El pasado día 7 se cumplieron 4 años desde el lanzamiento de mi blog y de la publicación de la primera de las entradas, cuyo texto era el siguiente:

“No tengas miedo a hacerlo mejor…” Esta frase aparece escrita en el despacho de uno de los grandes profesionales de este país que yo admiro. Probablemente no sea de los ‘mediáticos’ pero estoy convencido que Jose María no tiene nada que envidiarles. Me he permitido apropiarme de esta idea para convertirla en el fundamento de esta nueva herramienta que hoy pongo en marcha: mi blog. Con ello, pretendo aportar al mercado todo lo poco que he ido aprendiendo en mi vida profesional -básicamente en los últimos 20 años- que he dedicado a orientar y apoyar a los directivos en proceso de cambio y a gestionar una empresa de servicios”.

Afirmaba también que deseaba que el blog fuera una herramienta de apoyo a los jóvenes profesionales que deseaban desarrollar su carrera en el entorno del área de los Recursos Humanos.

Es evidente que este último foco se ha ido perdiendo. El tiempo transcurrido, los cambios de motivaciones e intereses, mi propia evolución personal, han hecho decantar el blog hacia el análisis de la situación social y política en la que hemos vivido durante estos años, la gestión del capital humano, la implantación de las herramientas tecnológicas en el área de la gestión en general y la de las personas en particular, y la orientación profesional.

Llevo muchas horas trabajando en mi blog con un resultado que considero más que notable y con un nivel de seguimiento que sigue creciendo y del que me siento muy satisfecho. He aprendido a manejarlo de forma autónoma y creo que con las secciones que incorpora aporta un pequeño grano de arena en el marco de los tres ámbitos en que tengo algún tipo de conocimiento, aunque sólo sea porque a ellos he dedicado el 100% de mi carrera profesional. A saber: la gestión del capital humano, la orientación profesional y las temáticas relacionadas con el empleo.

Estos 4 años han sido para todos un periodo díficil, de crísis, de cambios sociales relevantes y también de cambios personales. Todo estos cambios quedan, creo, reflejados en mi blog.  Desde Enero del 2008 a Enero del 2012 hemos aprendido que la crisis iba a tener unas características, gravedad, profundidad  relevantes y a asumir el  impacto que ha tenido y va a tener en nuestras vidas. Decía en la nota que publiqué por estas fechas el año pasado que “la crisis económica y el desarrollo de las nuevas tecnologías están cambiando nuestras vidas mucho más de lo que nosotros mismos percibimos porque estamos ahí, porqué lo vivimos en el día a día”. Espero no obstante que 2012 sea el punto de arranque del proceso de superación de la crisis, tanto en el ámbito global como en mi entorno personal.  

Mis objetivos profesionales para 2012 pasan (al margen de seguir trabajando en mi blog) por la consolidación de Alius Modus y Creare Resurse Umane (la empresa que creamos en 2008 en Rumania) el lanzamiento de leadersXchange y dar apoyo a las actividades de Soymimarca. Esta actividad básica se complementará con una menor atención a la actividad de Grupo Especialistas dirigida únicamente a finalizar los proyectos que tenemos en marcha ya que hemos considerado que no tenía interés seguir invirtiendo en este proyecto empresarial, a pesar de que la compra de Success Factors por parte de SAP no hace nada más que confirmar la hpótesis que nos llevó al lanzamiento del mismo. Respecto a Laborsalus deciros que hoy es ya una realidad totalmente consolidada que ha conseguido alcanzar en 2011 los objetivos que nos habíamos marcado en el momento de su puesta en marcha.

No deseo terminar esta nota sin agradecer la confianza y colaboración de todas las personas que me están acompañando en mis proyectos profesionales y transmitir mi reconocimiento y también mis disculpas a todos aquellos que por unas circunstancias u otras se han quedado en el camino.  A todos, los que continúan conmigo, y a los que siguen caminos separados, gracias por el apoyo recibido.

Como señalaba en la primera parte de este comentario, de todos estos elementos, el más importante relevante es el de que la formulación de la misión empresarial sea coherente, clara y relativamente estable. También me refería al hecho de que en la misión deben de figurar valores de carácter específico, más allá de cuestiones genéricas como la calidad, la satisfacción del cliente o el valor de los accionistas. Éstos no representan una misión ya que, de ser así, todas las empresas tendrían la misma. Lo que resulta válido para la misión es también aplicable a los objetivos.

