Como otros muchos ciudadanos de este país venimos asistiendo, desde hace algunos años, a los excelentes resultados conseguidos por nuestros jóvenes deportistas, en especialidades como el tenis, ciclismo, futbol, baloncesto-, etc. Por cierto constatamos además el hecho de que hemos conseguido posiciones relevantes y de liderazgo tanto en entornos individuales como en los de equipo.

Parece que poco a poco estamos tomando, en materia deportiva, una posición en el mundo, que ya quisiéramos en materia económica. Somos muchos los que nos gustaría tener en otros ámbitos (desarrollo, innovación etc) el mismo peso que hoy tenemos en el marco del deporte mundial.

Creo que los excelentes resultados del barça y la selección en futbol o de  la selección de básquet, por poner ejemplos de deportes de equipo, son consecuencia de la conjunción de varios factores. De una parte del talento de nuestros jóvenes (sin talento nada es posible, evidentemente), de otra de haber sabido diseñar una estructura de incentivos (económicos y de otro tipo) adecuados para potenciarlo. Por último también ha influido el hecho de haber sabido encontrar un entorno adecuado para que este talento se manifestase a través de la primacía del equipo sobre las individualidades.

Pienso que en ello tienen mucho que ver la capacidad personal de los entrenadores que han sabido generar este tipo de dinámicas, pero también un estilo de deportistas en los que pongo como referencia a Casillas, Cesc, los hermanos Gasol, Iniesta, Cesc, Messi, o Rafa Nadal en los que el talento y el protagonismo personal se pone cuando es necesario a disposición del equipo o del conjunto.

Aunque como siempre hay situaciones en las cuales parece que resulta más fácil gestionar el mismo talento que en otras creo que, en general, deberíamos aprender en el mundo de las organizaciones mucho de lo que nuestros jóvenes deportistas son capaces de hacen cuando juntamos: talento, responsabilidad, esfuerzo y motivación para conseguir el éxito. ¿Tan difícil es conseguir esta conjunción en el resto de ámbitos de nuestra vida?

Decía en la versión anterior de este artículo que estábamos en una situación económica muy compleja. Lamentablemente 2 años después seguimos igual o posiblemente peor. Hemos pasado de un tasa de desempleo del 18% al 23%, hemos incrementado en un 50% el volumen de hogares sin cobertura económica (recientemente se ha citado la cifra de 1,5 millones). El nivel de pobreza sigue creciendo. Se habla incluso de que el 2013 tampoco será el año de cambio de la tendencia ya que probablemente hasta 2014 no empezaremos la senda real de la recuperación.

Para ayudar a resolver este problema se ha instalado en nuestra mente el concepto de cambio de modelo productivo: necesitamos una economía innovadora, una economía del conocimiento, etc. Sin embargo un cambio de modelo exige tiempo, esfuerzo y cuidados, y también un cambio de mentalidad. Somos, junto con el resto de países de la cuenca mediterránea, los mejores en el ranking de la “no innovación”.

Me refería en 2010 a la enfermedad de nuestro mercado de trabajo y a la necesidad de articular una serie de cuidados paliativos en forma de contrato único, medidas de flexibilidad en la relación de trabajo, cambios normativos en los criterios de la negociación colectiva, y necesidad de crear un sistema competitivo en la gestión de las políticas activas como elementos clave para que nuestro “enfermo” se sitúe en mejores condiciones para recibir el trasplante que supone este cambio de modelo. En ello si que hemos avanzado ya que alguna de estas medidas están contenidas en la nueva normativa laboral establecida recientemente por el ejecutivo del PP:

Mientras tanto seguimos sin realmente fundamentar los cambios estructurales y sobre todo culturales en los que debería de fundarse nuestro nuevo modelo productivo. Cambios que de acuerdo con lo recientemente afirmado por el Juan Roig, Presidente de Mercadona, exigen implantar una nueva cultura del esfuerzo a lo que yo añadiría riesgo. Probablemente sea necesario impulsar la figura del emprendedor pero si no cambiamos nuestro esquema de valores, nuestro modelo educativo y algunas cosas más (entre ellas el acceso al crédito) queda mucho para situarnos en el camino adecuado.

Medidas como las de potenciar la innovación mediante un desarrollo intenso y sostenido de la calidad de nuestro capital humano, exige, incrementar la formación y el nivel de idiomas de nuestros jóvenes. Necesitamos cambiar el modelo formativo de nuestro país y hacerlo urgentemente, necesitamos implantar de nuevo una cultura de esfuerzo en nuestros jóvenes, necesitamos, entre muchas otras cosas y aunque esta pueda parecer una medida poco relevante, dejar de traducir todas las películas y las series de televisión.

