Como muchos de mis lectores conocéis estoy en estos momentos dedicando mi tiempo profesional a la consolidación de ALIUS MODUS y dentro de él al lanzamiento de la plataforma RECOLOCA y a la puesta en marcha de la red social leadersXchange.  Ambos proyectos (dado que en leadersXchange ofreceremos un servicio de orientación y desarrollo profesional) nos está exigiendo una revisión y adaptación de los contenidos técnicos que he ido desarrollando a lo largo de mi carrera profesional.

Por otra parte estoy leyendo muchas aportaciones (algunas de ellas de gran interés) en blogs, diarios digitales y otros medios sobre los procesos de búsqueda y de reclutamiento e intentando analizar que hay de verdad -y cuanto de marketing-  en todo lo que se afirma, escribe y sentencia sobre los nuevos medios y su impacto en la gestión tradicional de estos procesos. Constato además que, aunque los medios cambien, finalmente la entrevista de selección sigue siendo -y será- uno de los elementos clave del proceso. A pesar de ser lo que llamaríamos un clásico sin lugar a dudas sigue siendo uno de los hándicaps más importantes en el desarrollo de una carrera profesional.

A continuación os incorporo un listado de las preguntas que seguro aparecen en una entrevista. No soy el único autor del listado aunque si su adaptador a la realidad de hoy. Todo profesional debería prepararse a consciencia en cada una de ella.

Valoración Personal/Generalidades

 ¿Cuál es tu mayor punto fuerte y cuál tu debilidad?

 ¿Cómo describirías tu personalidad?

 ¿Cuáles son tus mayores capacidades?

 ¿Qué uso harás de ellas en el desempeño del puesto?

 ¿Por qué crees que deberíamos contratarte?

 ¿Te consideras con capacidades creativas? Pon ejemplos.

 Si pudieras “volver a empezar”, ¿qué harías diferente?

 ¿Cuáles son tus logros profesionales de los que te consideras más satisfecho?

 ¿Cuál es tu empresa ideal? Descríbela.

 ¿Qué puntuación te darías en las áreas siguientes?: Solución de problemas. Comunicación. Motivación. Mando y Relaciones interpersonales. Planificación y Organización.

 ¿Cuál es la valoración que te daría tu “jefe”?

 ¿Cuándo reconoces haber hecho “un buen trabajo”?

 ¿Cómo y quién pagó tus estudios?

 ¿Cómo encontraste tu primer empleo?

 ¿Qué me responderías si te dijera que la impresión que recibo de ti no es la que esperaba?

 Descríbeme los objetivos que has previsto y cumplido desde el inicio de tu carrera profesional.

 Descríbeme los que no has podido cumplir. ¿Por qué?

 ¿Qué objetivos has ido cambiando? ¿Por qué?

 ¿Qué oportunidades has sabido aprovechar profesionalmente?

 Indícame los hechos o circunstancias que consideras decisivos en la configuración de tu personalidad.

 ¿Qué otros puestos, aparte del que optas, podrías desempeñar con satisfacción?

 ¿Por qué razones concretas crees que tu candidatura progresará?

 ¿Cuáles serían las condiciones óptimas para lograr tu plena integración en el puesto y la empresa?

 ¿Qué es el trabajo para ti?

 ¿Cómo crees que debes ser compensado por tu trabajo?

 ¿Cuáles son los problemas que has resuelto en tu actual empleo?

 ¿Qué has hecho para resolverlos?

 ¿Cuáles son las decisiones difíciles que has debido tomar?

 ¿Qué datos utilizas para tomar una “decisión importante”?

 ¿En qué casos has sido criticado por tus decisiones?

 ¿Cómo te comportas cuando debes resolver un problema? (En el trabajo y en el ámbito personal)

 ¿Qué cambios se han producido en el contenido de tu función durante el desempeño de tu trabajo?

 Indícame tres criterios que adoptas para juzgar a un colega.

 ¿Cómo has intervenido en el éxito de tu empresa?

 ¿Cuál ha sido el error más grave que has cometido en el último año?

 Descríbeme situaciones en las cuales tu juicio u opinión han demostrado ser los correctos.

 ¿Cómo actúas cuando debes resolver un problema “personal”?

 Descríbeme una situación de la que te encuentres satisfecho en el plano profesional y otra en el plano personal.

Capacidad de Comunicación

 ¿Dónde te consideras más eficaz, en las relaciones individuales o con grupos?

 ¿Cómo prefieres comunicarte? ¿Por qué?

 ¿Te consideras un buen “vendedor” de ideas? ¿Por qué?

 ¿Qué debes hacer para mejorar tu capacidad de comunicación?

 ¿Te pone “nervioso” hablar en público?

 ¿Cuál es la consideración que tienen de ti tus colegas?

 ¿Se dirigen a ti para que les prestes ayuda?

 ¿Acostumbras tú a pedir su colaboración?

 En el último año, ¿a quién has pedido consejo?

 ¿Sabes escuchar? ¿Por qué?

 ¿Qué haces cuando debes “juzgar” a un subordinado?

 ¿Has hecho alguna vez de “portavoz” de tu empresa?

 ¿Cómo describirías el impacto que vas a dejar en tu ex-empresa?