Y lo más relevante de los objetivos no es tanto su validez (siempre que estén alineados con la misión) como que estos estén bien, correcta y adecuadamente formulados y comunicados al conjunto de la organización. Es importante garantizar que tanto los distintos niveles de dirección como el resto de los empleados, reciban los mismos mensajes, los entiendan y tengan la oportunidad de reaccionar de manera positiva. En este sentido, no hemos de olvidarnos de que cualquier misión seria, cualquier formulación de una estrategia o simplemente la concreción de unos objetivos para un determinado periodo hacen imprescindible la definición explícita o implícita, de las capacidades clave, de las cualidades y de las competencias que son críticas para la organización.

Así pues, otro factor determinante para mejorar la alineación de los comportamientos del empleado con los objetivos corporativos, es la coherencia de las políticas de recursos humanos con esas capacidades clave, con esas cualidades y con esas competencias. Ahora bien, ¿buscan esa coherencia la mayoría de las empresas cuando toman decisiones sobre el desarrollo o los planes de carrera de sus empleados? Tal vez sí, pero estoy seguro de que se podría mejorar mucho en este sentido. Esa misma coherencia es igualmente necesaria a la hora de tomar decisiones, a la fijación de los objetivos tanto individuales como colectivos, a la compensación, o al cálculo de la retribución variable. No hay forma de comunicar más directa pero también más perjudicial que la que se hace a través de las decisiones retributivas. Las políticas salariales y las asignaciones de incentivos tienen un poder de convicción mayor que cualquier argumento empleado en una reunión, discurso, folleto o e-mail.

Por último, pero no por ello menos importante, hay que señalar que la tecnología es un elemento importante pero no el básico para el cambio en los elementos culturales de una organización. Sin ella, sería imposible hacer un seguimiento efectivo de toda la información y apoyar las decisiones relacionadas con el rendimiento y la compensación, las capacidades y competencias, el desarrollo y la promoción.

Sin embargo su implantación debe fundarse en una serie de formulaciones previas respecto a la visión, la estrategia, los objetivos etc. No obstante gracias a la tecnología, podemos garantizar que todas las decisiones que se toman se hacen de una manera coherente, lo cual ciertamente es muy relevante. El problema reside en encontrar la plataforma tecnológica que haga esto posible y que esta se “usada” por la organización.

Aunque el deseo de todas las organizaciones es el conseguir que sus empleados actúen en el desempeño de sus tareas alineados con la misión y los objetivos definidos este hito sigue siendo uno de los más díficeles de alcanzar y por ende recurrentes en los procesos de gestión y dirección. En este ámbito soy uno más de los que creemos que este sigue siendo uno de los temas en los que es más fácil decir que hacer. Cualquier directivo o manager tenderá a pensar que esta alineación resulta insuficiente a pesar de las buenas intenciones y los esfuerzos realizados. Igualmente es importante convenir las dificultades objetivas y los costes tanto desde el punto de vista de la gestión como de los salariales que ha comportado este tipo de gestión.

Mientras que recientes estudios y análisis realizados por grandes consultoras (entre ellas Mckinsey) constatan que el 37% del valor de una estrategia se pierde por problemas en la ejecución, y que casi el 80% de los empleados no se consideran ni suficientemente motivados ni adecuadamente alineados con los objetivos de la organización, estos mismos estudios destacan que el alineamiento adecuado es capaz de conseguir incrementos de productividad del 3%. Lo que verdaderamente es muy destacable en términos económicos. En unos mercados tremendamente competitivos el alineamiento de los empleados con los objetivos de la organización es hoy probablemente el elemento clave para el éxito y por tanto un elemento estratégico de primer orden.

Estoy realmente convencido de que este es uno de los aspectos claves en el éxito de la función de RRHH. Trabajar en éste ámbito e intentar conseguir resultados en él es lo que diferencia a los equipos de RRHH que aportan valor de los que se mantienen con una función de carácter estrictamente transaccional y operativo.

Como actor interesado en la provisión al mercado de tecnología que intenta ayudar a las organizaciones a conseguir este proceso de alineamiento me resultaría muy fácil exponer ahora que la solución a este dilema estriba únicamente en el uso de la tecnología adecuada. Desafortunadamente la cuestión no es tan sencilla. La tecnología es sólo eso. Un facilitador más, con independencia del apoyo que puede aportar. Pero hay factores subyacentes que son aún más críticos y que deben ser abordados desde todos los niveles.

De todos estos elementos, el más relevante es que la formulación de la misión empresarial sea coherente, clara y relativamente estable. En esta formulación se deben incluir valores fundamentales, más allá de lo banal o genérico, como pueden ser la calidad, la satisfacción del cliente o el valor de los accionistas. Éstos no representan una misión ya que, de ser así, todas las empresas tendrían la misma.