Si los indicadores de alto fracaso escolar y la disgregación de un sistema universitario centrado únicamente en sus propias necesidades, son los elementos más relevantes de nuestra realidad educacional, no parece el mejor caldo de cultivo para potenciar la innovación. Aunque no soy, evidentemente un especialista en temas educativos, ni pretendo serlo, si me sorprende que nadie parezca estar preocupado por un sistema que permite que 60% de los estudiantes universitarios no finalicen sus estudios, que no haya estímulos reales ni apoyo a las personas con más capacidad y que no se produzca un proceso de selección en base a las necesidades futuras del  mercado de trabajo. Me pregunto si tiene sentido tener un volumen muy importante de titulados universitarios si éstos posteriormente no consiguen desarrollar actividades profesionales relacionadas con su formación. Y no se muy bien si sólo con cambios en los modelos educativos será posible resolver este problema.

La segunda idea para potenciar un cambio en el modelo productivo sería el fomento del riesgo o dicho de otra manera el espíritu emprendedor. He estado durante muchos años en contacto con profesionales en situación de cambio y que se planteaban como alternativa profesional la creación de un proyecto empresarial. Pues bien muchos lo hacían solamente como alternativa, una vez habían constatado las dificultades para reincorporarse al mercado de trabajo por cuenta ajena. No tenemos en nuestro “adn” una cultura de emprendedores.

Más allá de las iniciativas, selectas y que sin dudas razonables, es indudable que muchos de nuestros jóvenes –y más en estos momentos de dificultades- visualizan como única alternativa profesional un puesto de trabajo en la administración pública. Recientemente el PAIS señalaba que más del 50% de nuestros jóvenes sueñan con trabajar en la administración pública. O sea lo más alejado del espíritu emprendedor. Es posible que una parte de esta demanda está condicionada por las dificultades de acceder a un empleo que tienen nuestros jóvenes (nos debería de caer la cara de vergüenza cuando somos capaces de mantener unos ratios de desempleo en nuestros jóvenes cercanos al 45%). Mientras tanto creo que todos tenemos claro que nuestra realidad social no favorece sino que inclusive penaliza el esfuerzo, la asunción del riesgo y los intentos de emprender.

La última idea, conectada si cabe con la anterior es el esfuerzo inversor. Y cuando me refiero a este tipo de esfuerzo no me refiero únicamente a la necesaria adaptación de nuestro sistema financiero a este tipo de demandas sino a la potenciación del riesgo y del cambio en el modelo de los negocios, que en mucho caso exigen de la implantación y puesta en marcha de nuevas formas organizativas más flexibles que fomenten la creatividad en el seno de las organizaciones.

Desconozco de cuanto tiempo disponemos, pero es indudable que sin cambios en nuestro modelo educativo y la potenciación del espíritu del cambio y de la capacidad emprendedora no nos queda otro futuro que ser más pobres de lo que hemos sido legando a las próximas generaciones una realidad que probablemente no queríamos para nosotros mismos.

Uno de los efectos de la situación de crisis en la que vivimos es la necesidad de un  replanteamiento de los esquemas de funcionamiento en todos los ámbitos de nuestra vida. Probablemente no saldremos de la “crisis” hasta que estos cambios sean lo suficientemente profundos.

Mientras tanto estamos constatando que para muchas personas la inseguridad provoca un aumento del conservadurismo (entendido como la tendencia a conservar lo que tenemos) y una postura defensiva que desemboca en actitudes cerradas, de falta de iniciativa y de nula capacidad de adaptación a los nuevos contextos. Esto hace que, en muchos casos, los efectos sean aún más negativos. Ya se sabe que el “sálvese quien pueda” provoca más víctimas.

Para otros, la misma situación les motiva a la búsqueda de respuestas en campos diversos. Y es significativo que esta “apertura de miras” nos dirija no hacía lo más lejano en un mundo globalizado, sino al contrario, a preocuparnos y valorar la  proximidad, la comunicación interpersonal, la participación presencial, es decir la dimensión más social y comunitaria. Un ejemplo es el aumento de la participación ciudadana en acciones solidarias entre las que me permito destacar dos ejemplos recientes entre otros muchos de carácter más anónimo: la “Marató de TV3”, o el éxito sin precedentes de la colecta desarrollada recientemente para el Banco de Alimentos.

Otro indicador es la mayor presencia de la solidaridad y la responsabilidad social en la publicidad de muchas empresas. Por ejemplo algunas organizaciones del sector de las telecomunicaciones han adaptado formas de consulta del 15-M en sus anuncios.  Así pues, es muy positivo que “hacer el bien”, la beneficencia, gane espacio público y lo haga a partir de experiencias reales, de la práctica cotidiana y que ello se vea impulsado y gestionado no sólo como una estrategia más de marketing.

Sin embargo me planteo algunas cuestiones que quiero compartir en este mensaje.

ü  Este mayor activismo responde a un replanteamiento profundo, o se queda sólo en la inmediatez y la superficialidad. ¿Estas acciones responden a un plan a medio y largo plazo?.  Servirán para cambiar el funcionamiento interno de las organizaciones o serán solo “para la galería”?

