de los equipos en cada uno de los proyectos en los que estoy implicado, más el lanzamiento de leaders y alguna otra “sorpresa” que por ahora no resulta adecuado desvelar. Ya os ire contando.

He participado activamente esta semana en el SuccessFactors Connect, la reunión anual europea de nuestro partner en Grupo Especialistas que se ha celebrado en Frankfurt . Más allá de algunas cuestiones muy a gusto americano o no adecuadas para nuestra mentalidad y que pueden sorprendernos –a mí todavía me sorprenden- la capacidad y la fuerza de las empresas y proyectos como el de esta compañía no dejan de ser admirables.

Es la tercera reunión en la que participo (después de la de París en 2008 y la que celebramos el año pasado en Barcelona) y sigo preguntándome como grandes organizaciones americanas y otras europeas (por ejemplo en este caso Siemens) aceptan participar en eventos de esta naturaleza cantando las excelencias de un software y de un proveedor como SSFF. No se cuando va a ocurrir esto en España o si es imposible para nuestra mentalidad.

Me sorprende también la fuerza de este tipo de organizaciones (hablo claro está de SuccessFactors). Creada no hace mucho más de una década, por un visionario danés, ha conseguido convertirse en referencia mundial en el software en modelo SaaS y consolidarse como la alternativa más potente a las propuestas planteadas por el modelo, en proceso de obsolescencia, que suponen (sobre todo en ámbitos como la gestión del factor humanos) los ERPs tradicionales. Lo siento pero muchas cosas se van a mover a corto/medio plazo en los departamentos de sistemas de nuestras organizaciones.

Y hago este comentario en relación al excelente, por otra parte, artículo que Jordi Goula publica hoy domingo en la Vanguardia en la que hace referencia a la pérdida de poder de los responsables de sistemas en nuestras organizaciones. Lo siento pero esta pérdida va a ir consolidándose si cabe en el futuro, salvo que ellos/as mismas sean capaces de orientar al área de sistemas en la línea que está claramente marcado el futuro y que pasa necesariamente por alejarse de las soluciones rígidas y apostar por soluciones flexibles, usables y de bajo coste. De la misma manera que ya hemos entrado en la era del autoconsumo en las soluciones informáticas personales esta era va a entrar, esta de hecho entrando ya, en el mundo de las organizaciones, como por otra parte no podía ser de otra manera.

Señores/as de sistemas vayan adáptandose o el futuro hará que todavía pierdan más valor y reduzcan sus niveles de poder e influencia en las organizaciones del futuro.

Hasta Accenture ha visto este impulso y acaba de aceptar convertirse en partner mundial de SSFF, en un proceso que a corto plazo, puede inclusive destruir una parte de su negocio actual de procesos de externalización en el área de recursos humanos.

Volviendo al título de este comentario, y aunque muchos puedan llegar a pensar que estoy planteándome cosas imposibles, no dejo de consolidar cada vez más la idea de que es absolutamente necesario que nuestras organizaciones tanto privadas, como sobre todo las del ámbito publico, acepten que es mejor gestionar los recursos humanos (la partida más importante de gasto y las más relevante para la consecución de los objetivos organizacionales) con métodos que faciliten la eficacia, la productividad y la satisfacción del usuario interno (empleado) como del externo (cliente y ciudadano). Estas herramientas ya existen, usémoslas.

Todos los estudios más recientes y el sentido común (que recordemos es el menos común de todos los sentidos) muestran que para la consecución de los objetivos empresariales es absolutamente necesario e imprescindible conseguir un alineamiento entre tales objetivos y la actividad en el día a día de los empleados que integran una organización. Conseguir este alineamiento es uno de los factores claves en el éxito empresarial.

La gran mayoría de los directivos saben, aunque luego no lo practiquen, que el capital humano representa el factor primordial del rendimiento organizativo. La mejor idea, las mejoras estrategias, los recursos más sofisticados, etc pierden su valor si no contamos con un equipo que las gestione. Lo que ocurre es que, en muchas ocasiones, no se presta la atención suficiente al factor humano y muchos veces no se sabe cómo gestionarlo adecuadamente más allá de los factores transaccionales. Hoy, dependiendo de las condiciones de un sector o mercado, los costes asociados a este factor pueden representar el 60% o más de los costes operativos. Si los empleados son los responsables de la ejecución de la estrategia, y por tanto capaces de aportar la gran mayoría de su valor, (algunos especialistas hablan inclusive de un 85%), en la gestión de los Recursos Humanos reside el mayor potencial para la mejora en su ejecución, alcanzar y consolidar los incrementos de productividad, y, en última instancia, el rendimiento financiero o el cumplimiento de los fines que sustentan la existencia de la organización. Si los empleados no rinden, si estos no trabajan para conseguir los objetivos, la mejor estrategia se queda en una mera idea.