Motivaciones

 ¿Cuáles son tus objetivos a corto y medio plazo? ¿Cómo te gustaría verte dentro de 5 ó 10 años?

 ¿Por qué cambiaste a tu actual empleo?

 ¿Qué es lo que más te interesa o te atrae de tu empleo actual?

 ¿Qué es lo que más te atrae del puesto al que optas?

 ¿Qué cosas te emocionan?

 ¿Cómo reaccionas ante una presión?

 Descríbeme una situación de presión y tu respuesta.

 ¿Cómo reaccionas ante las presiones de tu “jefe”?

 Describe una situación de crisis en la que tu energía ha jugado un papel importante.

 ¿Cuál es la opinión de tu “jefe” sobre tus motivaciones?

 ¿Y la de tus colegas y subordinados?

 ¿Existe algún método para que los problemas se resuelvan solos?

 Describe una situación en la cual has debido ceder o adquirir compromisos.

 ¿Qué consideras más importante: terminar un trabajo en el tiempo establecido o hacerlo bien?

 ¿Qué es para ti el éxito?

 ¿Cuáles son las cosas más importantes de tu vida?

 ¿Existe alguna figura “ideal” a la que tú admires? ¿Por qué?

 ¿Qué otros intereses tienes al margen de tu profesión?

Relaciones Interpersonales

 Descríbeme tu estilo directivo.

 ¿Qué ventajas e inconvenientes ves en tu forma de dirigir?

 ¿Cómo motivas a las personas?

 ¿Cuáles son las características de un buen líder en el campo profesional?

 ¿Cómo te ven tus subordinados?

 ¿Cómo has conseguido mejorar la calidad del trabajo de éstos?

 ¿Qué piensas de tu jefe?

 ¿Qué buscas cuando contratas a personal?

 Explícame una situación en la cual has debido despedir a uno de tus colaboradores.

 ¿Tus colaboradores piensan que tú les apoyas en su carrera profesional? ¿Por qué?

 ¿Qué métodos utilizas para crear armonía en tu grupo de trabajo?

 ¿Es difícil comunicarse contigo? ¿Quién toma la iniciativa?

 ¿Cómo determinas la capacidad de un subordinado?

 ¿Háblame de alguno de tus jefes?

 ¿Qué aprendiste de él?

 ¿Qué tipo de colaboradores prefieres? ¿Por qué?

Planificación y Organización

 ¿Cómo es tu “jornada tipo”?

 ¿Cómo estableces tus prioridades?

 ¿Qué es lo que te resulta más difícil delegar?

 Describe cómo organizas y planificas tus actividades

 ¿Has preparado un plan de sucesión?

Tras las recientes medidas de reforma laboral impulsadas por el ejecutivo, la huelga general y los presupuestos se ha producido un incremento del pesimismo en nuestro país sobre la salida de la crisis y sobre si tales medidas conseguirán favorecer el cambio de ciclo en las perspectivas económicas.

Sigue existiendo, mientras tanto, un amplio consenso en que más allá de la necesidad de un crecimiento relevante en términos de PIB para que se produzca un cambio de tendencia en la destrucción de empleo. Paralelamente, al margen del crecimiento de la actividad económica, no podemos olvidarnos que  vamos a tener que enfrentarnos a un segundo problema como es el de encontrar una alternativa razonable para este 10% (de nuestro PIB) que representaba, de más, el sector “del ladrillo” frente a su peso en el resto del mundo más desarrollado.

Este diferencia, que por otra parte explica el crecimiento del empleo en nuestro país vivido en el periodo 2000-2006, se fundó básicamente en la atracción de personas inmigrantes que se instalaron entre nosotros, y que son ahora, los que viven con más dureza la situación de desempleo. Unas personas que están instaladas entre nosotros, y a las que de forma masiva nos va a resultar muy complicado, lo está resultando ya, incentivar el retorno a sus países de origen.

Si a todo ello le unimos la propia dinámica de restricciones presupuestarias en la mayoría de nuestras administraciones, empezando por las del ámbito local, que hace que determinadas coberturas o determinados servicios sean muy difíciles de mantener y claro está de impulsar, el panorama resulta claramente desalentador.

Como ya he mencionado en mensajes anteriores en este mismo blog no soy, ni quiero ser pesimista. De hecho creo que el pesimismo no forma parte de mi ADN y formar parte del conjunto de personas que consideramos que eran necesarias reformas legales en el mercado de trabajo, pero que al mismo tiempo estamos convencidos que tales reformas (a corto plazo) no van a cumplir sus objetivos si no desarrollamos e implantamos iniciativas de cambio cultural y educativo (a largo). Sin una revisión de algunos de nuestros parámetros sociales y culturales la salida de la crisis va a resultar mucho más difícil por no decir imposible.

¿Durante cuando tiempo podemos vivir sin conflictos sociales?, ¿Por cuánto tiempo vamos a permitir que en algunas zonas de nuestro país 1 de cada 4 personas en edad de trabajar estén en permanente situación de desempleo? ¿Durante cuanto tiempo vamos a poder mantener el sistema de coberturas sociales que hemos puesto en marcha?, etc, Todas ellas son cuestiones que, necesitamos resolver de forma más o menos inmediata, si no queremos, como afirmaba en una reciente entrada en mi blog, dejar a las generaciones futuras un mundo, un entorno peor al que nosotros hemos vivido.

