Como muchos de mis lectores conocéis estoy en estos momentos dedicando mi tiempo profesional a la consolidación de ALIUS MODUS y dentro de él al lanzamiento de la plataforma RECOLOCA y a la puesta en marcha de la red social leadersXchange.  Ambos proyectos (dado que en leadersXchange ofreceremos un servicio de orientación y desarrollo profesional) nos está exigiendo una revisión y adaptación de los contenidos técnicos que he ido desarrollando a lo largo de mi carrera profesional.

Por otra parte estoy leyendo muchas aportaciones (algunas de ellas de gran interés) en blogs, diarios digitales y otros medios sobre los procesos de búsqueda y de reclutamiento e intentando analizar que hay de verdad -y cuanto de marketing-  en todo lo que se afirma, escribe y sentencia sobre los nuevos medios y su impacto en la gestión tradicional de estos procesos. Constato además que, aunque los medios cambien, finalmente la entrevista de selección sigue siendo -y será- uno de los elementos clave del proceso. A pesar de ser lo que llamaríamos un clásico sin lugar a dudas sigue siendo uno de los hándicaps más importantes en el desarrollo de una carrera profesional.

A continuación os incorporo un listado de las preguntas que seguro aparecen en una entrevista. No soy el único autor del listado aunque si su adaptador a la realidad de hoy. Todo profesional debería prepararse a consciencia en cada una de ella.

Valoración Personal/Generalidades

 ¿Cuál es tu mayor punto fuerte y cuál tu debilidad?

 ¿Cómo describirías tu personalidad?

 ¿Cuáles son tus mayores capacidades?

 ¿Qué uso harás de ellas en el desempeño del puesto?

 ¿Por qué crees que deberíamos contratarte?

 ¿Te consideras con capacidades creativas? Pon ejemplos.

 Si pudieras “volver a empezar”, ¿qué harías diferente?

 ¿Cuáles son tus logros profesionales de los que te consideras más satisfecho?

 ¿Cuál es tu empresa ideal? Descríbela.

 ¿Qué puntuación te darías en las áreas siguientes?: Solución de problemas. Comunicación. Motivación. Mando y Relaciones interpersonales. Planificación y Organización.

 ¿Cuál es la valoración que te daría tu “jefe”?

 ¿Cuándo reconoces haber hecho “un buen trabajo”?

 ¿Cómo y quién pagó tus estudios?

 ¿Cómo encontraste tu primer empleo?

 ¿Qué me responderías si te dijera que la impresión que recibo de ti no es la que esperaba?

 Descríbeme los objetivos que has previsto y cumplido desde el inicio de tu carrera profesional.

 Descríbeme los que no has podido cumplir. ¿Por qué?

 ¿Qué objetivos has ido cambiando? ¿Por qué?

 ¿Qué oportunidades has sabido aprovechar profesionalmente?

 Indícame los hechos o circunstancias que consideras decisivos en la configuración de tu personalidad.

 ¿Qué otros puestos, aparte del que optas, podrías desempeñar con satisfacción?

 ¿Por qué razones concretas crees que tu candidatura progresará?

 ¿Cuáles serían las condiciones óptimas para lograr tu plena integración en el puesto y la empresa?

 ¿Qué es el trabajo para ti?

 ¿Cómo crees que debes ser compensado por tu trabajo?

 ¿Cuáles son los problemas que has resuelto en tu actual empleo?

 ¿Qué has hecho para resolverlos?

 ¿Cuáles son las decisiones difíciles que has debido tomar?

 ¿Qué datos utilizas para tomar una “decisión importante”?

 ¿En qué casos has sido criticado por tus decisiones?

 ¿Cómo te comportas cuando debes resolver un problema? (En el trabajo y en el ámbito personal)

 ¿Qué cambios se han producido en el contenido de tu función durante el desempeño de tu trabajo?

 Indícame tres criterios que adoptas para juzgar a un colega.

 ¿Cómo has intervenido en el éxito de tu empresa?

 ¿Cuál ha sido el error más grave que has cometido en el último año?

 Descríbeme situaciones en las cuales tu juicio u opinión han demostrado ser los correctos.

 ¿Cómo actúas cuando debes resolver un problema “personal”?

 Descríbeme una situación de la que te encuentres satisfecho en el plano profesional y otra en el plano personal.

Capacidad de Comunicación

 ¿Dónde te consideras más eficaz, en las relaciones individuales o con grupos?

 ¿Cómo prefieres comunicarte? ¿Por qué?

 ¿Te consideras un buen “vendedor” de ideas? ¿Por qué?

 ¿Qué debes hacer para mejorar tu capacidad de comunicación?

 ¿Te pone “nervioso” hablar en público?

 ¿Cuál es la consideración que tienen de ti tus colegas?

 ¿Se dirigen a ti para que les prestes ayuda?

 ¿Acostumbras tú a pedir su colaboración?

 En el último año, ¿a quién has pedido consejo?

 ¿Sabes escuchar? ¿Por qué?

 ¿Qué haces cuando debes “juzgar” a un subordinado?