Aunque es sabido que incluso la mejor de las estrategias es inaplicable al 100%. Pese a hacer gala de una gran capacidad ejecutiva, es imposible que las organizaciones saquen todo el provecho posible de su potencial humano, ya que éste no tiene límites. Sin embargo cuanto más consigamos ajustar/alinear el rendimiento de nuestros empleados a nuestra estrategia, cuanto más consigamos que trabajen en la consecución de nuestros objetivos, mejores resultados obtendremos. Por este motivo, hoy en día, la gestión de los objetivos, su seguimiento, la gestión y retención del talento se han convertido en elementos claves para conseguir la supervivencia de una empresa/organización. No en balde, ocupa la atención de directivos que lanzan constantemente mensajes relacionados con los conceptos de productividad, eficiencia y motivación. Pero una cosa son los mensajes y otra la realidad del día a día. Recordemos lo que cada vez es más evidente: una vez neutralizados el resto de elementos competitivos diferenciadores, las personas siguen siendo el factor último que puede determinar una ventaja competitiva continua.

Hace ahora aproximadamente un año Mckinsey entrevistó, distribuyó encuestas y analizó datos de más de 500 clientes de nuestro partner (evidentemente me refiero a GRUPO ESPECIALISTAS) SuccessFactors en EEUU. Los resultados de esta investigación demostraron cómo el uso de una buena herramienta de gestión puede incidir directamente en la consecución de los resultados. Hacer lo adecuado importa más que nunca. Comunicar la estrategia, establecer objetivos individuales alineados con la misma, medir y controlar la tarea que desarrollan nuestros empleados, retribuirles adecuadamente conforme a su aportación son posibles gracias al uso de las herramientas que ya están disponibles en el mercado.

En una economía tan dinámica como la actual, la capacidad de cambiar de rumbo rápidamente resulta más crucial que nunca. En un ambiente empresarial que evoluciona de forma vertiginosa, donde los recursos se limitan cada vez más —tanto en lo que se refiere al presupuesto, como a las personas o al tiempo disponible—, no existe margen para el error. Todos debemos conseguir más con menos recursos. Cualquier modificación de la estrategia, cualquier cambio de rumbo, cualquier nueva definición de objetivos, debe de estar acompañada de un proceso de información que facilite la implicación de todo el personal en el nuevo rumbo o en la nueva orientación.

Los equipos directivos han de asegurarse de contar con los recursos necesarios y obtener de ellos la máxima productividad posible. Este principio también es aplicable al recurso “personas”. Las organizaciones han de disponer del capital humano adecuado, con las competencias necesarias y en los puestos apropiados para enfrentarse con éxito ante los retos organizacionales. También deben de contar con herramientas que les permitan comunicar tales nuevos objetivos, de definir las aportaciones individuales de cada uno de los recursos a su consecución, de valorar quién cumple sus funciones debidamente, de recompensarlas adecuadamente y, por último, de facilitar y/o garantizar la continuidad de los empleados de mayor valía o más alineados con tales objetivos.

Lo bueno de todo esto es que hoy existen ya herramientas disponibles y probadas que han mostrado su eficacia en las prácticas ejecutivas en situación de cambio. Si conseguimos alinear a nuestra plantilla en un objetivo común y les motivamos a ejecutar sus roles respectivos cara a conseguirlo, siempre que proporcionemos las herramientas adecuadas obtendremos resultados. Las organizaciones que utilizan las herramientas SaaS disponibles actualmente en el mercado evolucionan ahora con mayor agilidad que antes de utilizar este tipo de soportes. Hoy el uso de los ERPs no es suficiente. Lo que muestra la investigación realizada por Mckinsey es que tales organizaciones están superando a sus competidores en términos de productividad y obtención de resultados.

Sea cual sea el punto del que parta, siempre puede mejorar. Incluso las mejoras más insignificantes pueden propiciar resultados financieros tangibles, gracias a un aumento de la productividad y de la competitividad. ¿Qué puede representar para una empresa obtener una mejora del 3% en la productividad?. ¿Cómo puede verse afectada la “cuota de mercado de una organización” si, en lugar de ella misma, es su competencia quién la obtiene?.

