Recientemente leí que para enfocar adecuadamente una búsqueda de empleo es imprescindible tener claramente definido un objetivo profesional. ¿Estás. de acuerdo con esta afirmación? ¿No significa esto perder oportunidades?

Completamente de acuerdo. Es poco probable que se alcance el éxito en un proceso de búsqueda de empleo si no se define un objetivo profesional coherente con el conjunto de aptitudes, actitudes, experiencia personal y teniendo en cuenta la realidad del mercado en la función o sector en el que se está desarrollando la trayectoria. Como yo lo están la mayoría de los profesionales y profesores que trabajan en el campo del reclutamiento, la formación, etc. El profesor del IESE José Ramón Pin escribió hace algunos años ya, en un artículo titulado  “Claves para el desarrollo de la carrera profesional” que, una vez superadas las fases iniciales –que denomina de aprendizaje- es muy conveniente tener unos objetivos profesionales adecuados para cada una de las etapas de la carrera.

 Créeme. Lo que le resulta más chocante a un profesional de la selección es escuchar como respuesta a su pregunta “¿Cuál es su objetivo profesional?” una serie de generalidades como “un puesto adecuado a mi perfil profesional”, etc. Un objetivo es, por tanto, algo tan concreto como un puesto/función en un entorno determinado, la respuesta a una determinada necesidad o problemática empresarial y, si cabe, un tipo de compañía.

Un objetivo no es cualquier puesto adecuado a mi perfil o cualquier empresa en cualquier sector. Para definirlo nos ayudará realizar un periodo de reflexión sobre nuestras competencias y logros profesionales y, en concreto, dar respuesta a las siguientes cuestiones:

•  ¿Cuáles son las necesidades que puedo cubrir?
• ¿Qué tipo de empresa estaría dispuesta a contratarme?
• ¿Cuál es mi posición competitiva ante el resto de profesionales que podrían optar a este mismo objetivo profesional?
• ¿Cuáles son las cuestiones que no estoy dispuesto a aceptar: movilidad geográfica, cambio de sector, etc.

Las claves en la evolución de una carrera profesional son muy diversas. Algunas dependen de uno mismo (nuestras capacidades, aptitudes y actitudes), otras dependen del entorno, (área funcional, sector, tipología de la empresa, tipo de jefatura) y también influye “la suerte”, que podemos definir como la capacidad de “saber estar en el lugar apropiado en el momento adecuado”. Sin embargo sigo totalmente convencido de que un profesional con un profesional con un objetivo claro y definido –aún estando en situación “out”- reduce sustancialmente el tiempo para acceder a una nueva alternativa profesional.

Y ello es así porque, en contra de lo que normalmente se cree, un mensaje de búsqueda centrado en uno o dos, como máximo, objetivos profesionales, transmite una mayor claridad sobre nuestro perfil profesional y permite a nuestros interlocutores disponer de una imagen más clara de nosotros con la consecuencia de que le será mucho más fácil “vender” nuestro perfil en el mercado, al margen de que muestra una actitud mucho más profesional en nuestra búsqueda.

Me acaban de comunicar mi despido. ¿Me pueden dar dos o tres orientaciones que me ayuden a superar el estado de shok en el que me encuentro en estos momentos?.

He aquí alguna de las cosas que has de tomar en consideración para enfrentarse adecuadamente a una situación de despido

• No culparte por las razones que lo motivaron. No tiene ningún sentido pensar en ese momento en lo que hicimos, dejamos de hacer, deberíamos de haber hecho etc.
• No dejarse llevar por remordimientos sobre como la actitud y comportamiento – frente a una situación dada – ha podido influir en la situación.
• Dirigir nuestra ira y frustración por haber perdido un empleo hacia una motivación para encontrar uno nuevo. Tomar conciencia de que la situación es irreversible por lo que debemos dirigir toda nuestra energía hacía el futuro. 
• Reconozcamos la preocupación por la situación pero nunca desmoronarnos.
• Debemos hablar francamente de la situación con nuestro entorno personal y profesional. El hecho de expresar y verbalizar la situación nos ayudará a superar el duelo.
• Escuchar a nuestro entorno pero cuestionar o directamente olvidar en este momento sus recomendaciones. Muchas de ellas es probable que nos lleven a acciones sobre las cuáles es probable que luego nos arrepintamos. 