 ¿Has hecho alguna vez de “portavoz” de tu empresa?

 ¿Cómo describirías el impacto que vas a dejar en tu ex-empresa?

Motivaciones

 ¿Cuáles son tus objetivos a corto y medio plazo? ¿Cómo te gustaría verte dentro de 5 ó 10 años?

 ¿Por qué cambiaste a tu actual empleo?

 ¿Qué es lo que más te interesa o te atrae de tu empleo actual?

 ¿Qué es lo que más te atrae del puesto al que optas?

 ¿Qué cosas te emocionan?

 ¿Cómo reaccionas ante una presión?

 Descríbeme una situación de presión y tu respuesta.

 ¿Cómo reaccionas ante las presiones de tu “jefe”?

 Describe una situación de crisis en la que tu energía ha jugado un papel importante.

 ¿Cuál es la opinión de tu “jefe” sobre tus motivaciones?

 ¿Y la de tus colegas y subordinados?

 ¿Existe algún método para que los problemas se resuelvan solos?

 Describe una situación en la cual has debido ceder o adquirir compromisos.

 ¿Qué consideras más importante: terminar un trabajo en el tiempo establecido o hacerlo bien?

 ¿Qué es para ti el éxito?

 ¿Cuáles son las cosas más importantes de tu vida?

 ¿Existe alguna figura “ideal” a la que tú admires? ¿Por qué?

 ¿Qué otros intereses tienes al margen de tu profesión?

Relaciones Interpersonales

 Descríbeme tu estilo directivo.

 ¿Qué ventajas e inconvenientes ves en tu forma de dirigir?

 ¿Cómo motivas a las personas?

 ¿Cuáles son las características de un buen líder en el campo profesional?

 ¿Cómo te ven tus subordinados?

 ¿Cómo has conseguido mejorar la calidad del trabajo de éstos?

 ¿Qué piensas de tu jefe?

 ¿Qué buscas cuando contratas a personal?

 Explícame una situación en la cual has debido despedir a uno de tus colaboradores.

 ¿Tus colaboradores piensan que tú les apoyas en su carrera profesional? ¿Por qué?

 ¿Qué métodos utilizas para crear armonía en tu grupo de trabajo?

 ¿Es difícil comunicarse contigo? ¿Quién toma la iniciativa?

 ¿Cómo determinas la capacidad de un subordinado?

 ¿Háblame de alguno de tus jefes?

 ¿Qué aprendiste de él?

 ¿Qué tipo de colaboradores prefieres? ¿Por qué?

Planificación y Organización

 ¿Cómo es tu “jornada tipo”?

 ¿Cómo estableces tus prioridades?

 ¿Qué es lo que te resulta más difícil delegar?

 Describe cómo organizas y planificas tus actividades

 ¿Has preparado un plan de sucesión?

Con niveles de desempleo como los que estamos alcanzando y la continuidad de las perspectivas negativas para el transcurso del año no cabe duda que las políticas activas para el empleo tienen que repensarse. Y para ello no se trata de descubrir nada, tan solo introducir ya elementos que ya están siendo utilizados con éxito en entornos europeos y que pasan, fundamentalmente, por introducir elementos de competitividad en la gestión de las mismas. Se trata por tanto, de aplicar medidas que, por otra parte, muchos estábamos reclamando desde hace muchos años.

Por ello saludé muy favorablemente la iniciativa impulsada por Valeriano Gómez que se plasmó en el Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la Empleabilidad y la reforma de las Políticas Activas de Empleo. Era necesario reconocer que, después de muchos años, y de esfuerzos compartidos con otras personas, finalmente se conseguía implantar un modelo que definitivamente proyectaba un marco de claridad, transparencia y eficiencia en el ámbito de la intermediación en el mercado de trabajo y que nos acercaba a modelos de gestión comunes al resto de los países de la UE. Sin embargo, un año más tarde, hemos de lamentar el poco o casi nulo desarrollo de esta normativa más allá de la creación del registro público de Agencias de Colocación.

Espero que más allá de las declaraciones legales (el contenido del Real Decreto Ley 3/2012 conocido como de la Reforma Laboral abunda y profundiza en este proceso) el nuevo ejecutivo potencie y desarrolle, de verdad, este nuevo marco. Creo que existe un amplio consenso social en la introducción de elementos de racionalidad, eficiencia y competencia en la gestión del empleo con objeto de reducir los tiempos en desempleo de nuestros profesionales. Todo ello bajo el esquema de introducir y consolidar un nuevo “status quo”, por ejemplo similar al holandés,  en el que el Servicio Público de Empleo se muestra tanto o más eficaz  en su labor de inserción cuando más potente es el sector privado y más fuerte es la competitividad entre ambos. A pesar de que las políticas de empleo no crean empleo si que resultan más eficaces cuando se desarrollan en un marco de competencia entre diferentes actores.