El éxito reside en mostrarse diferente y en superar a la competencia. Sin embargo, cada día es más difícil diferenciarse del resto. Tras décadas de mejoras en la eficacia para todos los sectores, se han conseguido mejoras productivas que han acarreado la equiparación de los diferenciadores competitivos. Esto no refleja sino la evolución de la industria, cadena de suministro, fabricación, distribución, etc. A simple vista parece que no quedan áreas de mejora. La excepción es una vez más el capital humano.

El conjunto de capacidades, experiencias y esfuerzos desarrollados por los empleados resultan determinantes a la hora de hacer que una estrategia, que unos determinados objetivos pasen de una definición conceptual más o menos explícita a actividades, resultados y cifras concretas. El capital humano, es hoy más clave que nunca, en la consecución del éxito. Cuando contratamos a alguien, lo hacemos para crear valor con respecto a unos clientes que podrán beneficiarse de nuestros productos o servicios. Esta es la sencilla lógica que rige cualquier actividad empresarial y organizativa. Por esto es por lo que la puesta en marcha, el uso de tales herramientas es hoy una necesidad imperativa. Cuando invertimos adecuadamente y facilitamos a nuestros recursos humanos herramientas de gestión adecuadas estamos favoreciendo la consecución de los objetivos definidos, garantizando nuestra supervivencia y aportando valor a la sociedad.

Rosaura Alastruey
UOC Editorial. 2009
ISBN 978-84-8322-639-1

La incorporación de la web 2.0 a la oferta de empleo ha supuesto un impulso a la búsqueda a través de internet. El manual resume todo lo que hay que saber, en este momento sobre la búsqueda en la web y hace mención a una serie de sitios como Whohub, SmartCV etc que ofrecen al usuario las herramientas y conocimientos necesarios para moverse con éxito en este nuevo medio. Lo que siento es que lamentablemente en este momento el número de ofertas laborales no sea muy elevado. Sin embargo soy todavia de los que pienso que el desarrollo del medio digital no va a impedir el mantenimiento de los procesos de selección tradicionales.

Ha aparecido recientemente un estudio realizado por Sistemas y Personas que analiza el grado de implantación de las herramientas de gestión del capital humano en las empresas españolas. Igualmente disponemos del análisis realizado por la empresa ITHcap, en colaboración con un equipo de investigación de la Universidad Complutense de Madrid.

De los citados informes se desprende que aunque se ha avanzado mucho, en los últimos años, en el uso de las plataformas y herramientas para la gestión transaccional de los recursos humanos (nomina, control de presencia, etc) a través de las soluciones que proponen los ERPs u otras ofertas existentes en nuestro mercado, el nivel de utilización de soluciones que permiten una automatización de los procesos “soft” es muy bajo por lo que se constata que muchas de estas herramientas sigue estándo todavía por descubrir en los departamentos de Recursos Humanos. Esta área sigue siendo, todavía, el reino de las hojas Excel.

En la realidad cohexisten de una parte muchas buenas intenciones que apuntan a la búsqueda de soluciones para el desarrollo y la gestión del talento con la realidad de la crisis que ha ralentizado o paralizado muchos planes de implantación de estas soluciones en muchas empresas. En la práctica, en muchas de nuestras organizaciones, RRHH sigue siendo la “cenicienta” de las nuevas herramientas de gestión.  

El problema no es que no haya una oferta adecuada de soluciones tecnológicas, sino que muchas organizaciones, las que están en todo caso más avanzadas,  están todavia usando múltiples herramientas dispersas para gestionar las competencias, el talento, la evaluación etc,  y no disponen de indicadores contrastados y accesibles on-line que permitan a la línea (y no sólo a los especialistas de RRHH) gestionar adecuadamente los recursos, medir el cumplimiento de los objetivos y disponer de herramientas que permiten alinear a los equipos humanos con la estrategia de la organización.

Otro dato importante es que el tiempo que se destina a tareas puramente administrativas y que no aportan prácticamente ningún valor añadido es excesivo. Más de la mitad de los profesionales de la gestión de personas reconocen abiertamente que el 80% del tiempo de las actividades desarrolladas por RRHH son burocráticas y/o transaccionales y que por tanto que en su mayoría podrían ser informatizadas.