Una vez superado este “duelo” es conveniente tomar en consideración los aspectos siguientes:

-Tomarse algunos días de descanso.

-Centrarse en el proceso de negociación y los trámites inherentes a la resolución del contrato.

-Realizar un autodiagnóstico de nuestro perfil profesional, evaluar nuestros puntos fuertes y débiles y definir un objetivo profesional adecuado a nuestras competencias.

-Desarrollar un plan concreto para acceder de nuevo al mercado de trabajo prestando mucha atención a los “consejos” o “palmaditas en la espalda” que le darán sus amigos y conocidos. Debemos cuestionarlos salvo que procedan de profesionales de la Selección, la Recolocación o en general del área de RRHH.

-Preparar y experimentar sobre los mensajes que vamos a lanzar: motivos de la salida, objetivos profesionales, expectativas económicas etc.

 -Poner en marcha el plan haciendo saber a nuestro entorno nuestros objetivos profesionales.

-Contactar con “nuestros competidores” ya que éstas son las personas que tienen mayor información sobre el mercado al que nos vamos a dirigir.

-Construyamos un CV adecuado y coherente con el objetivo profesional. Después debemos aprender a usarlo adecuadamente.

-Mantener nuestra estructura vital anterior tanto como sea posible. Debemos de continuar con nuestras actividades personales y de ocio.

Con estas bases, y a pesar de la crisis, confío en que seas capaz de superar rápidamente y con éxito la situación.

Acabo de recibir una oferta de un Head Hunter. Me he dado cuenta de que no me interesa el cambio pero tengo miedo de que, si le digo que no, ya no cuente más en el futuro con mi candidatura. ¿Qué debo hacer?

Una de las situaciones clave en la vida profesional es la que se produce cuando, después de un periodo de concentración y esfuerzo en la búsqueda de un nuevo empleo, uno se encuentra finalmente como candidato final en un proceso, y sin embargo: la oportunidad que le ofrecen no responde claramente a sus expectativas y/o objetivo profesional, existan incongruencias entre el puesto, su posición en el organigrama y las responsabilidades a asumir y la oferta económica no termine dando satisfacción a las expectativas plantadas.

Esta situación puede hacerse todavía más compleja si en el proceso ha habido la intervención directa de un tercero que ha prestado su networking, ayuda y consejo para facilitar el contacto con el headhunter o gabinete de selección o inclusive es alguien que forma parte de la propia empresa finalmente contratante.

En estas situaciones, el profesional pasa de sentirse con alas y ganas de volar a aterrizar brutalmente y quedarse con la losa de la pregunta a la que no sabe cómo contestar: ¿Puedo rechazar esta oferta? Pregunta que se acompaña en general y de forma inmediata de otras preguntas como ¿Me seguirán llamando si la rechazo?, ¿Cómo se lo digo al headhunter o a la empresa?, ¿Cómo reaccionará la persona que me ha facilitado el contacto inicial?

Mi primera recomendación es la de mantener la calma, tragarse todos los sentimientos negativos que asoman por el estómago y la cabeza y guardar la compostura con un agradecimiento por la oferta recibida. Es de bien nacido ser agradecido. Por otra parte todo el mundo entenderá que necesita 24/48 horas para analizar la propuesta y dar su conformidad. Aquí es uno de los momentos en los que resulta más aplicable el comentario de “Sé consciente de que tu  carrera es probable que esté entre tus tres activos más vitales. No la hundas ni dejes que la situación se escape a tu control”.

 A continuación te interesa revisar con calma si la oferta recibida corresponde al nuevo paso que quieres dar en tu trayectoria profesional. Probablemente ahora te darás cuenta de que no tenias claro este objetivo o intención en el momento de aceptar incorporarte al proceso. Probablemente hoy eres consciente de que o bien las condiciones de mercado pueden ser distintas de sus expectativas o que inicialmente sobrevaloraste tus propias capacidades. Aunque es muy difícil es mejor decir que no – sin cerrar las puertas – a un contacto posterior que dejarse meter en un “lio” del cual ahora va a ser muy complicado salir.