Sin embargo este nuevo marco legal no conseguirá los resultados requeridos (y se constituirá en un proceso de financiación indirecta de determinados entes sociales y sindicales) si no supone cambios en los paradigmas que han sustentado la gestión “tradicional” de las políticas activas que han destacado por lo menos por la falta de control y por una correcta y adecuada evaluación de sus resultados. Creo que no es difícil constatar que muchas de las acciones que se han desarrollado en estos ámbitos, en los últimos años, han tenido como destino otras prioridades, probablemente igual de legítimas, pero no aquellas para las que formalmente estaban destinadas. Una situación lamentablemente sustentada y amparada por la falta de criterios claros y definidos de evaluación de tales acciones.

Por tanto espero que las normas de carácter general se concreten con próximos pasos relativos a definir los criterios de evaluación del conjunto de recursos públicos destinados a las “políticas activas” y a los programas de recolocación incorporados en los llamados “planes sociales”.

Debemos exigir mejoras de eficiencia y productividad en la gestión de los recursos. En definitiva, hacer gestión responsable. Nos jugamos mucho en ello. No existe “gestión responsable” sin que en ella se introduzcan criterios de eficacia en términos económicos. Gestión responsable que no tan sólo puede o deber abarcar al mundo empresarial sino que es necesario introducir e incorporar como guía en el ámbito público donde también se hace imprescindible la conjunción de las dos “R”. Responsabilidad y Resultados. 

Estoy siguiendo con interés en las últimas semanas las publicaciones recientes sobre recomendaciones para buscar empleo, con motivo de la modificación de contenidos para nuestra plataforma RECOLOCA. He encontrado artículos didácticos, muchas ideas ya conocidas, otras poco relevantes y en el fondo –por mucho que el tiempo y las nuevas tecnologías modifiquen algunos procesos- lo más relevante es que las reglas fundamentales siguen siendo las mismas: “buscar trabajo es un trabajo”, “cuando más trabajes en tu búsqueda más suerte tendrás”, “a quien madruga Dios le ayuda”. “si no lo consigues, sigue intentándolo”. Aunque la que ha provocado mi sonrisa ha sido: “cuando te rechazan en una entrevista, no le rompas las piernas al seleccionador a ver si luego le va a dar por hablar mal de ti”.

Ahora bien si tu estas en situación de desempleo, si lamentablemente eres uno más de los 5M de españoles que estás en proceso de búsqueda probablemente estos consejos te van a servir de poco. Entre otras cosas por el hecho de que tienes la sensación de que de alguna manera ya las estás aplicando. Resulta que muchos profesionales de lo que hoy denominamos “orientación profesional” como el resto de consultores estamos continuamente indicando a los demás (en este caso personas en desempleo) lo que tienen que hacer para alcanzar su objetivo. Parece que todos estemos dispuestos a dar lecciones a quién las pide y también a quién no las pide (en el fondo es lo que yo estoy también haciendo en este momento) sin embargo convendría preguntarse aquello de “zapatero a tus zapatos” y que cuántos “profesionales de la orientación” están engordando también los índices de desempleo.

Sin embargo poco se dice desde mi punto de vista al respecto de que la eficacia del asesoramiento y de la recolocación posterior está en relación con la flexibilidad personal para adaptarse a los cambios, con la actitud y la motivación más que con la aptitud y la capacidad. Es evidente que la situación del mercado de trabajo influye –y de qué manera- pero aún en un entorno tan complejo como el actual surgen oportunidades.

Son muchos los orientadores que reciben respuestas como ““yo ya he intentado todo lo que usted me dice, ¿o se cree que me quedo quieto?” o su corolario; “esas cosas no funcionan, aquí todo va por enchufe”. En el fondo esta posición reactiva es una muestra de una actitud que poco favorecerá el éxito en la búsqueda. En el fondo, en la base del problema (con independencia de cuál sea la situación del mercado) lo más relevante continua siendo, la de actitud, la motivación y la flexibilidad, con la que el profesional en búsqueda (me resisto como siempre a utilizar los conceptos “en paro” y “desempleado”) afronta el proceso. No es lo mismo enfocarlo con la actitud “voy a ver si encuentro a alguien que resuelva mi problema” que con la totalmente diferente “voy a encontrar un contexto o a alguien al que pueda aportar valor”.

Sin duda alguna muchos orientadores sobrestiman su capacidad para influir en los demás a pesar de que no cuentan ni con la capacidad, la formación y la experiencia o conocimiento empresarial para hacer notar esta influencia. Este es otro de los ámbitos en los que resulta necesario desarrollar la profesionalidad. No todo el mundo sabe ni es capaz de hacer orientación profesional como no todo el mundo sabe ni es capaz de hacer coaching, a pesar de haber recibido alguna certificación ad-hoc de un centro más o menos rimbombante.

Para terminar, al margen de la capacidad y la profesionalidad de los orientadores o consultores, es importante constatar que el valor de estos procesos se tiene que medir, no hay ninguna otra forma mejor, que por los propios resultados, los procesos de orientación, como cualquier otro se deben de medir y valorar por sus resultados. Y lamentablemente en este campo queda mucha “tela por cortar” y mucho camino para recorrer.

