Retomo mi trabajo en el blog después de unas semanas de descanso mental y también de reflexión y replanteamiento de muchos temas (entre ellos sobre la estructura del propio blog) sorprendiéndome por la facilidad con que las dos grandes fuerzas políticas se han puesto de acuerdo (en este mes de agosto) sobre la necesidad de articular una reforma constitucional respecto a establecer un tope al déficit público. Aunque la medida probablemente sea bienvenida y absolutamente imprescindible resulta cuanto menos extraño la forma en que se ha alcanzado un acuerdo. Creo que no deja de ser una muestra más de que nuestra clase política actúa claramente a impulsos y no con planes más o menos organizados y estructurados. No parece que sea la mejor manera de afrontar los cambios y las reformas que ineludiblemente vamos a tener que hacer.

Y mientras tanto la crisis sigue y la sensación de muchas personas de mi entorno es que probablemente hayamos tocado fondo pero que vamos a seguir durante mucho tiempo en una situación “japonesa” si no somos capaces de realizar los cambios, reformas y establecer nuevas herramientas de gestión. Nos queda mucho por hacer.

También me he sentido “sorprendido” por los datos aparecidos sobre el proceso de privatización de los aeropuertos. Supongo que a nadie puede sorprender el dato de que nuestro país es el único en el que la gestión de los aeropuertos y la del control aéreo esta centralizada en un único ente. Otra de mis sorpresas ha sido la de descubrir que el incremento de personal en el conjunto de las administraciones públicas de este país (generado en los últimos meses) ha dejado en un 0,9% el efecto real de la reducción de salarios aplicada al sector público (del 5%) y tan bien “vendida” como una muestra de nuestra “brillante capacidad de reacción” a la crisis.

Todos sabemos que los procesos de cambio, de reestructuración, son complejos. Nada es permanente, nada es irreversible, lo que hoy parece clave no lo es mañana, el éxito hoy no augura el éxito futuro etc. Los entornos cambian y a veces las organizaciones son incapaces de visualizar y adaptarse a estos cambios. El mayor freno a los cambios son los intereses, probablemente legítimos, pero también cuestionables de determinadas estructuras humanas, sean equipos directivos, funcionariales, etc. Algo así ocurre también con la estructura de nuestra función pública formalmente muy descentralizada –como consecuencia del desarrollo autonómico- pero en la base controlada por unos “cuerpos funcionariales de carácter estatal” que son muchas veces uno de los frenos más importantes a cualquier tipo de reforma.

Como Germá Bel afirmaba en un reciente articulo en La Vanguardia refiriéndose a los llamados cuerpos nacionales de funcionarios, estos entes corporativos son los que “han sido los transmisores intergeneracionales del ADN programático de un determinado modelo de gestión” en un intento de construir en nuestro país un modelo lo más parecido posible al francés. Este es un modelo que se autoalimenta por sí mismo, que es perfectamente resistente a los cambios políticos y que “tiende a interpretar el interés general según sus intereses particulares”.

Para enfrentarse a un proceso de cambio como el que estamos viviendo es absolutamente imprescindible una voluntad de realizar el cambio, un análisis objetivo de la situación y ser conscientes de que el cambio exige reformas a corto plazo (las más fáciles de implementar) y cambios a medio/largo plazo (entre otras las de tipo cultural) que son, sin duda, las más difíciles de implementar. Muchas veces resulta más fácil cambiar a las personas que cambiar la cultura.

Saldremos de la crisis si somos capaces de hacer que las personas actuemos en nuestra vida diaria, en nuestro entorno profesional, en las relaciones con nuestras organizaciones como si fuéramos empresarios. Y esto a veces resulta muy difícil hacerlo cuando en las organizaciones se han instalado vicios, comportamientos etc….. es duro pero es así. El cambio será mucho más posible si disponemos de personas motivadas, atentas y creativas y si éstas tienen directrices claras y un sentido de hacia dónde hay que ir.