Son muchos los que han augurado que el presente año 2010 será al de la consolidación del fenómeno de las redes sociales en el mundo de las organizaciones, instituciones y/o empresas. Sin embargo aunque doy por sentado que este proceso es imparable dudo mucho que terminemos este año con una implantación masiva de este fenómeno en nuestras organizaciones. Es verdad, hay muchas grandes organizaciones que están empezando a hacer cosas en este ámbito, pero, todavía seguimos en las fases iniciales, aprendiendo su funcionamiento, salvando reticencias, experimentando etc. No obstante aunque avanzaremos  nos quedará, todavía, mucho camino por recorrer.

Por otra parte nada se ha hecho ni creo que se vaya a hacer en el entorno del sector público y/o parapúblico.

Tras algunas reflexiones me surgen algunas cuestiones a las que creo que todavía no tenemos respuestas sólidas y coherentes, algunas de índole conceptual, otras relacionadas con su impacto con los entornos organizativos. Sobre las redes sociales quedan cuestiones por aclarar como: ¿Son un espacio estrictamente personal o un portal de imagen pública?, ¿Es una nueva fórmula de colaboración o una herramienta de control?, ¿Cómo calibrar o validar la información individual que aparece en la red?, ¿Cómo minimizar el riesgo de uso inadecuado de la información y el conocimiento corporativo?. ¿Cómo obtener la máxima rentabilidad de las inversiones que se hagan en ellas?, etc.

Evidentemente cuestiones como éstas se irán clarificando en el futuro. Con las redes sociales, desde mi punto de vista, va a ocurrir algo parecido o similar a lo acontecido con la propia red en los primeros años. De la misma forma que en los 90 mucha gente pensó que el nuevo medio sustituiría al 100% a los otros medios transaccionales, (lo que después se demostró incierto) hoy mucha gente puede llegar a pensar que el concepto de red será el elemento base de las organizaciones del futuro. Estoy convencido de que aunque su impacto será muy, muy relevante, finalmente, no sustituirán a todas los mecanismos de relación que funcionan desde que el ser humano existe y a los que se han ido desarrollando con el tiempo.

Puede que las redes sociales, que ya llevan 5 años con nosotros, no hayan todavía madurado y que no sean la panacea universal pero el hecho evidente es que facebook dispone de más de 300 Millones de perfiles, Tuenti tiene, sólo en España, 7 Millones de usuarios, y de que los jóvenes han hecho de este fenómeno algo ya fundamental en sus vidas, (en nuestro país el 80% de los jóvenes entre 15 o 30 tienen su perfil en una o más redes sociales). Y recordemos que éstos jóvenes son los que ya estamos incorporando en nuestras organizaciones y van a formar en 10 años el grueso de las mismas.

Mientras estoy convencido de que, todavía, existen pocas organizaciones en España que tengan definidas políticas respecto al uso de las redes sociales externas (Twitter y Linkedin entre otras) y muchas menos los que han creado ya estrategias definidas para su uso en el día de a día. Sin embargo son muchas las que se están planteando este fenómeno. Es claramente un tema que “esta encima de la mesa” de los responsables de RRHH.

Recientemente ha aparecido un estudio realizado un estudio realizado por Manpower sobre el uso de las redes sociales en las empresas y organizaciones en el Reino Unido. El resultado final es que el 75% de ellas aún no cuentan con políticas claras y definidas que reglamenten el uso que sus empleados pueden hacen de las redes sociales externas. Simplemente es un tema que, para muchas de ellas, todavía no existe. Desconozco si este estudio se ha hecho en España, sin embargo estoy convencido de que los resultados serían muy similares. A pesar de ello es un tema de actualidad y de máximo interés. A modo de ejemplo podemos constatar como el dossier de Empleo y Directivos de Cinco Días del tercer fin de semana de mayo se abre con este tema. Esto hace tan solo 12 meses hubiese sido impensable.

Y aquí me gustaría plantear el gran debate que todavía está sin resolver…. ¿red social externa o red interna?. O lo que es lo mismo ¿vamos a dejar que nuestra gente se comunique desde su puesto de trabajo y con información corporativa en las redes sociales abiertas? o, aunque permitamos el uso de tales redes en nuestras organizaciones, ¿vamos a restringir su uso a los temas personales, facilitando no obstante la puesta en marcha de una herramienta interna que ofreciendo las mismas potencialidades nos permita de una parte compartir el conocimiento, ayudar al desarrollo de nuestra gente, establecer un marco de comunicación interna, etc, pero todo ello con un determinado control?. 