Sólo queda esperar que la apertura del mercado de la intermediación a las Agencias de Colocación y la competencia entre agentes privados y públicos en el marco de la orientación profesional genere valor en el único de los aspectos en los que es posible evaluar un resultado. La reducción de los tiempos medios de búsqueda y de desempleo de nuestros profesionales.

Todos los puestos de trabajo tienen, hoy en día, una mayor o menor dosis de riesgo. El futuro de cada uno de ellos depende de una serie de variables: la actuación individual, la capacidad de supervivencia de la compañía,  también de decisiones (más o menos estratégicas) tomadas en la lejanía.

Todos necesitamos una cierta seguridad para mantener un equilibrio personal. Si esta seguridad no se deriva del hecho de estar empleado, entonces debe derivarse del algo nuevo. Si la promesa de seguridad en el empleo de larga duración no se puede esperar de ninguna organización, si podemos demandar la seguridad de la empleabilidad entendida como el conjunto de elementos que permiten a una persona poseer los conocimientos habilidades, aptitudes y actitudes necesarias para ser capaz de mantener su atracción en el mercado aún en el supuesto de una posible perdida de empleo no voluntaria, o en otros términos la capacidad de seguir siendo empleable.

La empleabilidad se fundamenta en la capacidad, la destreza y la reputación. Una buena gestión en este campo hará que se incremente la atracción de una organización que podrá reclutar a contratar a mejores profesionales, es, como siempre, “el gato que se come la cola”. En este sentido quizás podamos o debamos exigir de nuestras organizaciones que destinen recursos para ofrecer, a través de inversiones en formación, adaptabilidad o reciclaje, los elementos que incrementen continuamente la cualificación de sus recursos humanos para que estos se mantengan permanentemente empleables. Este criterio tiene como riesgo, el que proviene de la posible perdida de activos valiosos, pero es un riesgo que deben de correr todas las organizaciones que estén realmente preocupadas por ayudar a sus colaboradores y al mismo tiempo intenten disponer de individuos motivados e implicados en su tarea y en los objetivos organizativos.

Uno de los grandes problemas empresariales del mundo de hoy es la tensión entre la necesidad de flexibilidad que tienen todas las organizaciones con la necesidad de seguridad y de estabilidad que necesitamos los individuos. Al margen de estas cuestiones es evidente que muchos profesionales ya cuentan con el hecho de que difícilmente van a poder mantener una relación de largo plazo con una organización. Ello les ha obligado a cambiar el chip y a desear tener el control más amplio posible sobre su carrera y su trayectoria profesional. Es indudable, también que esperan en este sentido ayuda o colaboración por parte de su organización. La cantidad de ejecutivos y no sólo ejecutivos en desempleo en estos momentos en España por causas no imputables a su responsabilidad lo certifican.

Las organizaciones deben invertir en sus equipos humanos no porqué estén ligadas a ellos de forma permanente, sino porque esta “seguridad” les aportará mayores rendimientos. La consecución de estas destrezas es una inversión en las personas consustancial a una adecuada gestión de recursos humanos. Todos somos conscientes de que nuestra capacidad de “autoengaño” es elevada, que necesitamos un marco de estabilidad para vivir y de que muchas veces este marco es muy díficil en entornos organizativos en permanente cambio.

En el mundo de hoy la mayor fuente de seguridad para las personas no es una garantía de un puesto concreto o de un determinado empleador, sino la que proviene de su empleabilidad. Ello significa que las organizaciones deben implicarse en ofrecer a sus profesionales oportunidades para incrementar sus destrezas y realizaciones para incrementar su valor. Igualmente los profesionales “en transición” deben de ocuparse de incrementar su empleabilidad. Esto es el elemento de “mayor seguridad” que les facilitará su inserción en el mercado de trabajo.

Las aptitudes y actitudes que un profesional debe poseer para desarrollar con éxito una carrera profesional (y paralelamente las que debe de tener un profesional en búsqueda) son las siguientes: Fé en uno mismo, capacidad para la colaboración y la relación, compromiso con la excitación que provoca el éxito y por último la disposición para seguir aprendiendo.

Todos conocemos a muchos profesionales y directivos que, a pesar de la época de pesimismo en que estamos viviendo, se enorgullecen, y con razón, de lo bien que les está yendo su carrera profesional. En ciertos casos, tuvieron la suerte de estar en el lugar oportuno en el momento oportuno: una buena educación, una formación superior, tal vez un Máster, unos idiomas, unos buenos consejos, alguien que les puso el pie en el estribo para su primer trabajo, oportunidades de desarrollo profesional, un mentor o un “padrino”; y todo ello, de manera más razonada o intuitiva.

También es evidente que muchas de estas situaciones se fundamentan en el talento y en la capacidad profesional. Sin embargo….todo va bien mientras no surja un obstáculo.

Otros muchos en cambio se lamentan de que su carrera se haya visto truncada por “las circunstancias” o la “falta de oportunidades”. Algunos inclusive se percatan de la necesidad de, tras una crisis profesional, tener que volver a empezar de nuevo. Otros toman mientras tanto conciencia de las dificultades que existen crecer profesionalmente y/o reorientar una carrera profesional mientras siguen “flotando” en sus lamentaciones.