Como país hemos de ser conscientes de que no podemos dar lecciones de modernidad (ave por ejemplo) y en paralelo mostrar signos de una gestión ineficiente siendo además poco capaces de enfrentarnos con valentía y rigor a los retos que nos impone el entorno.

Resulta imprescindible, en este como en otros muchos temas, “coger el toro por los cuernos” si no queremos estar abocados a formar parte de una “tercera división” en el reparto de la nueva liga mundial. No se trata tan solo de estar como invitado en el G20 se trata de hacer las cosas bien, de corregir lo que no funciona, y de tomar decisiones. En definitiva de implantar medidas e instrumentos que favorezcan el cambio, introduzcan nuevos elementos de gestión, reduzcan las ineficiencias y debilidades y nos posicionen a todos en una mejor posición en esta nueva liga mundial en la que nos toca vivir. Probablemente se ha hecho ya mucho en el sector privado pero lamentablemente nos queda mucho en el ámbito de la gestión pública.

Las redes sociales están aquí para quedarse. Antes de 2016 la gran mayoría de las organizaciones dispondrá de una red social corporativa. El formato tradicional de e-mail está siendo sustituido por mensajes directos que se envían desde las distintas redes sociales como Facebook, Twitter o Linkedin.

Si es cierto que una imagen vale más que mil palabras, un vídeo como el que os presento vale más que mil imágenes. No os lo perdáis. El password es relaciona

Es evidente que los cambios estructurales que necesita España se deberían instrumentar a través de un fuerte liderazgo político. Sin embargo, como he escrito recientemente no veo que nuestros políticos tengan el mínimo interés en plantearnos ni proponerlos. Siguen más preocupados por defender su parcela, por su posición electoral, por el corto plazo que en tomar el “toro por los cuernos” y asumir el rol de liderazgo que les sería exigible.

Desconozco en este momento cuál es el futuro que espera al movimiento del 15 de Mayo, (ahora que han abandonado las acampadas permanentes y que se acaba de iniciar una larga marcha hacia Madrid) y aunque tenga dudas sobre las formas que están utilizando y algunos de sus planteamientos, resulta evidente que lo más importante y significativo de este movimiento no está en los problemas de orden público que pueden haber planteado (algunos inclusive provocados o mal resueltos por las autoridades de orden público) sino en el hecho de que se ha convertido en el referente público de un descontento social y de la demanda de reformas en nuestro sistema político que considero, consideramos muchos, es necesario plantearse de verdad y que, lamentablemente, ningún partido político parece capaz de proponer.

Repasemos alguna de ellas: Cambios de la Ley Electoral con listas abiertas y nuevo sistema de reparto de escaños que facilite una mejor relación entre número de votos y participación política. Revisión del modelo autonómico evitando la redundancia de instituciones para los mismos servicios públicos con una profunda modificación de su sistema de atribuciones o competencias. Una nueva normativa laboral que permita de verdad la flexibilidad la movilidad y facilite la contratación. Reforma de la Administración Pública con reducción relevante de su estructura y reducción de organismos, instituciones, etc. Reforma del sistema financiero (especialmente en lo que se refiere a la regulación de las cajas de ahorros) y que permita el acceso al crédito a las pymes. Una ley de Apoyo al Emprendedor, que permita la creación de nuevas unidades empresariales y elimine barreras absurdas. Un nuevo plan de Educación centrado en la relación entre el mundo educativo y el laboral potenciando la formación profesional e incrementando el nivel de exigencia en los niveles formativos. Modificación sustancial del sistema judicial, etc.

Aunque evidentemente puede discutirse “la letra pequeña” de alguna de estas medidas creo sinceramente que existe un amplio consenso social sobre la necesidad de estas reformas. De hecho lo ocurrido con CIU en las elecciones municipales donde no sólo han visto reducida su presencia electoral sino incluso han salido reforzados a pesar de la política de recortes impulsada desde la Generalitat es claramente una muestra de que estamos claramente concienciados de la necesidad de las reformas aunque inclusive alguna de ellas nos pueda afectar directamente. En este sentido me atrevo a formular la predicción de que estos planteamientos podrían ser claves para una presencia electoral relevante de una nueva formación política a corto o medio plazo.