En este momento tienes varias alternativas pero si, no estas realmente convencido, la alternativa “aceptar la oferta” no existe. Tras las 24/48 horas que hayas solicitado de plazo para reflexionar puedes o bien intentar mejorar las condiciones de la oferta o bien simplemente transmitirle a tu interlocutor que tras un análisis profunda lamentas comunicarle que no puedes aceptarla. Deberás objetivar y racionalizar las razones. Al mismo tiempo – y si el interlocutor es el headhunter este paso es fundamental – aprovechar la oportunidad para volver a definir con claridad el objetivo perseguido y manifestar interés en seguir en contacto para nuevas oportunidades y no olvides ofrecerle referencias de personas que pudieran ser candidatos a la posición. No dejes de pensar que, aunque estes generando un problema a tu interlocutor, esta oportunidad puede ser también el primer paso para un cambio profesional posterior

Aunque muchas veces sea difícil de ponderar en la decisión final no sólo deben de primar los factores relativos al puesto. Existen otros elementos a considerar: empresa o sector en proceso de expansión, un puesto con aprendizaje y/o posibilidades de desarrollo futuro, unas responsabilidades retadoras, una buena química con el futuro jefe, una visión compartida, etc. En estos casos cabe la posibilidad de renegociar las condiciones que figuran en la oferta o de simplemente establecerlas como parámetros para una fase inicial (6 a 12 meses) con un compromiso formal de renegociación posterior. La reflexión final es la de no fijarse solamente en el puesto sino en las circunstancias y elementos que lo envuelven.

 Y si finalmente decides rechazar la oferta deberías de preguntarte por la parte de responsabilidad que te corresponde al no haber seguido los pasos racionales en la gestión de tu propia carrera y fundamentalmente por no ser el protagonista principal de la misma. Se consciente del problema que estás generando en su interlocutor. Deja pasar un tiempo para intentar después recomponer sus relaciones. Para ello será conveniente pensar en lo que puedes aportarle sea headhunter, contacto, etc.

Me acabo de ver envuelto en un proceso de restructuración con 49 años. Hace un par de años me plantee seriamente si debía hacer un cambio profesional (de hecho hasta rechacé una propuesta de cambio) pero ahora me ha cogido a traspié. ¿Cómo debo enfocar mi futuro?.

Aunque vivamos en un mundo en el parece potenciarse siempre la “juventud” y en donde los programas de “prejubilación” son una de las herramientas más utilizadas por las grandes organizaciones en sus procesos de restructuración, estoy convencido de que es posible seguir desarrollando una trayectoria profesional de éxito a partir de los 50 años.

En el marco de una carrera profesional exitosa los profesionales de 30 años han de centrar sus objetivos en consolidar aprendizajes y diversificar experiencias. A los 40 años deben capitalizar las experiencias anteriores. Los 50 son la etapa de la consolidación, la etapa donde uno puede llegar a dar lo mejor de sí mismo. ¿Es realmente tan complejo o incluso difícil cambiar de empleo a partir de los 50?

Mi experiencia me muestra que un profesional o directivo que no ha seguido una trayectoria ascendente hasta esta edad, difícilmente podrá dar un giro radical y empezar a lograr éxitos destacables. Sin embargo, también deseo desterrar algunas creencias falsas sobre las posibilidades reales de seguir haciendo carrera durante el último tercio de nuestra vida profesional.

Los tiempos han cambiado. A los 50 años, mucha gente ya no es vieja, ni física ni mentalmente, de hecho yo mismo me considero todavía joven y ya tengo casi 59 años. A partir esta edad en teoría las experiencias acumuladas y “señority” evitan dar muchos pasos en falso. Además, en este momento, lo normal es estar de vuelta de muchos obstáculos que dificultaron la carrera profesional en las etapas anteriores, caso de condicionantes familiares y económicos. La educación de los hijos está prácticamente terminada o en cualquier caso, bien encarrilada, la vivienda habitual está pagada o próxima a serlo, y los objetivos profesionales ya no ofrecen grandes dudas.