En todo caso son muchos los que empiezan a ser conscientes de que, la gestión de la propia carrera se ha desplazado de las organizaciones de las que forman o formaban parte a ellos mismos. De ahí el mensaje que quiero transmitiros en el sentido de que no debemos dejar en terceras personas,  el azar, las circunstancias, la suerte, nuestro futuro profesional.

¿Cómo podemos saber hasta donde podemos llegar, si poco o nada nos hemos puesto a reflexionar?. ¿Cómo podemos avanzar si no somos conscientes de cuál fue nuestro punto de partida, ni el camino recorrido desde los primeros años de nuestra vida profesional?. ¿Cómo podemos ser objetivos en relación a nuestras motivaciones y capacidades si todos tendemos al autoengaño?. Muchos directivos y profesionales “de éxito” resultan poco convincentes cuando son interrogados sobre “los hitos relevantes de su carrera motivación, sus motivaciones y valores, capacidades y sobre las opciones de futuro”. Básicamente porque lo único que han hecho ha sido mirarse al ombligo. Evidentemente esta ausencia de análisis y reflexión de poco les va a valer para una planificación futura en el momento en el que surja cualquier tipo de adversidad.

La planificación debe de empezar en las primeras fases de la trayectoria profesional. Para un profesional o directivo, de igual forma que debe de cuidar su salud mediante chequeos cada 2/3 años, debería ser obligado realizar en este mismo periodo “un chequeo profesional”. Este chequeo debería de contemplar/contener los elementos siguientes:

1.  Un análisis (diagnóstico) profesional preciso y exhaustivo, tanto de su trayectoria como de su situación actual, destacando los pasos, las responsabilidades asumidas, los logros conseguidos, los errores o fracasos y sus motivos, las competencias, aptitudes, conocimientos, etc. En este diagnóstico es muy importante no ser condescendiente con uno mismo. El retrato final tiene que ser una “fotografía” fiel de la realidad. En definitiva hay que contestarse objetivamente a las preguntas siguientes: ¿Estoy actuando de verdad como gestor de mi propia carrera? ¿En que fase estoy: crecimiento, estancamiento, etc?. ¿Qué puedo o debo hacer para corregir el rumbo?.
2. La segunda parte del análisis ha de referirse a su empresa actual, las competidoras y al mercado en general. Debemos valorar los resultados, la evolución seguida, los proyectos y desarrollos, la imagen que tienen en el mercado. Las cuestiones son: ¿Realmente, estoy en la empresa en la que me gustaría estar? ¿He cubierto una etapa?. ¿He conseguido resultados?, ¿Qué es lo previsible que puede ocurrir a mi organización en los próximos dos años?.
3. Nada conduce tan lejos como una fuerte motivación para conseguir lo que uno quiere. Debemos revisar nuestras motivaciones, las prioridades que establecimos en nuestro anterior análisis y honestamente, definir cuáles son las actuales. Resisemos si seguimos motivados y a gusto en tu puesto y empresa actuales. Hay que situar aquí las nuevas necesidades y circunstancias personales y familiares. Debemos contestarnos a las preguntas: ¿Porqué quiero realmente cambiar?.¿Qué me impide hacerlo?.
4. A continuación debemos fijarnos nuevos objetivos a la medida de nuestras ambiciones, capacidades, circunstancias externas e internas (de carácter personal y familiar), y posibilidades de mercado.  No debemos evitar ser en este punto un tanto exigentes pues los recortes vendrán después de todas formas. Hemos de evitar el riesgo de quedar definitivamente frustrados y además resentidos. Las preguntas son ¿Dónde quiero llegar?, ¿Qué posibilidades de desarrollo tengo en mi actual organización?.
5. Es en este punto, pero no antes, y en función del análisis anterior cuando habrá que empezar a diseñar un Plan con un conjunto de acciones a desarrollar a corto y a medio plazo. Plan que no tiene que consistir únicamente en transmitir una voluntad de cambio al mercado y que puede pasar por la  adquisición de contenidos formativos, la consolidación del networking, la continuidad en la propia organización etc. La cuestión aquí es: ¿Serías capaz de defender y argumentar este plan de acción ante un Head Hunter o ante un especialista en orientación profesional?.

Aunque el “valor profesional” y la “suerte” también influyen muchos profesionales se dan cuenta, más adelante que han tomado decisiones erróneas. Muchas de ellas consecuencia de haber tomado decisiones equivocadas y de no haber hecho el esfuerzo previo de reflexión y análisis que proponemos en la presente nota.

De acuerdo, No eres “un ganador” ya que hoy no tienes empleo, como muchos como tú. Sin embargo tampoco es necesario, procedente y oportuno que actúes como un “mendigo”.

Probablemente no tienes ninguna responsabilidad sobre los hechos que han motivado tu despido. Hoy en día todos nos enfrentamos al riesgo de perder el empleo “de repente y sin advertencias”. Mientras pienses únicamente en ello (mientras no superes el duelo) transmitirás tu resentimiento y darás una imagen de fracaso. A los optimistas se les reconoce e identifica inmediatamente. A los “fracasados” también.