Aunque el concepto de misión haya pasado por momentos mejores que el actual me parece relevante que todas las organizaciones hagan este esfuerzo por detallarla. Formular y detallar una misión es algo más que un listado de 5 o 6 frases que se colocan en las recepciones de nuestras oficinas y que figuran en lugar destacado de nuestras intranets corporativas y de nuestros boletines internos. Implementarla significa que todas los actos de la dirección deben de estar alineados con ella.

¿Cuántas organizaciones conocemos que dispongan una formulación significativa y estable de su misión?. Hablamos, claro, de una formulación que sea fácilmente comprensible, atractiva y, lo más importante, completamente coherente y alineada con las acciones desarrolladas día a día por sus directivos. Sin duda alguna, muchas menos de las que se podría pensar.
Lo que ocurre con la misión ocurre también con los objetivos, aunque ¿Cómo es posible determinar unos objetivos y hacer que los empleados trabajen alineados con los mismos sin previamente determinar y comunicar tal misión?.

Las redes sociales están aquí para quedarse. Antes de 2016 la gran mayoría de las organizaciones dispondrá de una red social corporativa. El formato tradicional de e-mail está siendo sustituido por mensajes directos que se envían desde las distintas redes sociales como Facebook, Twitter o Linkedin.

Si es cierto que una imagen vale más que mil palabras, un vídeo como el que os presento vale más que mil imágenes. No os lo perdáis. El password es relaciona

Hoy no conocemos a nadie, por lo menos en nuestro entorno económico y social, que no sea usuario de servicios bancarios. Además muchos de nosotros nos hemos habituado a usar los servicios de banca electrónica. Igualmente una parte importante de la población utiliza ya los medios de pago digitales. Recuerdo todavía el miedo que, no hace mucho, nos daba dar los datos de nuestra tarjeta de crédito en internet.

Lo que esta claro es que los procesos de uso de la tecnología están cambiando radicalmente y cambiando nuestras vidas y la forma que nos relacionamos con los demás. ¿Alguien podría llegar a pensar (hace 10 años) que seria posible mantener una conversación telefónica simultánea, (con imagen incluida), de una calidad más que aceptable, con varios interlocutores situados en distintos continentes?. Recientemente he mantenido una conversación con una persona en Boston, otra en Bucarest, otra en Marruecos, y dos más en España con un resultado magnífico y además sin ningún coste.

La tecnología esta avanzado de forma exponencial. ¿Cuál es la diferencia entre pulsar el interruptor de la luz y que la luz se encienda y encender el ordenador?. Está claro que técnicamente no hay ninguna diferencia. Pues bien los que usamos la banca electrónica, los que utilizamos los medios de comunicación digitales, los que accedemos a los servicios de Google, etc trabajamos en red, trabajamos en la nube, trabajamos en un modelo que técnicamente ha venido en denominarse Software as a Service. (SaaS). La gestión de una cuenta de correo en gmail (que muchos tenemos) es una muestra de este nuevo tipo de sistema de relación entre nosotros, (los usuarios) y los proveedores de soluciones informáticas.

El hecho es que hoy los procesos tecnológicos han avanzado y están avanzando de tal manera que éstos están pasando a ser desarrollados por proveedores especializados. Es claramente un modelo de externalización y de outsourcing y la aplicación por tanto de aquel principio tan conocido de “zapatero a tus zapatos”. Este modelo está derivando nuestras relaciones con la tecnología de procesos “propietarios” a procesos “de alquiler”.

Los modelos de alquiler (SaaS) permiten a los usuarios particulares y también claro está a las organizaciones, disponer en cada momento de las mejores soluciones, de las mejores versiones sin costes añadidos. Permiten que dispongamos de forma inmediata de todos los servicios que necesitamos para satisfacer nuestras necesidades o desarrollar nuestros procesos organizativos y/o productivos. El régimen de prestación de servicios en régimen SaaS, a pesar de las reticencias que genera, no es más que la plasmación informática de los procesos de outsourcing que nadie puede hoy en cuestión en el mundo empresarial.

Como Enrique Dans afirma en su excelente libro titulado “Todo va a cambiar”, frente a las reticencias mostradas por algunos que se han instalado y están confortables con los sistemas propietarios (yo compro una tecnología, la instalo en mi casa y me manejo con ella) “las protestas frente a nuevas tecnologías son tal vez comprensibles pero completamente estériles: jamás en la historia una tecnología se ha detenido debido a las protestas de quienes utilizaban o dominaban tecnologías anteriores”.