Sin embargo dudo de que nuestra clase política este en este momento por la labor de proponer y probablemente embarcarse en hacer los cambios estructurales que necesitamos y opino, como otros muchos, que lo que se está haciendo hasta este momento son cambios puramente estéticos con un interés básicamente publicitario (contentar a los mercados) y que no nos va a quedar otro remedio que dar una vuelta de tuerca más a corto plazo.

En este sentido me permito señalar lo que hemos leído recientemente en la prensa respecto al proceso que se ha llevado por delante a parte del sistema financiero (cajas de ahorros), a pesar de las inspecciones tanto españolas como internacionales y de los famosos “test de stress” que se habían realizado con éxito y recuerdo lo que me manifestaba hace ya un año alguien con bastante información sobre el sector. ¿Porqué estamos retrasando una vez más las reformas que son claramente imprescindibles?. ¿Porqué se han escondido los datos objetivos que mostraban claramente la enfermedad que padecían varías de estas instituciones financieras?. ¿Qué esperamos ganar defendiendo lo indefendible y retrasando lo inevitable?.

Lo de la falta de liderazgo en nuestra clase políticae es preocupante. Está claro que debemos realizar todos estos cambios de carácter estructural y no parece que ni el PSOE ni el PP estén claramente por ello.

Y mientras tanto el grifo del crédito para las pymes sigue cerrado y todos esperando que una buena temporada turística nos salve el verano y nos permita dar un “patada para adelante”.

Pedro Pablo Ramos
Pearson Educación. 2008
ISBN 978-84-8322-485-4

El autor afirma que debemos encontrar e impulsar las claves que nos permitan aumentar la productividad y propone como van a ser las estructuras organizativas en el futuro en donde imperará el modelo red que permita cambios rápidos en los comportamientos tanto de las personas como de las estructuras organizativas. Probablemente el avance del modelo de las redes sociales hará que las organizaciones se aplanen y se promuevan nuevos modelos de gestión.

Vahan Janjigian
Gestion 2000. 2008
ISBN 978-84-98750005-8

El autor intenta desvelar en este libro las estrategias del multimillonario Buffet. Según Vahan la guia que sigue el inversor es el largo plazo, apostando casi siempre por compañías que el mercado desprecie pero que el considera como viables cara al futuro. Sin embargo también ha cometido errores. De interés por su amena lectura.

Alfonso Duran-Pich
Ediciones Deusto 2010
ISBN 978-84-234-2785-7

Si partimos del supuesto que cada año se publican miles de libros sobre management, la pregunta clave es que leer. El manual ofrece la posibilidad de conocer, a través de un análisis exahustivo, el pensameinto de más de 40 grandes autores del management. Muy recomendable.

Muchos directivos afirman que sus empleados son el recurso más valioso. Al mismo tiempo, como muchos de nosotros sabemos e inclusive algunos “hemos practicado” pocos actúan coherentemente tratando a este recurso adecuadamente A pesar de que sus actos a veces no lo muestran todos son conscientes de que la productividad de una organización, y en última instancia la rentabilidad o la consecución de resultados, dependen del grado en que los empleados llevan a cabo sus tareas, y de la posibilidad de que sean capaces de desarrollarla desplegando su máximo potencial.

¿Cómo lograrlo? Los estudios y análisis realizados en los últimos años muestran que se produce un incremento sustancial en la productividad de una organización cuando esta determina los objetivos individuales de sus empleados y además es capaz de vincular estos objetivos a su estrategia global. Aunque nos parezca sorprendente solo una mínima parte de los empleados (no más de un 10% en muchos casos) es capaz de identificar y comprender la estrategia de su organización, y de determinar lo que debe de hacer para colaborar activamente en la consecución de sus objetivos.