En este momento carecen de importancia tus sensaciones y sentimientos sobre “lo que hiciste, lo que debías de hacer, o dejaste de hacer”. Piensa que nadie te debe nada. Si quieres conseguir una alternativa profesional debes de luchar por ella. La diferencia entre el éxito y el fracaso en cualquier actividad humana, y también en la búsqueda de un empleo dependerá básicamente de ti mismo. De acuerdo hay muchos desempleados y pocas oportunidades pero siempre hay opciones de futuro.

Si planteas tu búsqueda pensando en que los demás deben resolver “tu  problema” estarás actuando como la mayoría de las personas que se encuentran en tu situación. Conseguirás finalizar su “trabajo de buscar trabajo” cuando seas capaz de resolver los problemas de otro.

Tu búsqueda será más o menos larga en función del número de horas semanales que dediques a la misma. Un 70% de las personas en tu situación le dedican menos de 5 horas semanales. Debes comprometerte a dedicar como mínimo 20 horas. Las restantes las dedicarás una parte a ti mismo (deporte, formación, familia) la otra a hacer algún tipo de colaboración no remunerada. Existen multitud de organizaciones o fundaciones sin ánimo de lucro que necesitan de ti de tus competencias y tus capacidades.

Si piensa que tienes uno o varios “handicaps” convéncete de que muchas otras personas también los tienen. La pregunta es ¿Cuál es y como puedo hacerlo?. Existen 13.000 capacidades humanas distintas y una persona normal como ti sólo tiene 700. Siéntate, reflexiona y pienso en ello.

Determina que es lo que le hace ser diferente de las otras 19 personas que pueden como tu optar a un mismo puesto. Prepárate para enfatizar tus cualidades y para definir y comunicar qué puedes aportar.

Piensa, que probablemente no encontrarás un empleo como el que perdiste en un entorno como el que has vivido en tu última etapa profesional. Persigue a las pequeñas y medianas empresas ya que es en ellas donde se crean el 80% de los nuevos puestos de trabajo. No descartes tampoco otro tipo de alternativas profesionales.

Se curioso. Se necesitan muchos ojos y oídos para encontrar empleo. Habla con todo el mundo de sus objetivos profesionales. No sabes dónde puede saltar la liebre. No te asustes ni te hundas por los rechazos. La búsqueda comporta escuchar muchas veces no. Piensa que cada vez que escuchas esta palabra te acercas más al si.

Recientemente leí que para enfocar adecuadamente una búsqueda de empleo es imprescindible tener claramente definido un objetivo profesional. ¿Estás. de acuerdo con esta afirmación? ¿No significa esto perder oportunidades?

Completamente de acuerdo. Es poco probable que se alcance el éxito en un proceso de búsqueda de empleo si no se define un objetivo profesional coherente con el conjunto de aptitudes, actitudes, experiencia personal y teniendo en cuenta la realidad del mercado en la función o sector en el que se está desarrollando la trayectoria. Como yo lo están la mayoría de los profesionales y profesores que trabajan en el campo del reclutamiento, la formación, etc. El profesor del IESE José Ramón Pin escribió hace algunos años ya, en un artículo titulado  “Claves para el desarrollo de la carrera profesional” que, una vez superadas las fases iniciales –que denomina de aprendizaje- es muy conveniente tener unos objetivos profesionales adecuados para cada una de las etapas de la carrera.

 Créeme. Lo que le resulta más chocante a un profesional de la selección es escuchar como respuesta a su pregunta “¿Cuál es su objetivo profesional?” una serie de generalidades como “un puesto adecuado a mi perfil profesional”, etc. Un objetivo es, por tanto, algo tan concreto como un puesto/función en un entorno determinado, la respuesta a una determinada necesidad o problemática empresarial y, si cabe, un tipo de compañía.

Un objetivo no es cualquier puesto adecuado a mi perfil o cualquier empresa en cualquier sector. Para definirlo nos ayudará realizar un periodo de reflexión sobre nuestras competencias y logros profesionales y, en concreto, dar respuesta a las siguientes cuestiones:

•  ¿Cuáles son las necesidades que puedo cubrir?
• ¿Qué tipo de empresa estaría dispuesta a contratarme?
• ¿Cuál es mi posición competitiva ante el resto de profesionales que podrían optar a este mismo objetivo profesional?
• ¿Cuáles son las cuestiones que no estoy dispuesto a aceptar: movilidad geográfica, cambio de sector, etc.

Las claves en la evolución de una carrera profesional son muy diversas. Algunas dependen de uno mismo (nuestras capacidades, aptitudes y actitudes), otras dependen del entorno, (área funcional, sector, tipología de la empresa, tipo de jefatura) y también influye “la suerte”, que podemos definir como la capacidad de “saber estar en el lugar apropiado en el momento adecuado”. Sin embargo sigo totalmente convencido de que un profesional con un profesional con un objetivo claro y definido –aún estando en situación “out”- reduce sustancialmente el tiempo para acceder a una nueva alternativa profesional.