Las inhibiciones que generan estos nuevos modelos son de dos tipos: normalmente comienzan por “la costumbre” y terminan por la “confianza”. Respecto al primero me reafirmo en lo dicho en los párrafos anteriores. En cuanto a la confianza esta claro que, una vez detectados (como en todos los ámbitos laborales y profesionales) a proveedores seguros y creíbles, los sistemas de seguridad pueden y son más sólidos y consistentes que en el modelo “propietario”. Hoy ya es posible certificar que nuestros datos pueden estar más seguros en modelos SaaS que en nuestros propios sistemas, o dicho de otro modo “en la nube” que en los sistemas internos que sustentan los ERPs tradicionales.

La clave de la introducción de los modelos SaaS en las organizaciones (con un crecimiento que se supone va a ser exponencial en los próximos años) se base en tres elementos: El primero como ya se ha dicho es el de seguridad, dado que no hay ninguna razón para sustentar que sean menos seguros que los sistemas hoy implantados, el segundo es la flexibilidad (relacionada con la capacidad de adaptación a las necesidades de cada contexto) y el tercero el coste. Lo hemos tenido todos muy claro en nuestra vida personal. Todos nos hemos adaptado a utilizar este tipo de herramientas que recordemos destacan por su flexibilidad, su fiabilidad y son en su mayoría gratuitos.

Lo que no quiere decir que los modelos SaaS a disposición de las organizaciones sean de coste cero, aunque si que resultan tremendamente competitivos en éste ámbito frente a las soluciones tradicionales.

Sin embargo, como destaca Enrique Dans en el libro citado en los entornos organizacionales el modelo SaaS implica un cambio de chip, un cambio que pasa porque las áreas de tecnología de la información adquieran un rol mucho más estratégico que operacional. Un modelo que exige a IT dejar de ser el freno de muchos nuevos procesos para convertirse en el impulsor y en el colaborador fundamental en la nueva estrategia. Un modelo que sin duda ha de ser apoyado por los consultores de sistemas y de organización, que paralelamente van a tener que modificar algunos de sus modelos de conducta y de negocio.

Para terminar un pregunta que me formulo constantemente. ¿Cúando las organizaciones pondrán en manos de sus equipos directivos herramientas que les permitan manejarse en su actividad diaria en la misma forma que se manejan en sus relaciones personales?. La respuesta está clara: El día que los modelos SaaS estén realmente implantados en nuestras organizaciones.

Aprovecho este mensaje para informaros que hace 3 años que puse en marcha mi blog y agradecer a todos mis lectores vuestro seguimiento.

En este tiempo creo que el proyecto que lancé (sin saber a fondo muy bien de que iba) ha ido alcanzando la consistencia y ha conseguido centrar sus objetivos. Hoy puedo confirmar que www.pauhortal.net es una iniciativa de la que me considero plenamente satisfecho. He aprendido a manejarlo de forma autónoma y creo que con las secciones que incorpora aporta un pequeño grano de arena en el marco de los dos ámbitos en que tengo algún tipo de conocimiento, aunque sólo sea porque a ellos he dedicado el 100% de mi carrera profesional. A saber los temas relacionados con el empleo y la gestión de los recursos humanos en las organizaciones.

El periodo transcurrido desde el lanzamiento del blog ha sido sin duda un periodo difícil. Los años 2008, 2009 y 2010 van a ser recordados como los que supusieron probablemente el impacto más relevante en nuestra generación, al margen del proceso de cambio político que vivimos entre el 76 y el 80. El periodo que alcanza desde Enero del 2008 a Enero del 2011 ha sido sin duda un periodo difícil, marcado en nuestras vidas por la crisis, una crisis que “ya estaba” entre nosotros a principios del 2008 pero de la que nadie podía, todavía imaginarse sus características, gravedad, profundidad, y el impacto que ha tenido y va a tener en nuestras vidas. Hoy sabemos que la crisis va a suponer en muchas cosas cambios de modelo tanto en los aspectos económicos, sociales e inclusive políticos. La crisis económica y el desarrollo de las nuevas tecnologías están cambiando nuestras vidas mucho más de lo que nosotros mismos percibimos porque estamos ahí, porqué la vivimos día a día.

Y mientras tanto mis proyectos empresariales que en Enero del 2008 estaban naciendo han conseguido, a pesar de todo, convertirse en realidades aunque en algunos casos lamentablemente, no estén todavía, plenamente consolidados. He terminado 2010 con algunos objetivos alcanzados, aunque algunos otros sigan estando pendientes de su consolidación.