Alcanzada esta edad es posible alcanzar una mayor estabilidad y por ello puede ser un buen momento para redefinir lo que a uno realmente le gustaría seguir haciendo.  Uno puede llegar a ser algo más “flexible” en términos económicos, de movilidad, de status, etc. Por estos motivos la carrera después de los 50 se ha de ver como una trayectoria distinta, pero no imposible.

En tu perspectiva de cambio profesional “no deseado” lo que ha de plantearse un profesional mayor de 50 años es que probablemente va a tener que utilizar otros medios para la gestión de su carrera y al mismo tiempo va a tener que dirigirse a otras “dianas”. Con la madurez profesional se reducen las posibilidades de utilizar métodos pasivos para la búsqueda y probablemente el  éxito se fundamentará en las relaciones profesionales desarrolladas por el profesional o directivo, las pymes y el autoempleo. Salvo alguna excepción que en todo caso no hará más que confirmar la norma, centrar únicamente la acción de búsqueda en el sector de los “Head Hunters” después de los 50, está probablemente abocado al más rotundo de los fracasos.

Por otra parte muchos profesionales optan en estos momentos por la alternativa del autoempleo. Buscar un nicho de mercado, crear una sociedad, diseñar una estrategia y ejercer funciones operativas, en solitario o junto con otros socios, directivos o capitalistas. Es posible que esta opción corresponda a una vocación no realizada anteriormente, puede ser consecuencia de una alternativa no contemplada seriamente antes por carecer de seguridad de ingresos,  o sencillamente  debida a la necesidad de encontrar una salida tras la perdida de un empleo por cuenta ajena.

Hoy los tiempos han cambiado y aunque resulte probablemente necesario redefinir lo que a uno realmente le gustaría seguir haciendo, estoy convencido de que, aunque puede no resultar fácil, es posible seguir desarrollando una carrera profesional a partir de los 50 años.

Me acaban de despedir. Tengo que empezar mi acción de búsqueda. ¿Qué debo hacer? ¿Qué elementos debo de tomar en consideración?

-No se culpe por las razones que lo motivaron. No piense en lo que hizo, o dejo de hacer y cómo su actitud o comportamiento ha influido en la situación. Esta es irreversible por lo que dirija toda su energía hacia el futuro.

 -Dirija su ira y fustración por haber perdido su empleo hacia una motivación para encontrar uno nuevo.

 -Reconozca su preocupación pero tampoco es necesario que se desmorone. Hable francamente de la situación con su entorno. El hecho de expresar francamente la situación le ayudará a superar el duelo. Haga saber a sus hijos su situación de forma objetiva. No se esconda.

 -Haga un autodiagnóstico de su perfil profesional, evalue sus puntos fuertes y débiles y defina cual es su objetivo profesional.

 -Desarrolle un plan concreto para posicionarse en el mercado de trabajo. Ojo con los “consejos” o “palmaditas en la espalda” que le darán sus amigos y conocidos. Cuestionelos si no son “profesionales” de la selección, del Outplacement, o de los Recursos Humanos.

 -Ponga en marcha este plan. Haga saber a su entorno sus objetivos profesionales. Contacte con sus competidores ya que éstas son lasw personas que probablemente tienen mayor información sobre el mercado al que usted se dirige.

 -Contruya un curriculum adecuado y coherente con su objetivo profesional. Después aprenda a usarlo adecuadamente.

 -Intente mantener su estructura vital anterior tanto como sea posible. Continue con sus actividades personales y de ocio. Manténgase activo. Busque nuevas actividades que antes no podia desarrollar.

 -Encuentre formas positivas de descargar sus sentimientos negativos.

 -Asuma un trabajo a tiempo parcial o de asesor no remunerado. Ello le ayudará a mantener cargadas las neuronas y a manejar su autoestima.

 -Autoconvenzase de que su periodo de búsqueda va a durar un mínimo de 6/9 meses. Esto le evitará las tensiones sí se da cuenta de que sus primeras acciones no tienen resultado.

 El éxito de un proceso de búsqueda consiste hoy en plantearse otras alternativas distintas a las que ha seguido a lo largo de su carrera. Muchos profesionales y directivos fracasan en su búsqueda porque intentan encontrar aquello que perdieron, sin darse cuenta de que probablemente ya no existe.