Y ello es así porque, en contra de lo que normalmente se cree, un mensaje de búsqueda centrado en uno o dos, como máximo, objetivos profesionales, transmite una mayor claridad sobre nuestro perfil profesional y permite a nuestros interlocutores disponer de una imagen más clara de nosotros con la consecuencia de que le será mucho más fácil “vender” nuestro perfil en el mercado, al margen de que muestra una actitud mucho más profesional en nuestra búsqueda.

Me acaban de comunicar mi despido. ¿Me pueden dar dos o tres orientaciones que me ayuden a superar el estado de shok en el que me encuentro en estos momentos?.

He aquí alguna de las cosas que has de tomar en consideración para enfrentarse adecuadamente a una situación de despido

• No culparte por las razones que lo motivaron. No tiene ningún sentido pensar en ese momento en lo que hicimos, dejamos de hacer, deberíamos de haber hecho etc.
• No dejarse llevar por remordimientos sobre como la actitud y comportamiento – frente a una situación dada – ha podido influir en la situación.
• Dirigir nuestra ira y frustración por haber perdido un empleo hacia una motivación para encontrar uno nuevo. Tomar conciencia de que la situación es irreversible por lo que debemos dirigir toda nuestra energía hacía el futuro. 
• Reconozcamos la preocupación por la situación pero nunca desmoronarnos.
• Debemos hablar francamente de la situación con nuestro entorno personal y profesional. El hecho de expresar y verbalizar la situación nos ayudará a superar el duelo.
• Escuchar a nuestro entorno pero cuestionar o directamente olvidar en este momento sus recomendaciones. Muchas de ellas es probable que nos lleven a acciones sobre las cuáles es probable que luego nos arrepintamos. 

Una vez superado este “duelo” es conveniente tomar en consideración los aspectos siguientes:

-Tomarse algunos días de descanso.

-Centrarse en el proceso de negociación y los trámites inherentes a la resolución del contrato.

-Realizar un autodiagnóstico de nuestro perfil profesional, evaluar nuestros puntos fuertes y débiles y definir un objetivo profesional adecuado a nuestras competencias.

-Desarrollar un plan concreto para acceder de nuevo al mercado de trabajo prestando mucha atención a los “consejos” o “palmaditas en la espalda” que le darán sus amigos y conocidos. Debemos cuestionarlos salvo que procedan de profesionales de la Selección, la Recolocación o en general del área de RRHH.

-Preparar y experimentar sobre los mensajes que vamos a lanzar: motivos de la salida, objetivos profesionales, expectativas económicas etc.

 -Poner en marcha el plan haciendo saber a nuestro entorno nuestros objetivos profesionales.

-Contactar con “nuestros competidores” ya que éstas son las personas que tienen mayor información sobre el mercado al que nos vamos a dirigir.

-Construyamos un CV adecuado y coherente con el objetivo profesional. Después debemos aprender a usarlo adecuadamente.

-Mantener nuestra estructura vital anterior tanto como sea posible. Debemos de continuar con nuestras actividades personales y de ocio.

Con estas bases, y a pesar de la crisis, confío en que seas capaz de superar rápidamente y con éxito la situación.

Me acabo de ver envuelto en un proceso de restructuración con 49 años. Hace un par de años me plantee seriamente si debía hacer un cambio profesional (de hecho hasta rechacé una propuesta de cambio) pero ahora me ha cogido a traspié. ¿Cómo debo enfocar mi futuro?.

Aunque vivamos en un mundo en el parece potenciarse siempre la “juventud” y en donde los programas de “prejubilación” son una de las herramientas más utilizadas por las grandes organizaciones en sus procesos de restructuración, estoy convencido de que es posible seguir desarrollando una trayectoria profesional de éxito a partir de los 50 años.

En el marco de una carrera profesional exitosa los profesionales de 30 años han de centrar sus objetivos en consolidar aprendizajes y diversificar experiencias. A los 40 años deben capitalizar las experiencias anteriores. Los 50 son la etapa de la consolidación, la etapa donde uno puede llegar a dar lo mejor de sí mismo. ¿Es realmente tan complejo o incluso difícil cambiar de empleo a partir de los 50?

Mi experiencia me muestra que un profesional o directivo que no ha seguido una trayectoria ascendente hasta esta edad, difícilmente podrá dar un giro radical y empezar a lograr éxitos destacables. Sin embargo, también deseo desterrar algunas creencias falsas sobre las posibilidades reales de seguir haciendo carrera durante el último tercio de nuestra vida profesional.

Los tiempos han cambiado. A los 50 años, mucha gente ya no es vieja, ni física ni mentalmente, de hecho yo mismo me considero todavía joven y ya tengo casi 59 años. A partir esta edad en teoría las experiencias acumuladas y “señority” evitan dar muchos pasos en falso. Además, en este momento, lo normal es estar de vuelta de muchos obstáculos que dificultaron la carrera profesional en las etapas anteriores, caso de condicionantes familiares y económicos. La educación de los hijos está prácticamente terminada o en cualquier caso, bien encarrilada, la vivienda habitual está pagada o próxima a serlo, y los objetivos profesionales ya no ofrecen grandes dudas.