Evidentemente todo lo dicho no se aplica al área de reclutamiento, en donde su uso se está poco a poco generalizando. Probablemente llegará el momento en que no tendrá sentido para un candidato en búsqueda el envio de su CV a los Head Hunters (lo siento la terminología “cazacabezas” me parece francamente nefasta) y reclutadores. Pero este es otro tema al cual me referiré próximamente.

Es hora de que los directivos aceptemos que las redes sociales están aquí para quedarse y que van a transformar gran parte de la forma de comunicarse, darse a conocer y trabajar. Está en nuestras manos decidir si queremos aprovecharnos de ellas. Empresas como Acciona, IBM, Banesto o Capgemini ya han comenzado a desarrollar estrategias de uso de las redes sociales y muchas más ya tienen en marcha programas de reclutamiento y formación basados en tecnologías 2.0.

Sin embargo, no es oro todo lo que reluce, y esta nueva manera de trabajar implica  cambios relevantes que no conviene desestimar e infravalorar. He leído recientemente el comentario de Francisco Huertas en el que  afirma, “que el reto de implantar estas soluciones no es de tipo tecnológico, sino de transformación cultural”. Una más de las transformaciones que nos espera en este tiempo de crisis pero también de cambio en muchas de las actitudes y comportamientos de nuestra vida.

Aunque son muchos los que se cuestionan sobre la utilidad de la “red” para la búsqueda de empleo y de que yo personalmente, no estoy todavía, seguro de cuál va a llegar a ser su potencial como elemento de apoyo a un proceso de búsqueda es evidente que es un tema más a explorar.

Recientemente he podido revisar una serie de estudios y estadísticas en las que se señalan como que el 18% de los expertos de selección de personal afirman haber ampliado la lista de lugares donde buscan a los candidatos para llegar a un mayor número posible de los mismos, y que el 30% asegura haber reducido el tiempo del proceso de selección gracias al uso de la red. Por último el 17% ha conseguido reducir, gracias a la red, numerosos pasos previos al proceso de solicitud del empleo.

En este contexto si estamos buscando empleo, tanto desde una posición in como out, resulta conveniente utilizar con criterio todos los mecanismos y herramientas que existen en el mercado y entre ellas la “red”en general y las redes sociales tanto desde una prespectiva pasiva (detectar los anuncios que los empleadores publican) como activas (dando a conocer tu perfil profesional y tus motivaciones).

He aquí algunos consejos para manejar adecuadamente la red para el proceso de búsqueda.

-Hay que estar ahí. Uno de cada tres (30%) contratantes afirma que el uso de los portales de empleo para encontrar candidatos cualificados para sus vacantes le ha resultado satisfactorio. Deberíamos por tanto explorar entre los portales de empleo y utilizar todas las herramientas que cada portal ha creado para incrementar nuestra visibilidad.

-Contactos, contactos y más contactos: No importa que sea a través una red social, a través de un perfil profesional en una red de contactos profesionales o, simplemente, avisando a familiares y amigos de que estamos buscando empleo. El 21% de los empleadores que utilizan las referencias y los contactos han encontrado candidatos válidos a través de estos canales. Los “sitios” de encuentro social online pueden ser un excelente punto de encuentro para acceder a ofertas de empleo a través de amigos.

-Debemos transmitir una imagen positiva: Utilicemos la red, los sitios de contacto siempre de forma positiva, a través de fotos, comentarios, etc, adecuados a nuestro perfil profesional. Evitemos el uso de elementos que no aporten valor o desmerezcan nuestro valor profesional.

-Discreción: Imagen positiva no significa dar toda la información, Debemos ser discretos en nuestros comentarios y aportaciones y sobre todo en la información que transmitimos sobre nosotros mismos.

-Utilicemos adecuadamente la red para incrementar nuestro networking: Hoy una de las formas más simples y sencillas de incrementar las redes de contactos consiste en el uso proactivo de las redes sociales.

-Integra y aporta valor a tu comunidad profesional: Un último punto es el de aprovechar la red para acercarnos a nuestro entorno profesional aportando valor. Hemos de ser conscientes que a quien ha aportado algo le resulta más fácil recibir.