Entre los alcanzados: La consolidación de GRUPO ESPECIALISTAS como una alternativa más a los proveedores tradicionales de tecnología en el ámbito de la gestión de los Recursos Humanos. A pesar de las restricciones presupuestarias en éste ámbito hemos consolidado en 2010 nuestra posición en términos de clientes y facturación. La consolidación y el desarrrollo de GRUPO ESPECIALISTAS es evidentemente parejo al interés creciente por las soluciones SaaS en el ámbito organizacional y en particular en la gestión de los Recursos Humanos. Igualmente creo que es importante destacar los resultados positivos que estamos alcanzando con RECOLOCA aunque el lanzamiento vaya algo más lento de lo esperado, y, confirmar las excelentes perspectivas que visualizamos para el producto de red social interna que denominamos RELACIONA y que entre otros hitos es la base que sustenta el acuerdo recientemente firmado con AEDIPE, para la puesta en marcha de una red social privada entre el colectivo de profesionales de Recursos Humanos de nuestro país.

Otros objetivos alcanzados son los relacionados con LABORSALUS que se está convirtiendo en una alternativa real a la oferta de servicios de calidad en el ámbito de la prevención de riesgos y con CREARE RESURSE HUMANE que en este periodo ha conseguido consolidarse como una referencia en Rumania en la gestión de proyectos formativos y de desarrollo con financiación del FSE.

Entre las cosas que sigo teniendo pendientes: En primer lugar la consolidación de ALIUS MODUS, el proyecto que lanzamos con el objeto de unir los términos Responsabilidad y Resultados y que tiene por objeto acercar al mundo social y al mundo empresarial. Aunque hemos conseguido mantener los niveles de facturación alcanzados en 2009 estamos notando el impacto de la crisis y la falta de iniciativas en el ámbito de la Responsabilidad Corporativa tanto en el sector privado como en el público. La mayoría de las propuestas que hemos presentado durante 2010 simplemente se han pospuesto para 2011. Veremos lo que ocurre aunque esperamos un desarrollo de nuestras actividades en el marco que facilita la nueva legislación sobre Agencias Privadas de Colocación.

En segundo término el lanzamiento de REDES SOCIALES PROFESIONALES. Aunque la plataforma esta finalizada y hemos iniciado la acción comercial no hemos sido capaces de encontrar, todavía, al socio ideal para la puesta en marcha de leadersXchange. El modelo esta claro y la necesidad existe pero no es fácil. Esperemos poder hacerlo durante los próximos meses.

Por lo demás 2010 ha sido un año extraño. Las cosas no van, parece que hay ganas de hacer cosas pero luego todo se frena, todo queda aplazado o pendiente. Sin embargo soy de los que pienso, todavía, que a pesar de todo 2011 tiene que ser necesariamente mejor, aunque lamentablemente no vayan a mejorar los ratios de empleo.

Para mí los retos profesionales en 2011 están claros, empezando por la confirmación y consolidación de los equipos en cada uno de los proyectos en los que estoy implicado más el lanzamiento de leadersXchange y alguna otra “sorpresa” que por ahora no resulta adecuado desvelar. Ya os contaré a final de año. También tengo el objetivo de reducir la intensidad de mi actividad profesional (acabo de cumplir 58 años). Ya veremos si esto será realmente posible. Lo veo difícil.

No deseo terminar esta nota sin agradeceros a todos la colaboración y confianza de que habe dado a estas iniciativas y en particular a las personas que se han ido embarcando en estas nuevas aventuras. Especialmente deseo significar y reconocer la colaboración que he recibido por parte de Carmelo Canales, Marta Casas, Guillermo Cisneros, Razvan Cirica, Virgili Delgado, Eva Marco, Angel Miret, Eduardo Sanchez, Manel Subirana, y Carles Reitg entre otros. Soy consciente que me dejo a algunos. A todos los señalados y a los que no lo están pero si están en mi cabeza muchas gracias por contar con su apoyo y su amistad.

Vamos a terminar este año con algunos objetivos alcanzados, aunque algunos otros se quedarán en el tintero. Digamos que en este mes de diciembre hemos conseguido confirmar algunos de los objetivos del año, aunque otros se han quedado pendientes.

Entre los alcanzados: En primer término el convenio de colaboración que Grupo Especialistas acaba de firmar con Aedipe para el desarrollo de una nueva estrategia de gestión interna y el lanzamiento de una red social entre el colectivo de profesionales de RRHH. En este mismo ámbito es importante destacar los resultados positivos que estamos alcanzando con Recoloca aunque el lanzamiento vaya algo más lento de lo esperado. Como segundo objetivo alcanzado confirmar las excelentes prespectivas del cierre del año para Creare Resurse Umane, prespectivas que se consolidarán con los proyectos ya cerrados que desarrollaremos en 2011. En tercer punto destacar que Laborsalus se halla ya en una senda de rentabilidad. Por último señalar las excelentes prespectivas de éxito que estamos teniendo con la plataforma Relaciona.