 Me acaban de comunicar que me veré afectado por la reestructuración que está poniendo en marcha mi compañía. ¿Qué debo hacer?

Es muy importante que usted sepa manejar esta situación de forma positiva y, fundamentalmente, de forma diferente a como lo van a hacer el resto de personas afectadas. 

Es evidente y Vd. ha de ser consciente de que, aunque su primera reacción haya sido negativa, no debe de “salir disparado”. La noticia de una pérdida de empleo está cargada de sentimientos y emociones porque significa dejar algo que era muy importante. No se extrañe por esto. Sin embargo, le significamos lo que creemos que Vd. debería hacer una vez superado el primer “trauma”:

•  En primer lugar, tome conciencia de la situación en la que se encuentra. Aunque para nuestros padres hubiese sido un acontecimiento dramático, hoy se ha convertido en un hecho doloroso pero normal en el desarrollo de su carrera profesional.
•  En segundo lugar, controle sus sentimientos. Puede que durante las primeras horas haya sentido un abanico de emociones como rencor, ira, culpa, aprensión y miedo al futuro.  Con el tiempo éstas se aminoraran, a medida que “aterrice” en la nueva situación.  Probablemente todas las personas con las que hable conocen a alguien que ha pasado por su misma situación o quizás la hayan vivido personalmente. Pídale a su compañía que contrate un buen programa de outplacement para Vd.
•  En tercer lugar, hable claramente con las personas próximas a usted. Tranquila y concisamente, debería compartir esta noticia con su familia y aquéllos más próximos a Vd. Expóngales su visión sobre las causas que han motivado su nueva situación y transmítales la sensación de que va a ser capaz de “dominar la situación”. 
• En cuarto lugar, comience a recopilar su red de contactos. Desarrolle un método que se ajuste a sus criterios. Haga una lista de contactos usando un tarjetero, una agenda de direcciones, un ordenador o cualquier otra cosa que le convenga. Asegúrese de incluir los nombres, las direcciones y los números de teléfono de todos sus contactos.

 Y, a partir de aquí, póngase en marcha…

Tengo 33 años y estoy trabajando como responsable de marketing en un portal de internet. Hasta este momento he recibido alguna llamada de estos profesionales pero no les he prestado mucha atención. Ahora quiero ser más activo dado que considero que es un buen momento para plantearme un cambio profesional. ¿Qué debo hacer?.

Aunque siempre conviene ser muy selectivo en las relaciones con estos profesionales, en “tiempos de crisis” hay que tener mucho criterio en la reiteración de contactos con los head-hunters. Relacionarse con un head-hunter es como un cortejo no importa tanto la reiteración del mensaje como la calidad y la oportunidad.

Siempre, pero sobre todo cuando eres tú el que deseas entrar en contacto con ellos, bien porque deseas un cambio o por encontrarte en situación “out” la mejor forma de contactar con estos profesionales se basa en el conocimiento previo y la capacidad de ser referencia para nuestros competidores. 

En este sentido conviene recordar que técnicamente denominamos “competidor” a la persona que con un perfil profesional similar al nuestro y ocupando un puesto de trabajo del mismo nivel es nuestro “posible contrincante” en el proceso de búsqueda desarrollado por un head-hunter.

Una de las cosas que agradecen al máximo los head-hunters es la calidad de la información y el conocimiento que podemos ofrecerles sobre un determinado sector, ámbito, profesión etc. De igual forma que la clave de un networing eficaz es el conocimiento y la confianza de nuestros propios competidores, la clave para formar parte del “porfolio” de estos profesionales es la capacidad para facilitarles información valiosa.

Por último utiliza profesionalmente las redes profesionales (básicamente linkedin) para dar una buena imagen de ti mismo. Para ello cuida tus mensajes y también el carácter y tipología de tus relaciones profesionales.

 Ah y tomar nota de que no hay nada mejor que sean tus propios competidores, tu propia red de contactos, los que les recuerden a los profesionales de la búsqueda que tu existes y que puedes estar interesado en un cambio profesional.