Son cuestiones a las que es necesario responderse. Porque aunque el mantenimiento de una cobertura social mínima sea importante no estoy convencido ni comparto la idea de que podamos resolver nuestros problemas únicamente con una red de coberturas sociales, si no somos capaces de generar riqueza y por tanto empleo.

De igual forma me resisto a aceptar que el problema del empleo se resuelva con incrementos en el volumen de contrataciones en el conjunto de nuestra administración pública. Probablemente todo lo contrario. Es necesario racionalizar y o reducir la cantidad de recursos que destinamos a la administración común, evitar duplicidades, etc  y esto pasa, necesariamente, por reducciones en los volúmenes de empleo.

Más allá de las cuestiones macroeconómicas a medio y largo plazo es necesario actuar desde la perspectiva micro y a corto poniendo nuestro grano de arena para que no se produzca o como mínimo no se consolide una crisis real en el ámbito de las organizaciones sociales no gubernamentales. De hecho todos conocemos organizaciones que ya han desaparecido y sabemos de muchas que están pasando por grandes dificultades. Es en este marco en el que creo que es necesario exigir y demandar el establecimiento de una nueva dinámica de colaboración entre el mundo social y el mundo empresarial y organizativo-

Esta colaboración debe de fundarse en el principio de Responsabilidad vinculada a Resultados que no es más que el modelo o la visión que subyace en el proyecto de empresa de Alius Modus.

Como otros muchos ciudadanos de este país venimos asistiendo, desde hace algunos años, a los excelentes resultados conseguidos por nuestros jóvenes deportistas, en especialidades como el tenis, ciclismo, futbol, baloncesto-, etc. Por cierto constatamos además el hecho de que hemos conseguido posiciones relevantes y de liderazgo tanto en entornos individuales como en los de equipo.

Parece que poco a poco estamos tomando, en materia deportiva, una posición en el mundo, que ya quisiéramos en materia económica. Somos muchos los que nos gustaría tener en otros ámbitos (desarrollo, innovación etc) el mismo peso que hoy tenemos en el marco del deporte mundial.

Creo que los excelentes resultados del barça y la selección en futbol o de  la selección de básquet, por poner ejemplos de deportes de equipo, son consecuencia de la conjunción de varios factores. De una parte del talento de nuestros jóvenes (sin talento nada es posible, evidentemente), de otra de haber sabido diseñar una estructura de incentivos (económicos y de otro tipo) adecuados para potenciarlo. Por último también ha influido el hecho de haber sabido encontrar un entorno adecuado para que este talento se manifestase a través de la primacía del equipo sobre las individualidades.

Pienso que en ello tienen mucho que ver la capacidad personal de los entrenadores que han sabido generar este tipo de dinámicas, pero también un estilo de deportistas en los que pongo como referencia a Casillas, Cesc, los hermanos Gasol, Iniesta, Cesc, Messi, o Rafa Nadal en los que el talento y el protagonismo personal se pone cuando es necesario a disposición del equipo o del conjunto.

Aunque como siempre hay situaciones en las cuales parece que resulta más fácil gestionar el mismo talento que en otras creo que, en general, deberíamos aprender en el mundo de las organizaciones mucho de lo que nuestros jóvenes deportistas son capaces de hacen cuando juntamos: talento, responsabilidad, esfuerzo y motivación para conseguir el éxito. ¿Tan difícil es conseguir esta conjunción en el resto de ámbitos de nuestra vida?

Estoy siguiendo con interés en las últimas semanas las publicaciones recientes sobre recomendaciones para buscar empleo, con motivo de la modificación de contenidos para nuestra plataforma RECOLOCA. He encontrado artículos didácticos, muchas ideas ya conocidas, otras poco relevantes y en el fondo –por mucho que el tiempo y las nuevas tecnologías modifiquen algunos procesos- lo más relevante es que las reglas fundamentales siguen siendo las mismas: “buscar trabajo es un trabajo”, “cuando más trabajes en tu búsqueda más suerte tendrás”, “a quien madruga Dios le ayuda”. “si no lo consigues, sigue intentándolo”. Aunque la que ha provocado mi sonrisa ha sido: “cuando te rechazan en una entrevista, no le rompas las piernas al seleccionador a ver si luego le va a dar por hablar mal de ti”.

Ahora bien si tu estas en situación de desempleo, si lamentablemente eres uno más de los 5M de españoles que estás en proceso de búsqueda probablemente estos consejos te van a servir de poco. Entre otras cosas por el hecho de que tienes la sensación de que de alguna manera ya las estás aplicando. Resulta que muchos profesionales de lo que hoy denominamos “orientación profesional” como el resto de consultores estamos continuamente indicando a los demás (en este caso personas en desempleo) lo que tienen que hacer para alcanzar su objetivo. Parece que todos estemos dispuestos a dar lecciones a quién las pide y también a quién no las pide (en el fondo es lo que yo estoy también haciendo en este momento) sin embargo convendría preguntarse aquello de “zapatero a tus zapatos” y que cuántos “profesionales de la orientación” están engordando también los índices de desempleo.