Entre las cosas que sigo teniendo pendientes: En primer lugar la consolidación de Alius Modus. Aunque hemos conseguido mantener los niveles de facturación estamos notando el impacto de la crisis y las reducciones presupuestarias en el sector público y particularmente en el ámbito local. Por otra parte muchos proyectos en el sector privado se han simplemente “pospuesto” para 2011. Esperamos que con la incorporación de Carlos al proyecto podamos consolidar la iniciativa. En segundo término el lanzamiento de leadersXchange. No hemos sido capaces, todavía, de enamorar a ningún partner para el lanzamiento de esta red social. Esperemos poder hacerlo durante los próximos meses.

Por lo demás 2010 ha sido un año extraño. Las cosas no van, parece que hay ganas de hacer cosas pero luego todo se frena, todo queda “pendiente”. Sin embargo soy de los que pienso que a pesar de todo más abajo no podemos ir y que 2011 será francamente mucho mejor. Para mí los retos profesionales están claros, empezando por reducir un poquito la intensidad de mi actividad profesional (voy a cumplir 58 años), la confirmación y consolidación de los equipos en cada uno de los proyectos en los que estoy implicado, más el lanzamiento de leaders y alguna otra “sorpresa” que por ahora no resulta adecuado desvelar. Ya os ire contando.

Aprovecho este mensaje sobre la plataforma de Orientación Profesional RECOLOCA para hacer énfasis en la tecnología como instrumento de canalización e implementación de cambios en las organizaciones. Tecnología al servicio de las personas para instrumentar y hacer posible los cambios. Tecnología como herramienta para el aprendizaje y desarrollo de nuestros colaboradores. En definitiva, Tecnología al servicio de las organizaciones y las personas.

Esta es la filosofía que subyace en todos los servicios de Grupo Especialistas, la empresa que estamos impulsando desde hace 3 años y que se dirige a ofrecer al mercado soluciones tecnológicas para la gestión del capital humano.

RECOLOCA supone la alternativa de Grupo Especialistas de ofrecer, en el ámbito de los programas de Recolocación, un servicio de calidad y bajo coste. El desarrollo tecnológico que hemos alcanzado nos permite ofrecer y poner a disposición de nuestros clientes servicios que hace 10 años ni siquiera hubiéramos imaginado, y RECOLOCA es uno de ellos. El gran reto de las nuevas tecnologías y el mundo 2.0 es la integración. Que todos estos avancen sirvan para integrar a las personas, y no para excluir. Ese es nuestro reto y deseo.

Desde RECOLOCA abanderamos el concepto de usabilidad. La plataforma se hace invisible a los ojos del usuario por su fácil manejo. Candidato y Consultor están permanentemente conectados, 24 horas/365 días al año. Un servicio permanente durante el cual el usuario accede a todos los soportes que le ofrece la plataforma desde cualquier lugar. Un servicio que en definitiva sólo se distingue de los “tradicionales” por el hecho de usar los mecanismos de comunicación virtuales (skipe, etc) como medio de relación entre ambos.

RECOLOCA es además el único servicio existente hoy en el mercado en el que el cliente puede consultar en cualquier momento el avance de los programas que ha contratado. Un servicio que ya usan organizaciones como: Alliance Boots, Indra y Lactalis entre otros.

Puedes acceder directamente a mayor información sobre la plataforma accediendo a: http://www.vimeo.com/15397563

Todos estaremos de acuerdo en que la base del éxito de la función de RRHH en una organización no se fundamenta en la gestión de los elementos transaccionales: reclutamiento, compensación, formación etc, como en la capacidad de incardinar, de vincular al factor humano en los objetivos y los resultados de la organización.

La función de Recursos Humanos se convierte en estratégica, o lo que es lo mismo adquiere valor, cuando consigue el alineamiento entre los objetivos organizacionales y la actividad en el día a día de los empleados dado que conseguir este alineamiento es uno de los factores claves en el éxito organizacional.

La gran mayoría de los directivos saben, aunque luego no lo practiquen, que el capital humano es uno de los factores fundamentales de la consecución de los resultados organizativos. La mejor idea, las mejoras estrategias, los recursos más sofisticados etc, pierden valor si no contamos con un equipo que las gestione. Ocurre sin embargo que, en muchas ocasiones, no se presta la atención suficiente al factor humano y otras no se sabe cómo gestionarlo adecuadamente, más allá de los factores transaccionales. Ocurre también que los gestores de RRHH son estrictos especialistas de la función y no conseguir transmitir ni impulsar el rol estratégico de la función.