Aunque como en muchos otros aspectos de la vida las situaciones no son nunca de “blanco o negro” lo más probable es que como profesional te plantees la necesidad de un cambio en tu trayectoria cuando se producen alguna de las situaciones siguientes:

•  La creencia de haber terminado una etapa profesional.
• Una insatisfacción provocada por un enfrentamiento probablemente con el jefe directo.
• Una voluntad de promoción o desarrollo.
• “Dejarse llevar”.

En este punto es conveniente hacer varias consideraciones. La primera es la de que es adecuado no estar más de 3 o 4 años en el mismo puesto. La segunda es la de que hasta los 30/35 años es recomendable e inclusive conveniente pasar por diferentes áreas o funciones en una misma o en varias empresas. La tercera es la de que siempre es mejor provocar nosotros el cambio que tener que reaccionar a él. 

La cuarta reside en el hecho de que muchas veces el cambio es provocado por acciones que hemos desarrollado sin una voluntad expresa. La quinta deriva de considerar que un cambio no ha de suponer necesariamente la resolución de la relación con tu actual empleador. El cambio es también posible, e inclusive recomendable, cuando este proviene del hecho de pasar a una nueva función dentro de la misma organización.

La última, por cierto, proviene del hecho de que como en todas las cosas de la vida también influye la suerte.

Llevo 6 años en la misma organización. Tengo 42 años. Se que me va a resultar difícil en este momento encontrar una mejor alternativa. ¿Qué debo hacer?. ¿Qué cuestiones debo plantearme para hacer un análisis de mi carrera profesional?.

He aquí una serie de cuestiones que te permitirán hacer una evaluación objetiva de su trayectoria profesional.

•  ¿Estás satisfecho con el entorno profesional en el que desarrolla su labor?
• ¿Puedes exponer claramente las razones de satisfacción o insatisfacción?.
• ¿Llevas en el puesto el tiempo suficiente para haber conseguido los resultados suficientes que puedas “vender” en el interior o en el exterior de la compañía?.
• ¿Estás satisfecho con el grado de consecución de los objetivos que te marcaste al incorporarse al puesto?.
• ¿Puedes analizar objetivamente las razones internas o externas por las cuales no has conseguido tales objetivos?.
• ¿Puedes exponer objetivamente la visión que tu jefe tiene sobre ti en términos de resultados, cumplimiento de objetivos etc.?
• ¿Tienes información suficiente sobre la compañía, sus necesidades, sus expectativas de futuro y sobre sus expectativas sobre ti?..
• ¿Te sientes identificado con la cultura, imagen y valores de tu organización?.
• ¿Crees que está desarrollando todo su potencial profesional?
• ¿Piensas que estas aportando todo lo mejor que tienes de ti?.
• ¿Te sientes motivado y suficientemente remunerado?.
• ¿Consideras que todavía puede seguir aprendiendo y consiguiendo nuevas experiencias y resultados en el puesto?
• ¿Cúal es tu objetivo profesional a medio plazo?, y ¿Cúal es a largo plazo?.
• ¿Cúales son los pasos que debes de dar para alcanzarlos?.
• ¿Existe alguna razón personal o familiar que puede condicionar las respuestas a algunas o todas las cuestiones que figuran en este chek list?.

Las cifras de desempleo señaladas por la EPA después del verano y sobre todo las nulas esperanzas de mejora en las perspectivas a corto plazo resultan francamente alarmantes. No soy el primero ni el único de los que seguimos extrañados con el hecho de que con la situación que estamos viviendo (a pesar de la influencia real de la cada vez más importante cuota de economía sumergida) no se hayan producido ya estallidos sociales realmente graves.

Resulta perfectamente constatable que el alto volumen de desempleo de nuestro país (y el hecho de que seamos los primeros en el ranking de destrucción de empleo en la UE) se debe a la suma de diferentes factores: de una parte factores estructurales como la pérdida de peso del sector de la construcción, de otra al descenso del consumo y la tercera –la que nos diferencia del resto de países de nuestro entorno-, la que nos hace ocupar esta posición de liderazgo es la tipología y estructura de nuestro mercado de trabajo.