Sin embargo poco se dice desde mi punto de vista al respecto de que la eficacia del asesoramiento y de la recolocación posterior está en relación con la flexibilidad personal para adaptarse a los cambios, con la actitud y la motivación más que con la aptitud y la capacidad. Es evidente que la situación del mercado de trabajo influye –y de qué manera- pero aún en un entorno tan complejo como el actual surgen oportunidades.

Son muchos los orientadores que reciben respuestas como ““yo ya he intentado todo lo que usted me dice, ¿o se cree que me quedo quieto?” o su corolario; “esas cosas no funcionan, aquí todo va por enchufe”. En el fondo esta posición reactiva es una muestra de una actitud que poco favorecerá el éxito en la búsqueda. En el fondo, en la base del problema (con independencia de cuál sea la situación del mercado) lo más relevante continua siendo, la de actitud, la motivación y la flexibilidad, con la que el profesional en búsqueda (me resisto como siempre a utilizar los conceptos “en paro” y “desempleado”) afronta el proceso. No es lo mismo enfocarlo con la actitud “voy a ver si encuentro a alguien que resuelva mi problema” que con la totalmente diferente “voy a encontrar un contexto o a alguien al que pueda aportar valor”.

Sin duda alguna muchos orientadores sobrestiman su capacidad para influir en los demás a pesar de que no cuentan ni con la capacidad, la formación y la experiencia o conocimiento empresarial para hacer notar esta influencia. Este es otro de los ámbitos en los que resulta necesario desarrollar la profesionalidad. No todo el mundo sabe ni es capaz de hacer orientación profesional como no todo el mundo sabe ni es capaz de hacer coaching, a pesar de haber recibido alguna certificación ad-hoc de un centro más o menos rimbombante.

Para terminar, al margen de la capacidad y la profesionalidad de los orientadores o consultores, es importante constatar que el valor de estos procesos se tiene que medir, no hay ninguna otra forma mejor, que por los propios resultados, los procesos de orientación, como cualquier otro se deben de medir y valorar por sus resultados. Y lamentablemente en este campo queda mucha “tela por cortar” y mucho camino para recorrer.

Sólo queda esperar que la apertura del mercado de la intermediación a las Agencias de Colocación y la competencia entre agentes privados y públicos en el marco de la orientación profesional genere valor en el único de los aspectos en los que es posible evaluar un resultado. La reducción de los tiempos medios de búsqueda y de desempleo de nuestros profesionales.

Como muchos ya estáis al tanto desde el pasado 20 de febrero estamos en el proceso de lanzamiento de la red social “leadersXchange”, un proyecto en el que hemos estado trabajando intensamente en el último año.

La razón de ser de leadersXchange es la de cubrir el espacio existente en el mercado de un servicio de alto valor añadido que ofrezca a los profesionales, directivos y emprendedores el apoyo y soporte que precisan para el desarrollo de su carrera profesional o su trayectoria como emprendedor y/o empresario.

Queremos ofrecer apoyo a todas las personas que estén interesadas por su desarrollo, deseen ser reconocidos por sus logros, su reputación y su marca personal y estén, por último, comprometidos a aportar valor a la sociedad.

A través de la plataforma leadersXchange se podrá acceder a un networking relacional de calidad, contenidos y herramientas dirigidas al desarrollo personal y profesional, oportunidades profesionales y ofertas de empleo, e información sobre opciones empresariales y de inversión.

Todo el equipo que estamos trabajando en el lanzamiento de leadersXchange somos conscientes de la amplitud de oportunidades que existen en el marco de las redes sociales. Sabemos que los comportamientos y motivaciones de los usuarios no son las mismas en las redes generalistas que en las de carácter vertical. Frente al uso habitual irracional y poco exigente que se da en las redes generalistas, los miembros de redes sociales de tipo profesional tienen un componente mucho mas racional y exigente. Si la red social no soluciona problemas, es de díficil uso, y no aporta valor, se desenganchan.

Somos conscientes de este riesgo que indudablemente queremos evitar a través de reforzar el vínculo de permanencia, el acceso a contenidos e información relevante y la calidad del networking. El éxito o el fracaso de esta iniciativa estará directamente relacionado con la consecución de estos objetivos.

Finalmente somos plenamente conscientes de que el recurso más escaso es el tiempo y de que es ésta la razón por las cuales muchos profesionales, directivos y emprendedores acaban sacando poco o ningún valor de las redes sociales en las que participan. La búsqueda y selección de información relevante, la respuesta a necesidades puntuales y específicas y la identificación de contactos con interés real requiere una gran dedicación. Lo mismo ocurre si lo que se desea es estar al corriente de nuevas oportunidades profesionales y empresariales de interés en un marco de relación confidencial.

Otro tanto ocurre con los elementos seguridad y el posible mal uso de las identidades en las redes sociales. Es un problema que no han resuelto, todavías, las redes sociales generalistas. Por ello leadersXchange no es una red abierta ni pública, a la que sólo puede accederse por invitación y en la que el control de identidades y la seguridad seran un tema clave. Por todo ello el concepto de una red “que trabaja para ti” de forma proactiva, tiene un valor diferencial muy alto para los directivos. Este es el fundamento  último y la clave diferencial de leadersXchange.