Si hoy, dependiendo de las condiciones de un sector o mercado, los costes asociados al factor humano pueden representar el 60% o más de los costes operativos, si los empleados son los responsables de la ejecución de la estrategia, y por tanto capaces de aportar la gran mayoría de su valor, (algunos especialistas hablan inclusive de un 85%), en la gestión de los Recursos Humanos reside el mayor potencial para la mejora en su ejecución. Aportar valor para alcanzar y consolidar los incrementos de productividad, y, en última instancia el rendimiento financiero o el cumplimiento de los fines que sustentan la existencia de la organización, es el rol clave de la función en este momento y en el futuro. Si los empleados no rinden, si estos no trabajan para conseguir los objetivos, la mejor estrategia se queda en una mera idea.

Aunque es sabido que incluso la mejor de las estrategias es inaplicable al 100%. es imposible que las organizaciones saquen todo el provecho posible de su potencial humano, ya que éste no tiene límites. Sin embargo cuanto más consigamos ajustar/alinear el rendimiento de nuestros empleados a nuestra estrategia, cuanto más consigamos que trabajen en la consecución de nuestros objetivos, mejores resultados obtendremos. Por este motivo, hoy en día, la gestión de los objetivos, su seguimiento, la gestión y retención del talento se han convertido en elementos claves para conseguir la supervivencia de una empresa/organización. No en balde, ocupa la atención de directivos que lanzan constantemente mensajes relacionados con los conceptos de productividad, eficiencia y motivación. Pero una cosa son los mensajes y otra la realidad del día a día. Recordemos lo que cada vez es más evidente: una vez neutralizados el resto de elementos competitivos diferenciadores, las personas siguen siendo el factor último que puede determinar una ventaja competitiva continua.

Recientemente Mckinsey ha analizado datos de más de 500 clientes de nuestro partner SuccessFactors en EEUU. Los resultados de esta investigación demuestran cómo el uso de unas herramientas de gestión adecuadas, consiguen impactar directamente en la consecución de resultados. Hacer lo adecuado importa más que nunca. Comunicar la estrategia, establecer objetivos individuales alineados con la misma, medir y controlar la tarea que desarrollan nuestros empleados, retribuirles adecuadamente conforme a su aportación son posibles gracias al uso de las herramientas que ya están disponibles en el mercado.

En una economía tan dinámica como la actual, la capacidad de cambiar de rumbo rápidamente resulta más crucial que nunca. En un entorno que evoluciona de forma vertiginosa, donde los recursos se limitan cada vez más —tanto en lo que se refiere al presupuesto, como a las personas o al tiempo disponible—, no existe margen para el error. Todos debemos conseguir más con menos recursos. Cualquier modificación de la estrategia, cualquier cambio de rumbo, cualquier nueva definición de objetivos, debe de estar acompañada de un proceso de información que facilite la implicación de todo el personal en el nuevo rumbo o en la nueva orientación.

Los equipos directivos han de asegurarse de contar con los recursos necesarios y obtener de ellos la máxima productividad posible. Este principio también es aplicable al recurso “personas”. Las organizaciones han de disponer del capital humano adecuado, con las competencias necesarias y en los puestos apropiados para enfrentarse con éxito ante los retos organizacionales. También deben de contar con herramientas que les permitan comunicar tales nuevos objetivos, de definir las aportaciones individuales de cada uno de los recursos a su consecución, de valorar quién cumple sus funciones debidamente, de recompensarlas adecuadamente y, por último, de facilitar y/o garantizar la continuidad de los empleados de mayor valía o más alineados con tales objetivos.

Hoy existen ya herramientas disponibles y probadas que han mostrado su eficacia en las prácticas ejecutivas. No estoy hablando de cosas no probadas, de cosas teóricas. Si conseguimos alinear a nuestra plantilla en un objetivo común y les motivamos a ejecutar sus roles respectivos cara a conseguirlo, siempre que proporcionemos las herramientas adecuadas, obtendremos mejores resultados. Las organizaciones que utilizan las herramientas SaaS disponibles actualmente en el mercado evolucionan ahora con mayor agilidad que antes de utilizar este tipo de soportes. Hoy el uso de los ERPs no es suficiente.

Lo que muestra la investigación realizada por Mckinsey es que las organizaciones que usan estas herramientas consiguen superar a sus competidores en términos de productividad y obtención de resultados.

Sea cual sea el punto del que se parta, siempre puede mejorar. Incluso las mejoras más insignificantes pueden propiciar resultados financieros tangibles, gracias a un aumento de la productividad y de la competitividad. ¿Qué puede representar para una empresa obtener una mejora del 3% en la productividad?. ¿Cómo puede verse afectada la “cuota de mercado de una organización” si, en lugar de ella misma, es su competencia quién la obtiene?.