Alcanzada esta edad es posible alcanzar una mayor estabilidad y por ello puede ser un buen momento para redefinir lo que a uno realmente le gustaría seguir haciendo.  Uno puede llegar a ser algo más “flexible” en términos económicos, de movilidad, de status, etc. Por estos motivos la carrera después de los 50 se ha de ver como una trayectoria distinta, pero no imposible.

En tu perspectiva de cambio profesional “no deseado” lo que ha de plantearse un profesional mayor de 50 años es que probablemente va a tener que utilizar otros medios para la gestión de su carrera y al mismo tiempo va a tener que dirigirse a otras “dianas”. Con la madurez profesional se reducen las posibilidades de utilizar métodos pasivos para la búsqueda y probablemente el  éxito se fundamentará en las relaciones profesionales desarrolladas por el profesional o directivo, las pymes y el autoempleo. Salvo alguna excepción que en todo caso no hará más que confirmar la norma, centrar únicamente la acción de búsqueda en el sector de los “Head Hunters” después de los 50, está probablemente abocado al más rotundo de los fracasos.

Por otra parte muchos profesionales optan en estos momentos por la alternativa del autoempleo. Buscar un nicho de mercado, crear una sociedad, diseñar una estrategia y ejercer funciones operativas, en solitario o junto con otros socios, directivos o capitalistas. Es posible que esta opción corresponda a una vocación no realizada anteriormente, puede ser consecuencia de una alternativa no contemplada seriamente antes por carecer de seguridad de ingresos,  o sencillamente  debida a la necesidad de encontrar una salida tras la perdida de un empleo por cuenta ajena.

Hoy los tiempos han cambiado y aunque resulte probablemente necesario redefinir lo que a uno realmente le gustaría seguir haciendo, estoy convencido de que, aunque puede no resultar fácil, es posible seguir desarrollando una carrera profesional a partir de los 50 años.

Estuve viendo de nuevo la pasada semana la película “The Company Men”, básicamente con objeto de validar mis impresiones iniciales. Como Jose luis Cubeiro comentó en su blog la película pretende ser una visión del impacto de la crisis en los ejecutivos. Basada en un hecho ficticio que podía ser una perfecta copia de centenares de procesos similares vividos por muchos profesionales en los últimos años (y no solamente en la situación de crisis), la película plantea de forma acertada y coherente como la reducción de los costes laborales (a través de la vía de los despidos) es muchas veces una excelente herramienta para incrementar el valor de una empresa.

De entrada deciros que me ha parecido una película excelente tanto desde el punto de vista del guión como de la realización reforzada por el excelente trabajo desarrollado por un grupo de actores de calidad (desde Ben Affleck, hasta Tommy Lee Jones).

La película trata de manera sensacional las diferentes reacciones psicológicas de las personas que se ven afectadas por estos procesos y las diferentes maneras de responder a esta situación. Bloqueo, Huida, Aceptación y Lucha. Los ejecutivos afectados viven claramente este tipo de procesos en lo que se supone son los primeros meses desde la pérdida del empleo. Lo único que me parece discutible de la película es la “banalización” que se hace de los procesos de recolocación. Aunque en alguno de sus aspectos visuales y estructurales la “empresa de recolocación” que se muestra en el film puede ser cercana a la realidad, creo que se da una visión sesgada y parcial sobre el apoyo que se puede dar a las personas afectadas, o candidatos en el uso terminológico del sector. Un proceso de recolocación es mucho más que una “charla” más o menos motivante y la posibilidad de disponer de una zona de trabajo o de despacho en las instalaciones de la consultora.

En un momento además en el que en este país acabamos de regular definitivamente la actuación y la actividad de estas compañías, circunscribir esta actividad a los dos elementos señalados en el párrafo anterior me parece francamente una “mala caricatura”. No quiero ahora hacer una apología a la que he dedicado una parte relevante de mi carrera profesional, sólo destacar que los miles de personas que ya han pasado por este país, en los últimos 20 años por este tipo de procesos, podrían ser excelente referentes, inclusive mucho mejores que yo, de la aportación que han recibido por parte de los consultores de reorientación profesional para rehacer sus vidas después de una situación de despido ajena a su voluntad y a su responsabilidad directa.

Por cierto recuerdo ahora la película “up in the air” y me reitero en el comentario ya publicado en mi blog el pasado mes de diciembre. Me encanta o George Clooney, (francamente admiro su estilo y su encanto). La película me parece entretenida con algunos momentos brillantes pero cuya semejanza con la realidad es nula. Ni los consultores de recolocación asumen la responsabilidad de la gestión de los despidos, ni éxiste que yo sepa una actividad como la que desarrolla George, llamémosla “despedidores profesionales”.

Lo dicho en el cine hay que saber separar los elementos de ficción de la realidad.