Claves y elementos diferenciales que se concretan en los aspectos siguientes:

• La Calidad de los miembros del network.
• La Seguridad en el uso de la identidad personal.
• La Proactividad en la gestión de la red y en la oferta de servicios.

Todos los puestos de trabajo tienen, hoy en día, una mayor o menor dosis de riesgo. El futuro de cada uno de ellos depende de una serie de variables: la actuación individual, la capacidad de supervivencia de la compañía,  también de decisiones (más o menos estratégicas) tomadas en la lejanía.

Todos necesitamos una cierta seguridad para mantener un equilibrio personal. Si esta seguridad no se deriva del hecho de estar empleado, entonces debe derivarse del algo nuevo. Si la promesa de seguridad en el empleo de larga duración no se puede esperar de ninguna organización, si podemos demandar la seguridad de la empleabilidad entendida como el conjunto de elementos que permiten a una persona poseer los conocimientos habilidades, aptitudes y actitudes necesarias para ser capaz de mantener su atracción en el mercado aún en el supuesto de una posible perdida de empleo no voluntaria, o en otros términos la capacidad de seguir siendo empleable.

La empleabilidad se fundamenta en la capacidad, la destreza y la reputación. Una buena gestión en este campo hará que se incremente la atracción de una organización que podrá reclutar a contratar a mejores profesionales, es, como siempre, “el gato que se come la cola”. En este sentido quizás podamos o debamos exigir de nuestras organizaciones que destinen recursos para ofrecer, a través de inversiones en formación, adaptabilidad o reciclaje, los elementos que incrementen continuamente la cualificación de sus recursos humanos para que estos se mantengan permanentemente empleables. Este criterio tiene como riesgo, el que proviene de la posible perdida de activos valiosos, pero es un riesgo que deben de correr todas las organizaciones que estén realmente preocupadas por ayudar a sus colaboradores y al mismo tiempo intenten disponer de individuos motivados e implicados en su tarea y en los objetivos organizativos.

Uno de los grandes problemas empresariales del mundo de hoy es la tensión entre la necesidad de flexibilidad que tienen todas las organizaciones con la necesidad de seguridad y de estabilidad que necesitamos los individuos. Al margen de estas cuestiones es evidente que muchos profesionales ya cuentan con el hecho de que difícilmente van a poder mantener una relación de largo plazo con una organización. Ello les ha obligado a cambiar el chip y a desear tener el control más amplio posible sobre su carrera y su trayectoria profesional. Es indudable, también que esperan en este sentido ayuda o colaboración por parte de su organización. La cantidad de ejecutivos y no sólo ejecutivos en desempleo en estos momentos en España por causas no imputables a su responsabilidad lo certifican.

Las organizaciones deben invertir en sus equipos humanos no porqué estén ligadas a ellos de forma permanente, sino porque esta “seguridad” les aportará mayores rendimientos. La consecución de estas destrezas es una inversión en las personas consustancial a una adecuada gestión de recursos humanos. Todos somos conscientes de que nuestra capacidad de “autoengaño” es elevada, que necesitamos un marco de estabilidad para vivir y de que muchas veces este marco es muy díficil en entornos organizativos en permanente cambio.

En el mundo de hoy la mayor fuente de seguridad para las personas no es una garantía de un puesto concreto o de un determinado empleador, sino la que proviene de su empleabilidad. Ello significa que las organizaciones deben implicarse en ofrecer a sus profesionales oportunidades para incrementar sus destrezas y realizaciones para incrementar su valor. Igualmente los profesionales “en transición” deben de ocuparse de incrementar su empleabilidad. Esto es el elemento de “mayor seguridad” que les facilitará su inserción en el mercado de trabajo.

Las aptitudes y actitudes que un profesional debe poseer para desarrollar con éxito una carrera profesional (y paralelamente las que debe de tener un profesional en búsqueda) son las siguientes: Fé en uno mismo, capacidad para la colaboración y la relación, compromiso con la excitación que provoca el éxito y por último la disposición para seguir aprendiendo.

Todos conocemos a muchos profesionales y directivos que, a pesar de la época de pesimismo en que estamos viviendo, se enorgullecen, y con razón, de lo bien que les está yendo su carrera profesional. En ciertos casos, tuvieron la suerte de estar en el lugar oportuno en el momento oportuno: una buena educación, una formación superior, tal vez un Máster, unos idiomas, unos buenos consejos, alguien que les puso el pie en el estribo para su primer trabajo, oportunidades de desarrollo profesional, un mentor o un “padrino”; y todo ello, de manera más razonada o intuitiva.

También es evidente que muchas de estas situaciones se fundamentan en el talento y en la capacidad profesional. Sin embargo….todo va bien mientras no surja un obstáculo.

Otros muchos en cambio se lamentan de que su carrera se haya visto truncada por “las circunstancias” o la “falta de oportunidades”. Algunos inclusive se percatan de la necesidad de, tras una crisis profesional, tener que volver a empezar de nuevo. Otros toman mientras tanto conciencia de las dificultades que existen crecer profesionalmente y/o reorientar una carrera profesional mientras siguen “flotando” en sus lamentaciones.