“Sólo el 7% de los empleados hoy en día, comprenden las estrategias comerciales de la empresa y saben lo que se espera de ellos para que la empresa pueda alcanzar sus objetivos”. Robert S. Kaplan y David P. Norton, “The Strategy-Focused Organization” (La organización orientada a la estrategia), Harvard Business School Press, 2001.

Recientes estudios muestran que existe una fuerte correlación entre los resultados financieros de una organización y sus políticas de gestión de recursos humanos y su capacidad para establecer, definir, controlar y evaluar objetivos para todos sus empleados. Las organizaciones que han sido capaces de definir y alinear objetivos en todos los niveles de la estructura son capaces de conseguir mejores resultados y de obtener mejores retornos y/o resultados. Estas investigaciones muestran que existe una correlación directa entre los empleados con bajo rendimiento con los que no han sido capaces de comprender claramente la conexión entre su tarea y los objetivos de la organización. Cuando las personas manifiestan que no tienen claras sus funciones ni lo que se espera de ellas desarrollan comportamientos con una baja actividad laboral individual y, por consiguiente, menos productiva.

Todo ello resalta la importancia fundamental de establecer objetivos generales para la organización y trabajar para alinear estrechamente los objetivos individuales de los empleados con los de carácter general. Además de sentirse justamente compensados por sus esfuerzos, los empleados deben de ser capaces de entender claramente cuál es la relación entre la tarea que desarrollan y los objetivos generales, y cómo su trabajo ayuda a lograr estos objetivos.

Los principales beneficios de establecer y alinear claramente los objetivos en toda la organización son entre otros: el incremento de los márgenes operativos, dado que una vez que los empleados saben de qué manera pueden contribuir al éxito de su organización se concentran en buscar formas de trabajar de manera más inteligente y eficaz, más rapidez en los procesos de implementación de la estrategia ya que ya que se facilita la posibilidad de asignar más eficazmente los recursos laborales a través de diversos proyectos, reducción de la rotación de personal dado que se consigue disponer de un colectivo de empleados más comprometidos con los objetivos organizativos, etc.

No debemos sobrestimar el valor de tener empleados comprometidos con el trabajo. Una investigación de Gallup ha demostrado que las organizaciones con niveles elevados de empleados disconformes experimentan absentismo, bajo nivel de productividad y también un 51% más en el índice de rotación de empleados*. Afortunadamente, la alineación clara de objetivos subsana esta situación, ya que ayuda al empleado a sentir que es una parte importante para lograr el éxito de la empresa. La alineación de objetivos también le permite establecer una verdadera política de pago por desempeño en la empresa, ya que sienta las bases para vincular estrechamente los sistemas de recompensas con el desempeño individual y el desempeño en equipo. Managers Lose Talent When They Neglect to Coach Their Staffs (Los gerentes pierden talento cuando se niegan a entrenar a los empleados), Wall Street Journal, 19 de Marzo de 2007.

Conseguir el objetivo del alineamiento es posible gracias a las herramientas tecnológicas existentes en el mercado y a costes muy competitivos. Afortunadamente ahora existe una nueva generación de sistemas automatizados de gestión del desempeño basados en la Web que incluyen la alineación de objetivos. Hoy en día, los organizaciones pueden hacer uso de estas herramientas para incrementar la productividad, ser más competitivas, mejorar sus servicios o sus resultados finales.

Solamente un pequeño comentario de celebración y felicitación para un equipo y un entrenador que ha conseguido inclusive que Carmen vea y disfrute un partido de futbol.

Muchas felicidades a todos los “culés” y a todos los amantes del buen fútbol. Simplemente deciros que aparte de la capacidad individual el Barça demuestra bajo el liderazgo de Guardiola las posibilidades que ofrece el trabajo en equipo. Un buen ejemplo de una adecuada gestión del talento.

Así casi todo es posible.

He estado participando recientemente en un debate promovido por la Fundación Exit sobre Empleo Juvenil dirigido al análisis de sí las grandes empresas podrían ayudar a resolver el problema del desempleo en nuestros jóvenes. Las conclusiones que propuse fueron las siguientes: la primera que las grandes empresas no son ni van a ser las que resuelvan el problema del empleo juvenil, la segunda es que ya existen, aunque todo es susceptible de mejora, suficientes sistemas de contratación flexible en nuestra legislación para enfocar el empleo juvenil.