Acabo de leer en el blog de Virgili Delgado www.virgilidelgado.com un excelente post relacionado con el tema del talento. Hace algunas semanas escribí sobre este tema, En mi post titulado “crisis, talento y herramientas de gestión” afirmaba lo siguiente:

Si realmente queremos salir reforzados de la crisis, mantener la validez de nuestra organización y ser capaces de hacer frente a los nuevos retos que nos depara el futuro necesitamos olvidarnos por un momento de los costes y reenfocar la mirada hacia los profesionales que disponemos en la compañía y emplearnos (nunca mejor dicho) en la forma más adecuada para utilizar al máximo su capacidad y talento. Para ello deberemos, en la medida de lo posible revisar y adaptar nuestras políticas y prácticas de RRHH incidiendo en factores como: el clima interno minimizando el ruido que generan las reducciones de plantilla, el alineamiento de la estructura con los objetivos organizacionales, la detección, motivación y compensación de los más válidos,  manejar la retribución como un elemento estratégico y por último desarrollar políticas de comunicación transparentes y adecuadas para la nueva situación reduciendo en la medida de lo posible las estructuras jerárquicas y favoreciendo la introducción de elementos cooperativos. Y para ello probablemente necesitamos instrumentos adecuados.

A partir de esta introducción voy a referirme a los argumentos que escribe Virgili de quien suscribo al cien por cien su visión y sus planteamientos. El afirma:

“He llegado a la conclusión de que el talento está bien como está, tal y como lo empezó a definir David Ulrich y con los matices que le hemos podido ir agregando otros. Así que, el talento de una persona es el resultado de la combinación multiplicada de sus capacidades y de su compromiso. Ahora bien, estoy convencido de la necesidad de relacionar talento y productividad, ya que hoy en día no es suficiente con identificar el talento, captarlo, recompensarlo, desarrollarlo y retenerlo. Hoy en día el talento tiene que ser, sobre todo, productivo. Y cuando relacionamos talento y productividad potencial de la persona, es cuando la eficacia de la tecnología disponible se incorpora a la fórmula.

…. Y sigo reafirmándome en la convicción de que continuar haciendo recaer la responsabilidad de la productividad o de la competitividad de las organizaciones exclusivamente sobre el talento de las personas es injusto y erróneo desde el punto de vista de la estrategia…. por ello la formula que planteo es la siguiente:

Productividad del Talento = (Capacidad x Compromiso)^{Eficacia de la Tecnología}

….He podido comprobar en varios seminarios que he impartido sobre el tema durante las últimas semanas que la aceptación es mucho más general. Además, cuando repaso los argumentos en base a los cuales he construido mi exposición en los dos posts anteriores y en las presentaciones que he realizado, llego a la conclusión de que siguen siendo válidos para esta manera de presentar la fórmula”.

Aunque no resulta habitual en mi blog he querido hacer una excepción con el comentario de Virgili. Creo que colocar la tecnología en la ecuación del talento organizacional es un acierto total, aunque como siempre, hay que aclarar que tecnología no es cualquier instrumento que se fundamenta en un ordenador y que deberíamos de ser capaces de distinguir entre la buena y la mala tecnología, la tecnología que supone básicamente costes de aquella que es capaz de aportar valor a nuestro trabajo, e impactar en la productividad. Para ello resulta imprescindible acercar la tecnología al usuario final. Dejar que control de la tecnología resida únicamente en el área de sistemas y en los centros de dirección será, esta es mi opinión, un mal negocio a medio largo plazo.

Reflexionando, en voz alta, en el entorno de la misma temática que en otros comentarios anteriores, me parece más que evidente constatar que en 2009 hemos asistido a la consolidación del concepto de las redes sociales. Hoy ya somos muchos los que (en el entorno de los sectores que integran el gran público) ya no permanecemos ajenos a esta nueva realidad. Facebook, MySpace, Tuenti, Linkedin, nos resultan términos conocidos y que ya utilizamos con soltura. Sin embargo recordemos que nuestra experiencia en estos ámbitos es muy reciente. Mi alta en Linkedin, en la que soy más activo, fue hace tan solo 2 años.

Lo cierto que las redes son hoy ya, un fenómeno imparable que está modificando nuestra forma de relacionarnos e, inclusive, las estrategias comerciales y de marketing de muchas empresas. Sus posibilidades parecen ilimitadas y su crecimiento, a pesar de la crisis, ha sido hasta ahora incuestionable. Sin embargo me planteo las siguientes cuestiones, ¿Existe un modelo de negocio realmente sólido que sustente estas redes? ¿De dónde provienen sus ingresos? ¿Pueden subsistir únicamente gracias a la publicidad y poco más?