En todo caso son muchos los que empiezan a ser conscientes de que, la gestión de la propia carrera se ha desplazado de las organizaciones de las que forman o formaban parte a ellos mismos. De ahí el mensaje que quiero transmitiros en el sentido de que no debemos dejar en terceras personas,  el azar, las circunstancias, la suerte, nuestro futuro profesional.

¿Cómo podemos saber hasta donde podemos llegar, si poco o nada nos hemos puesto a reflexionar?. ¿Cómo podemos avanzar si no somos conscientes de cuál fue nuestro punto de partida, ni el camino recorrido desde los primeros años de nuestra vida profesional?. ¿Cómo podemos ser objetivos en relación a nuestras motivaciones y capacidades si todos tendemos al autoengaño?. Muchos directivos y profesionales “de éxito” resultan poco convincentes cuando son interrogados sobre “los hitos relevantes de su carrera motivación, sus motivaciones y valores, capacidades y sobre las opciones de futuro”. Básicamente porque lo único que han hecho ha sido mirarse al ombligo. Evidentemente esta ausencia de análisis y reflexión de poco les va a valer para una planificación futura en el momento en el que surja cualquier tipo de adversidad.

La planificación debe de empezar en las primeras fases de la trayectoria profesional. Para un profesional o directivo, de igual forma que debe de cuidar su salud mediante chequeos cada 2/3 años, debería ser obligado realizar en este mismo periodo “un chequeo profesional”. Este chequeo debería de contemplar/contener los elementos siguientes:

1.  Un análisis (diagnóstico) profesional preciso y exhaustivo, tanto de su trayectoria como de su situación actual, destacando los pasos, las responsabilidades asumidas, los logros conseguidos, los errores o fracasos y sus motivos, las competencias, aptitudes, conocimientos, etc. En este diagnóstico es muy importante no ser condescendiente con uno mismo. El retrato final tiene que ser una “fotografía” fiel de la realidad. En definitiva hay que contestarse objetivamente a las preguntas siguientes: ¿Estoy actuando de verdad como gestor de mi propia carrera? ¿En que fase estoy: crecimiento, estancamiento, etc?. ¿Qué puedo o debo hacer para corregir el rumbo?.
2. La segunda parte del análisis ha de referirse a su empresa actual, las competidoras y al mercado en general. Debemos valorar los resultados, la evolución seguida, los proyectos y desarrollos, la imagen que tienen en el mercado. Las cuestiones son: ¿Realmente, estoy en la empresa en la que me gustaría estar? ¿He cubierto una etapa?. ¿He conseguido resultados?, ¿Qué es lo previsible que puede ocurrir a mi organización en los próximos dos años?.
3. Nada conduce tan lejos como una fuerte motivación para conseguir lo que uno quiere. Debemos revisar nuestras motivaciones, las prioridades que establecimos en nuestro anterior análisis y honestamente, definir cuáles son las actuales. Resisemos si seguimos motivados y a gusto en tu puesto y empresa actuales. Hay que situar aquí las nuevas necesidades y circunstancias personales y familiares. Debemos contestarnos a las preguntas: ¿Porqué quiero realmente cambiar?.¿Qué me impide hacerlo?.
4. A continuación debemos fijarnos nuevos objetivos a la medida de nuestras ambiciones, capacidades, circunstancias externas e internas (de carácter personal y familiar), y posibilidades de mercado.  No debemos evitar ser en este punto un tanto exigentes pues los recortes vendrán después de todas formas. Hemos de evitar el riesgo de quedar definitivamente frustrados y además resentidos. Las preguntas son ¿Dónde quiero llegar?, ¿Qué posibilidades de desarrollo tengo en mi actual organización?.
5. Es en este punto, pero no antes, y en función del análisis anterior cuando habrá que empezar a diseñar un Plan con un conjunto de acciones a desarrollar a corto y a medio plazo. Plan que no tiene que consistir únicamente en transmitir una voluntad de cambio al mercado y que puede pasar por la  adquisición de contenidos formativos, la consolidación del networking, la continuidad en la propia organización etc. La cuestión aquí es: ¿Serías capaz de defender y argumentar este plan de acción ante un Head Hunter o ante un especialista en orientación profesional?.

Aunque el “valor profesional” y la “suerte” también influyen muchos profesionales se dan cuenta, más adelante que han tomado decisiones erróneas. Muchas de ellas consecuencia de haber tomado decisiones equivocadas y de no haber hecho el esfuerzo previo de reflexión y análisis que proponemos en la presente nota.

El pasado viernes nos despertamos con las declaraciones realizadas por el Primer Ministro italiano Mario Monti en las que afirmaba que “los jóvenes se tienen que acostumbrar a la idea de no tener un puesto de trabajo fijo para toda la vida”, a las que posteriormente añadía: “Además, ¡Qué monotonía! Es mucho más bonito cambiar y aceptar nuevos desafíos”.