 Sin embargo, de acuerdo con lo comentado y señalado entre otros por Alfredo Pastor, la reforma laboral necesaria de la que habla Joaquín Trigo (y me refiero a la que queda por hacer, no la que hemos hecho hasta este momento) “tendrá un alcance muy limitado porque se fundamenta en la creencia, probablemente ingenua, de que la desaparición y reducción de procesos administrativos y burocráticos liberarán unas fuerzas del mercado, reprimidas hasta este momento, que por sí mismas resolverán todos los problemas”.

Lamentablemente no creo que sólo con un mercado laboral más flexible y eficiente y con unas relaciones laborales en la empresa menos encorsetadas por normas y regulaciones, muchas veces tendentes solamente a potenciar una dualidad perversa en el status contractual, podamos realmente resolver nuestro problema de empleo. Tenemos claramente un problema de empleabilidad y éste, lamentablemente sólo se resolverá a largo plazo y como consecuencia de un cambio cultural.

Siguiendo a los comentarios publicados por Rafael Pampillon recientemente en EL PAIS. “en los libros de economía se enseña que los objetivos de toda política económica son cuatro: crecimiento económico, pleno empleo de la mano de obra, estabilidad de precios y equilibrio exterior” Estoy plenamente de acuerdo con él en el sentido de que no parece ser que seamos capaces de cumplir ninguno de los fundamentos descritos. Es evidente que no vamos a tener un crecimiento económico en 2011 o que éste, si se produce, sea mínimamente perfectible, no vamos a ser capaces de crear un volumen de empleo que permita reducir significativamente el número de desempleados hasta el segundo semestre del 2013 como muy pronto. Igualmente parece bastante complicado que no vayamos a tener una  tendencia claramente inflacionista en los precios al consumo (de hecho ya la estamos constatando en los últimos meses), y no parece que seamos capaces de establecer líneas de equilibrio en nuestras cuentas con el exterior.

Soy de los que me inclino por la idea de que las reformas hay que hacerlas en el momento en que ellas son constatables y necesarias y por tanto creo que el hecho de que seamos los primeros en el ranking de destrucción de empleo de las economías de la UE, a alguna reflexión nos debería de llevar. No tiene, en estos momentos, ningún sentido seguir pensando que hemos perdido una excelente oportunidad (en los años anteriores de bonanza) para enfocar reformas que hoy hubiesen reducido el volumen de pérdidas de empleo que hemos vivido y que favorecerían la contratación en el momento en que se inicie el cambio de ciclo. Es indudable que el espíritu mental del concepto, al que estamos tan lamentablemente abocados, que se resume en la frase tan nuestra de “vuelva Vd. mañana” o  en su versión “mañana será otro día” no resulta la mejor receta para el enfoque de la situación del mercado de trabajo.

 Ah…..y cuando hablo de reforma, no me refiero simplemente que también al debate sobre las fórmulas técnicas y jurídicas que deberían dotar de mayores niveles reales de flexibilidad a nuestro mercado de trabajo. Me refiero a reformas de calado que consigan modificar nuestra “cultura social” lamentablemente integrada en nuestro ADN que no potencia ni el esfuerzo ni prima el talento y que permite, por ejemplo, a un reconocido diputado socialista referirse a las prestaciones por desempleo como “un derecho” al que todos tenemos la opción de acceder.

Es evidente que, al margen de algunas reformas que son estrictamente necesarias para afrontar los retos que nos depara el futuro, debemos también hacer cambios sustanciales sobre nuestra “cultura social sobre el trabajo” si de verdad queremos enfrentarnos con éxito a los retos que nos depara el próximo futuro. Cambios culturales que pasan necesariamente por desarrollar el concepto de empleabilidad.

Cuando la confianza en el futuro se ha convertido en un bien escaso, cuando muchos de nosotros huimos de inculcar a nuestros jóvenes el valor del esfuerzo es bueno recordar de nuevo el mensaje de Albert Eisntein. “Quien atribuye a la crisis sus fracasos y penurias violenta su propio talento. La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia”.

Y prosigo parafraseando a este genio “El problema de las personas y de los países es la pereza para encontrar las salidas y las soluciones. Sin crisis no hay desafíos, sin desafíos todo es rutina. Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno, porque sin crisis todo viento es caricia. Ante la crisis la única receta es el trabajo duro. Acabemos con la única crisis amenazadora: la tragedia de no querer luchar por superarla”.