Las redes sociales han crecido por diversas razones: La primera por la necesidad de colaboración que tenemos las personas, (vinculada a la perdida de comunicación que se tiene hoy en nuestras comunidades sociales), la segunda por la voluntad de recibir información, y por la nuevas formas que están convirtiéndose en comunes para las nuevas generaciones y la tercera por lo que yo convendría en denomina moda que hace que todos queramos estar en este medio aunque no sabemos ni muy bien porqué, ni cuáles son los beneficios que nos puede reportar.

Casi todos tenemos en nuestra memoria lo ocurrido con la llamada burbuja de Internet que, entre 2000 y 2001, arrastró consigo a decenas de compañías nacidas en plena vorágine puntocom. Mientras que  la década de los 90, que no nos olvidemos fueron los años de la primera popularización de Internet, animó a muchos a apostar por este nuevo canal, que no tenia barreras geográficas y que ofrecía la oportunidad de acceder enormes nichos de mercado, el inicio de la siguiente década supuso “el gran bacatazo”. Muchos inversores, empresas, organizaciones de todo tipo (incluidas las bancarias) quisieron hacerse también con un trozo del pastel que ofrecía Internet y con él se desarrollaron muchos proyectos que no tenían ni una base real, ni un modelo de negoció. Sin embargo el nuevo canal ofrecía muchas ventajas y grandes rentabilidades.

Todavía soy capaz de recordar como en el año 2001 en la Jornada anual de Antiguos Alumnos de Esade, celebrada en el Palau Nacional de Montjuich en Barcelona, se presento a “bombo y plantillo”, una tienda virtual de venta de ropa de mujer….. de la que francamente nunca más se supo. Ahí nos encontramos mas de 2000 ejecutivos y profesionales de ambos sexos asistiendo a la presentación de modelo de tienda virtual. Creo recordar que yo era en mi mesa uno de los excepticos sobre la validez del modelo de negocio…. pero. Evidentemente nunca más supe del proyecto.

Lo que ocurrió es que, a pesar de muchas inversiones multimillonarias, que hizo que algunos se hiciesen realmente ricos, la mayoría de los proyectos no pudieron mantenerse ni consolidarse ya que su modelo de negocio partía de supuestos erróneos (como es el de que pensar que la mujer está dispuesta a comprarse un modelo de alta costura sin una prueba física previa). Estimaciones poco ajustadas sobre el tamaño del mercado, la proyección y penetración futura de Internet o las perspectivas de generación de ingresos a través de publicidad, y la falta de adecuación del sistema en materia de conectividad o logística provocaron la quiebra de multitud de proyectos millonarios. Algunos tan relevantes como Boo.com, Go.com, Viaplus o Ecuality, por ejemplo.

Y aunque en 2010 muchos de los problemas de conectividad que evidentemente perjudicaron a estos proyectos se han resuelto y por otra parte los móviles se han convertido en la nueva herramienta me pregunto si finalmente Facebook, Linkedin y demás deberán enfrentarse a situaciones más o menos similares.

Está claro que, más allá de la publicidad que se pueda insertar en sus portales, que por cierto esta ya saturando a muchos usuarios, el verdadero potencial económico de estas redes parecen ser los servicios personalizados y el marketing directo (que en el fondo no es más que otro servicio personalizado). De todas formas habremos de ver que ocurre en este ámbito en los dos próximos años.

Se trate o no de nuevas tecnologías, el modelo de pérdidas y ganancias de cualquier compañía debe seguir las mismas pautas que en una empresa tradicional y, por supuesto, tener en cuenta ciertos factores como: estrategia, modelo de negocio, estructura financiera, recursos técnicos y humanos, etc. Y sobre todo no olvidar que, más allá de conseguir un gran número de usuarios registrados, lo principal es vender.

El mercado atraviesa ciclos y, al final, todas las burbujas acaban estallando. Estamos en una nueva burbuja o solamente en los primeros pasos de un nuevo modelo de servicio. No lo sabemos. Sin embargo algunas noticias apuntan a que algo esta ocurriendo, ( MySpace ha anunciado  un drástico recorte en su plantilla). Nadie debería olvidar el planteamiento elemental de cualquier business plan y que en todo proyecto (inclusive en los internet) si no hay ventas no hay proyecto que se consolide a medio plazo.

Que todos lo veamos.