Aunque la segunda parte de su mensaje puede haber sido considerado improcedente y un tanto frívolo, lo que probablemente pretendía Monti, (que se sintió obligado posteriormente a hacer declaraciones aclaratorias), era expresar lo que muchos pensamos en el sentido de que todos (jóvenes y no tan jóvenes), debemos dejar de soñar con alcanzar un “trabajo de por vida”, y que este sueño esta chocando con la realidad actual y la que podemos visualizar a medio plazo.  Todo ello además en un contexto en el que tanto en su país Italia como en el nuestro estamos a la espera de las decisiones gubernamentales sobre la reforma laboral. Es muy probable que este tema fuera uno de los “trending topic” del día en la red.

En este contexto me ha parecido interesante releer algunos capítulos del libro de Jeremy Rifquin titulado “el fin del trabajo”.  Escrito en la década de los 90 (la edición española que he ojeado es del año 1996) el libro es muy interesante en la medida en que, hace ya 16 años, el autor anunciaba alguno de los impactos en el empleo que hoy estamos viviendo intensamente. Rifquin afirmaba que en los próximos años (no sé si se refería a los 16 que ya han trascurrido o unos cuantos menos o más) las nuevas y más sofisticadas tecnologías informáticas basadas en la información llevarían a nuestra civilización a situaciones cada vez más próximas a la desaparición del trabajo en la forma que todos hemos conocido desde la revolución industrial. Para Rifquin íbamos a entrar en un nuevo periodo al que denomina “la era de la información”. Esta era, que ya estamos viviendo realmente hoy, “se caracterizaría por el hecho de que la definición de oportunidades y de responsabilidades de millones de personas pertenecientes a una sociedad carente de empleo masivo podría convertirse en el elemento de presión social más importante del próximo siglo”.

Creo que es posible enlazar los comentarios (probablemente poco afortunados de Monti) con las ideas de Rifquin. Estamos iniciando una nueva etapa, que se caracterizará por la desaparición de lo que entendemos por “trabajo” en nuestra actual cultura socio-laboral. Entramos en un nuevo periodo en el que la forma de organización de las tareas y la relación entre empleados, organización del trabajo y empleadores, va a cambiar radicalmente y que supondrá, (lo está suponiendo ya) la desaparición de la mayoría de las tareas que (y sobre todo la forma en que éstas se realizan) que hemos conocido en los últimos 3 siglos.

Estamos viviendo en nuestra propia piel grandes cambios en las relaciones entre empresa-empleado. Cambios de carácter formal pero también psicológico. Simplificando, si hasta la última década del siglo XX, la relación de trabajo se basaba en el supuesto de que la organización cuidaba y era responsable de sus empleados, a los que intentaba garantizar continuidad en el empleo, hoy esta responsabilidad es inasumible. Las nuevas dinámicas organizacionales impuestas por la revolución tecnológica, la globalización, los nuevos paradigmas y la situación de cambio que supone la crisis que estamos viviendo plantean cambios sustanciales a conceptos como: tiempo de trabajo, permanencia y continuidad, compromiso, desarrollo, carrera profesional, etc.

Hoy la responsabilidad de sobre la trayectoria profesional se ha traspasado ya de las organizaciones en las que los profesionales “trabajan” (de forma exclusiva y permanente) a los propios individuos. Cada vez un número mayor de personas vamos a vivir entornos profesionales distintos a los del “trabajo” como tal en el concepto tradicional conocido por las anteriores generaciones. Entramos por tanto en una situación de intercambio donde el individuo es corresponsable de la competitividad de la compañía para la que presta servicios de formas muy diversas y complejas y gestor de su propia empleabilidad.

Todo ello supone evidente un cambio de paradigma. Rifkin nos propone en su libro la necesidad de necesidad de encontrar nuevas alternativas al concepto tradicional de trabajo a través de nuevas formas de generación de ingresos. “Ahora que progresivamente el valor del producto hecho por el hombre tiende a ser más insignificante e irrelevante, se deberán explorar nuevas formas de definir el valor de la persona y de las relaciones humanas”. Si no somos capaces de definir estos nuevos “valores” tenemos el riesgo de dirigirnos a un mundo polarizado en 3 ámbitos. De una parte una élite formada y capacitada que controlará y gestionará la economía, una conjunto de profesionales que tendrán la suerte de pertenecer, aunque siempre de forma temporal, al grupo de privilegiados que se dedicarán a poner en marcha los procesos e instrucciones emanadas de la élite y por último una masa de individuos, puros ejecutores, con pocas expectativas de futuro, y aún menos esperanzas de conseguir una trabajo aceptable en un mundo cada vez más automatizado.

No se si, como ya he indicado, han pasado suficientes años para que las previsiones de Rifkin se cumplan, pero me atrevo a afirmar, que más allá de la crisis puntual en la que actualmente estamos, las tendencias  que apuntaba se están consolidando y entre ellas los mecanismos de dualidad del mercado de trabajo entre: trabajos temporales y permanentes, empleos de calidad y subsidiarios, tipologías de trabajadores etc. No estoy convencido de que no tengamos más alternativas que las que hoy nos propone Monti, aunque si que estoy seguro que, si no buscamos nuevos paradigmas este es el mundo que nos tocará vivir el resto de nuestras vidas y el que vamos a transmitir a las nuevas generaciones.