El éxito reside en mostrarse diferente y en superar a las organizaciones que actúan en nuestro mismo mercado. Si se trata de organizaciones gubernamentales el objetivo es el de obtener los mejores resultados, la prestación de los mejores servicios con el mínimo coste para el contribuyente. Sin embargo, cada día es más difícil diferenciarse del resto. Tras décadas de mejoras en la eficacia para todos los sectores, se han conseguido mejoras productivas que han acarreado la equiparación de los diferenciadores competitivos. A simple vista parece que no quedan áreas de mejora. La excepción es una vez más el capital humano.

El conjunto de capacidades, experiencias y esfuerzos desarrollados por los empleados resultan determinantes a la hora de hacer que una estrategia, que unos determinados objetivos pasen de una definición conceptual más o menos explícita a actividades, resultados y cifras concretas. El capital humano, es hoy más clave que nunca, en la consecución del éxito. Cuando contratamos a alguien, lo hacemos para crear valor con respecto a unos clientes que podrán beneficiarse de nuestros productos o servicios. Esta es la sencilla lógica que rige cualquier actividad empresarial y organizativa. Por esto es por lo que la puesta en marcha, el uso de tales herramientas es hoy una necesidad imperativa. Cuando invertimos adecuadamente y facilitamos a nuestros recursos humanos herramientas de gestión adecuadas estamos favoreciendo la consecución de los objetivos definidos, garantizando nuestra supervivencia y aportando valor a la sociedad.

He participado activamente esta semana en el SuccessFactors Connect, la reunión anual europea de nuestro partner en Grupo Especialistas que se ha celebrado en Frankfurt . Más allá de algunas cuestiones muy a gusto americano o no adecuadas para nuestra mentalidad y que pueden sorprendernos –a mí todavía me sorprenden- la capacidad y la fuerza de las empresas y proyectos como el de esta compañía no dejan de ser admirables.

Es la tercera reunión en la que participo (después de la de París en 2008 y la que celebramos el año pasado en Barcelona) y sigo preguntándome como grandes organizaciones americanas y otras europeas (por ejemplo en este caso Siemens) aceptan participar en eventos de esta naturaleza cantando las excelencias de un software y de un proveedor como SSFF. No se cuando va a ocurrir esto en España o si es imposible para nuestra mentalidad.

Me sorprende también la fuerza de este tipo de organizaciones (hablo claro está de SuccessFactors). Creada no hace mucho más de una década, por un visionario danés, ha conseguido convertirse en referencia mundial en el software en modelo SaaS y consolidarse como la alternativa más potente a las propuestas planteadas por el modelo, en proceso de obsolescencia, que suponen (sobre todo en ámbitos como la gestión del factor humanos) los ERPs tradicionales. Lo siento pero muchas cosas se van a mover a corto/medio plazo en los departamentos de sistemas de nuestras organizaciones.

Y hago este comentario en relación al excelente, por otra parte, artículo que Jordi Goula publica hoy domingo en la Vanguardia en la que hace referencia a la pérdida de poder de los responsables de sistemas en nuestras organizaciones. Lo siento pero esta pérdida va a ir consolidándose si cabe en el futuro, salvo que ellos/as mismas sean capaces de orientar al área de sistemas en la línea que está claramente marcado el futuro y que pasa necesariamente por alejarse de las soluciones rígidas y apostar por soluciones flexibles, usables y de bajo coste. De la misma manera que ya hemos entrado en la era del autoconsumo en las soluciones informáticas personales esta era va a entrar, esta de hecho entrando ya, en el mundo de las organizaciones, como por otra parte no podía ser de otra manera.

Señores/as de sistemas vayan adáptandose o el futuro hará que todavía pierdan más valor y reduzcan sus niveles de poder e influencia en las organizaciones del futuro.

Hasta Accenture ha visto este impulso y acaba de aceptar convertirse en partner mundial de SSFF, en un proceso que a corto plazo, puede inclusive destruir una parte de su negocio actual de procesos de externalización en el área de recursos humanos.

Volviendo al título de este comentario, y aunque muchos puedan llegar a pensar que estoy planteándome cosas imposibles, no dejo de consolidar cada vez más la idea de que es absolutamente necesario que nuestras organizaciones tanto privadas, como sobre todo las del ámbito publico, acepten que es mejor gestionar los recursos humanos (la partida más importante de gasto y las más relevante para la consecución de los objetivos organizacionales) con métodos que faciliten la eficacia, la productividad y la satisfacción del usuario interno (empleado) como del externo (cliente y ciudadano). Estas herramientas ya existen, usémoslas.