La conclusión es que el problema del desempleo de nuestros jóvenes no se resuelve con medidas legislativas sino con cambios relevantes y de carácter más estructural.

Las grandes empresas ya contratan lo que tienen que contratar cuando lo necesitan y más allá de algunos enfoques en temas de diversidad, responsabilidad social etc poco hay que hacer ahí, o en todo caso, poco que afecte sustancialmente al volumen de desempleo de los jóvenes que lamentablemente no deja de crecer. Los últimos datos de la EPA son ciertamente preocupantes.

Dicho esto hay cosas que se pueden hacer pero en todo caso la más fundamental y relevante es la que pasa por generar un marco de confianza donde la pyme (que presta en muchos casos servicios para la gran empresa) se atreva a contratar. Para ello es necesario abrir “el grifo” del crédito bancario (corto plazo) como por desarrollar la cultura de esfuerzo en nuestros jóvenes (largo plazo). También se puede consolidar (y de hecho ya se está haciendo) la internacionalización de nuestra economía. Son ya un porcentaje relevante las grandes empresas que alcanzan mejores ratios de facturación y resultados en el negocio internacional que en el local. El problema ahí es que aunque hemos mejorado mucho falta todavía un gran trecho para que nuestros jóvenes tengan la formación, la voluntad y la motivación por asumir que necesitan de una “movilidad geográfica” para crecer y desarrollarse. Y ahí el problema del bilingüismo en inglés que han conseguido otras naciones europeas sigue siendo un problema relevante.

Ya sé que va sonar como un retorno a épocas pasadas pero, probablemente, una parte de la solución del problema de empleo va a pasar necesariamente por la movilidad internacional (no me gusta hablar de inmigración) de nuestra mano de obra en general y la de nuestros jóvenes en particular.

Por cierto tomemos oportuna nota de que una de las grandes cuestiones que nos diferencia de los otros países que han necesitado un rescate financiero de la UE, aparte del aparte del volumen de población y por tanto del peso de nuestra economía, ha sido el cada vez más relevante papel de nuestras grandes empresas o inclusive de las no tan grandes en el mundo. La internacionalización de nuestra economía y la existencia de inversiones y proyectos en otros entornos va a ser, está siendo ya, un gran elemento de defensa ante la crisis, tanto en el empleo que conseguimos crear fuera como el que mantenemos en “nuestra casa”.

En este sentido iniciativas como las que parece querer impulsar la comunidad de Madrid en el sentido de segmentar a los colectivos educativos en función de la capacidad y en paralelo desarrollar entornos de formación multilínguisticos (con una presencia del inglés muy relevante) me parecen que es por donde hemos de ir. Aunque este tipo de iniciativas pueden ser visualizadas, percibidas y lo que resulta peor gestionadas con criterios cuestionables, son bienvenidas y totalmente necesarias.

Una gran parte del problema del desempleo juvenil es también el resultado de unos criterios educativos que han sido válidos para conseguir una homogeneización e igualdad de la oferta con independencia de cualquier discriminación posible (geográfica, económica, cultural, etc), pero que hoy a lo mejor conviene corregir y retocar.

Probablemente debemos volver a discriminar si queremos avanzar. No deja de ser una vez más el principio de dos pasos adelante y un paso atrás.

En una de mis últimas entradas en “mi diario” me refería a los acontecimientos ocurridos en Japón y la necesidad de liderazgo para transformar las crisis en oportunidades. Aunque la situación, evidentemente, no es ni mucho menos comparable, de la misma forma que no dudo de la capacidad del Japón para salir, inclusive reforzado si cabe, de esta situación, sigo teniendo sensaciones negativas sobre nuestra capacidad para “salir de ésta”. Que finalmente saldremos estoy seguro pero ¿cuándo y en qué posición?: En ello francamente tengo más dudas.