De acuerdo, No eres “un ganador” ya que hoy no tienes empleo, como muchos como tú. Sin embargo tampoco es necesario, procedente y oportuno que actúes como un “mendigo”.

Probablemente no tienes ninguna responsabilidad sobre los hechos que han motivado tu despido. Hoy en día todos nos enfrentamos al riesgo de perder el empleo “de repente y sin advertencias”. Mientras pienses únicamente en ello (mientras no superes el duelo) transmitirás tu resentimiento y darás una imagen de fracaso. A los optimistas se les reconoce e identifica inmediatamente. A los “fracasados” también.

En este momento carecen de importancia tus sensaciones y sentimientos sobre “lo que hiciste, lo que debías de hacer, o dejaste de hacer”. Piensa que nadie te debe nada. Si quieres conseguir una alternativa profesional debes de luchar por ella. La diferencia entre el éxito y el fracaso en cualquier actividad humana, y también en la búsqueda de un empleo dependerá básicamente de ti mismo. De acuerdo hay muchos desempleados y pocas oportunidades pero siempre hay opciones de futuro.

Si planteas tu búsqueda pensando en que los demás deben resolver “tu  problema” estarás actuando como la mayoría de las personas que se encuentran en tu situación. Conseguirás finalizar su “trabajo de buscar trabajo” cuando seas capaz de resolver los problemas de otro.

Tu búsqueda será más o menos larga en función del número de horas semanales que dediques a la misma. Un 70% de las personas en tu situación le dedican menos de 5 horas semanales. Debes comprometerte a dedicar como mínimo 20 horas. Las restantes las dedicarás una parte a ti mismo (deporte, formación, familia) la otra a hacer algún tipo de colaboración no remunerada. Existen multitud de organizaciones o fundaciones sin ánimo de lucro que necesitan de ti de tus competencias y tus capacidades.

Si piensa que tienes uno o varios “handicaps” convéncete de que muchas otras personas también los tienen. La pregunta es ¿Cuál es y como puedo hacerlo?. Existen 13.000 capacidades humanas distintas y una persona normal como ti sólo tiene 700. Siéntate, reflexiona y pienso en ello.

Determina que es lo que le hace ser diferente de las otras 19 personas que pueden como tu optar a un mismo puesto. Prepárate para enfatizar tus cualidades y para definir y comunicar qué puedes aportar.

Piensa, que probablemente no encontrarás un empleo como el que perdiste en un entorno como el que has vivido en tu última etapa profesional. Persigue a las pequeñas y medianas empresas ya que es en ellas donde se crean el 80% de los nuevos puestos de trabajo. No descartes tampoco otro tipo de alternativas profesionales.

Se curioso. Se necesitan muchos ojos y oídos para encontrar empleo. Habla con todo el mundo de sus objetivos profesionales. No sabes dónde puede saltar la liebre. No te asustes ni te hundas por los rechazos. La búsqueda comporta escuchar muchas veces no. Piensa que cada vez que escuchas esta palabra te acercas más al si.

Haciendo caso a mí propio interés en promocionarme acepté una oferta para ocupar el puesto de responsable de turno en el área de producción de una compañía del sector químico. Me acabo de incorporar y estoy un poco asustado. No puedo permitirme un fracaso y por tanto que la compañía decida prescindir de mí. ¿Qué debo hacer?

En muchas ocasiones una carrera profesional se ve truncada, de raíz, como consecuencia del accidente que supone la resolución contractual en el “periodo de prueba” o de consolidación en una nueva posición. Es evidente que hoy, el periodo de adaptación que tradicionalmente se concedía a un profesional cuando se incorporaba a un nuevo puesto, se ha ido reduciendo paulatinamente como consecuencia de la presión en que se ve inmersa la gestión empresarial. La situación por tanto es mucho más común de lo que parece.

En este momento las organizaciones exigen a sus directivos recién incorporados resultados  inmediatos. Por ello triunfar y estar a la altura de las expectativas generadas en el proceso de selección exige de los profesionales un alto grado de capacidad y concentración. También de saber manejarse en entornos que muchas veces pueden resultar complejos.

Te voy a proponer una serie de consejos prácticos, que aunque no te  asegurarán la permanencia en el puesto, te ayudarán a consolidarse y superar la primera fase y la de mayor riesgo de la relación que acabas de iniciar.

Eres ya perfectamente consciente de que un fracaso sería muy grave, a corto plazo, y una rémora para el desarrollo de su carrera profesional.

• Intenta conocer con detalle las tareas y prioridades que debe llevar a cabo y el calendario de que dispones para asumirlos.
• Presta su prioridad a los problemas que su organización considera deben resolverse de forma inmediata. Haz tuya la cultura empresarial de tu nueva compañía.
• Intenta olvidar tus opiniones en este momento. Más tarde ya tendrás la posibilidad de hacer oír su opinión.
• Procura adaptarte a la forma de trabajar de tu superior.
• Dedica tiempo a conocer a tus subordinados. Detecta si alguien de tu  entorno había optado a tu puesto.
• Se consciente de que serás observado por muchas personas.
• Intenta conocer las opiniones de sus colegas. Busca su orientación y consejo. En éste momento no es un signo de debilidad.

Y suerte.