Creo que nos falta como diría alguien que conozco bien “una de liderazgo” que lamentablemente no veo por ninguna parte, ni en el gobierno ni lamentablemente en la oposición. Hay que leer los artículos de Pedro J. Ramirez en EL MUNDO para constatar la falta de liderazgo de nuestra clase política lo que nos lleva a una situación grave de falta de credibilidad y un desapego sobre la “cosa pública” que probablemente será caldo de cultivo para posiciones extremas o de ultraderecha como se está demostrando en los procesos electores que se han celebrado en las últimas semanas en Europa.

Esta falta de liderazgo se muestra también en el ámbito de la gestión económica (no solo en la política). Aunque he reconocido abiertamente mi admiración profesional por Juan Rosell y por Valeriano Lopez y he valorado muy positivamente sus elecciones como nuevo presidente de la CEOE, y su nombramiento como Ministro de Trabajo, respectivamente, creo que el proceso de negociación sobre la reforma de la negociación colectiva y el acuerdo que parece que está a punto de alcanzarse (o que se alcanzará no os quepa ninguna duda, aunque sea con grandes retrasos sobre el calendario previsto) va a dejar mucho que desear y aunque sea un paso adelante, lamentablemente, no supondrá los cambios que probablemente necesitamos para incrementar nuestra competitividad global.

Probablemente una vez más sea el acuerdo que se alcance será el único posible. Sin embargo creo que habría que haber ido mucho más allá si lo que se deseaba, era modificar de verdad y no tan sólo hacer un maquillaje estético en relación a determinados, evitar la burocracia y el gasto en recursos que estamos asumiendo (todos) en este ámbito. En el fondo seguimos preocupándonos más por la gestión de las cosas y el mantenimiento de determinadas estructuras corporativas que por avanzar en las reformas que nuestro país necesita para seguir ocupando un lugar de privilegio en el nuevo reparto económico mundial. Una vez más se muestra que frente a las reformas que parecen necesarias (y en las que todo el mundo más o menos coincide aunque con los matices naturales en función de a quién se representa) terminarán imponiéndose los intereses personales y localistas de unas determinadas “burocracias” que perderían su “razón de ser”.

Aunque esté plenamente de acuerdo con lo que Jesus Cruz Villalon afirmaba recientemente en EL PAIS en el sentido de que “la negociación colectiva constituye una institución central y con un impacto enorme sobre la actividad económica y la sociedad en general” no parece que la necesidad de adaptación y modernización del modelo de negociación colectiva pueda desarrollarse si dejamos la referencia básica del mismo en el modelo de carácter provincial y si no se es capaz – a pesar del reducido tamaño de muchas de nuestras unidades empresariales – de “reforzar el poder de los acuerdos interprofesionales generales pactados e introducir incentivos legales para que adquieran un mayor peso los convenios empresariales y los estatales, refundiéndolos en grandes sectores productivos, con progresiva desaparición donde fuera posible de los convenios provinciales”.

Llamo la atención en el sentido de que aunque sea posible alcanzar acuerdos y avanzar en la introducción de elementos de flexibilidad dentro de las organizaciones si no se resuelve el grave problema de la estructura de la negociación colectiva empezando por la rotura del principio imperante en el sentido de que un convenio de rango inferior sólo pueda superar a uno de rango superior, poco se va a avanzar.

Aunque como afirma Toni Ferrer “el problema de España está fundamentalmente en la estructura productiva” y yo esté plenamente de acuerdo con él, el hecho de que finalmente no logremos introducir medidas reales que modifiquen los hábitos y actitudes de las partes, empezando por eliminar ámbitos de negociación sin sentido supondrá un freno a la necesaria adaptación de nuestra estructura productiva a un nuevo contexto mundial en el se valorará la formación y la calidad de una estructura laboral pero también su flexibilidad y capacidad de adaptación.

Algo que tendremos que hacer por nosotros mismos o nos harán hacer aunque nos pese.