ü  Tenemos urgencias materiales pero también comunitarias. Las consecuencias sociales y económicas que genera la crisis y el desempleo cada vez más importante en determinados sectores incide en el incremento de la violencia de género y familiar, en la discriminación por origen cultural, en el fracaso escolar. ¿Qué se puede hacer en el ámbito de la RSC en estos nuevos ámbitos de conflicto o necesidad social?. 

ü  Si la reducción de fondos gubernamentales en todos los ámbitos afectan también a los recursos dedicados a la gestión de los problemas sociales.  ¿Es necesario también definir planteamientos políticos de RSC por parte de las administraciones públicas?

Creo que las nociones de iniciativa social “pública” o “privada” necesitan un replanteamiento y una redefinición. Las empresas tienen una responsabilidad social y cada vez asumen un papel más relevante en los servicios públicos. Y al mismo tiempo muchas entidades abren su horizonte de colaboración y ven a las empresas no sólo cómo financiadores sino como socios.  Ante este escenario se está consolidando el proceso de acercamiento entre entidades y empresas, mientras por el otro lado las administraciones públicas se ven necesariamente obligadas a entenderse con el sector empresarial.

Sin embargo seguimos constatando que existe un déficit de reflexión y de planificación conjunta entre los 3 sectores (asociativo, empresarial y administración). Una reflexión que es necesario impulsar y consolidar en el corto y medio plazo. En este punto queda un largo camino por recorrer.

Recordemos que todos nos necesitamos. Sin cambios reales en nuestros modelos de comportamiento y sin una colaboración real con los otros (personas, organizaciones, empresas y administración) no superaremos la crisis ni seremos capaces de generar las respuestas a las nuevas necesidades que ésta nos impone. 

Todos conocemos a muchos profesionales y directivos que, a pesar de la época de pesimismo en que estamos viviendo, se enorgullecen, y con razón, de lo bien que les está yendo su carrera profesional. En ciertos casos, tuvieron la suerte de estar en el lugar oportuno en el momento oportuno: una buena educación, una formación superior, tal vez un Máster, unos idiomas, unos buenos consejos, alguien que les puso el pie en el estribo para su primer trabajo, oportunidades de desarrollo profesional, un mentor o un “padrino”; y todo ello, de manera más razonada o intuitiva.

También es evidente que muchas de estas situaciones se fundamentan en el talento y en la capacidad profesional. Sin embargo….todo va bien mientras no surja un obstáculo.

Otros muchos en cambio se lamentan de que su carrera se haya visto truncada por “las circunstancias” o la “falta de oportunidades”. Algunos inclusive se percatan de la necesidad de, tras una crisis profesional, tener que volver a empezar de nuevo. Otros toman mientras tanto conciencia de las dificultades que existen crecer profesionalmente y/o reorientar una carrera profesional mientras siguen “flotando” en sus lamentaciones.

En todo caso son muchos los que empiezan a ser conscientes de que, la gestión de la propia carrera se ha desplazado de las organizaciones de las que forman o formaban parte a ellos mismos. De ahí el mensaje que quiero transmitiros en el sentido de que no debemos dejar en terceras personas,  el azar, las circunstancias, la suerte, nuestro futuro profesional.

¿Cómo podemos saber hasta donde podemos llegar, si poco o nada nos hemos puesto a reflexionar?. ¿Cómo podemos avanzar si no somos conscientes de cuál fue nuestro punto de partida, ni el camino recorrido desde los primeros años de nuestra vida profesional?. ¿Cómo podemos ser objetivos en relación a nuestras motivaciones y capacidades si todos tendemos al autoengaño?. Muchos directivos y profesionales “de éxito” resultan poco convincentes cuando son interrogados sobre “los hitos relevantes de su carrera motivación, sus motivaciones y valores, capacidades y sobre las opciones de futuro”. Básicamente porque lo único que han hecho ha sido mirarse al ombligo. Evidentemente esta ausencia de análisis y reflexión de poco les va a valer para una planificación futura en el momento en el que surja cualquier tipo de adversidad.

La planificación debe de empezar en las primeras fases de la trayectoria profesional. Para un profesional o directivo, de igual forma que debe de cuidar su salud mediante chequeos cada 2/3 años, debería ser obligado realizar en este mismo periodo “un chequeo profesional”. Este chequeo debería de contemplar/contener los elementos siguientes:

1.  Un análisis (diagnóstico) profesional preciso y exhaustivo, tanto de su trayectoria como de su situación actual, destacando los pasos, las responsabilidades asumidas, los logros conseguidos, los errores o fracasos y sus motivos, las competencias, aptitudes, conocimientos, etc. En este diagnóstico es muy importante no ser condescendiente con uno mismo. El retrato final tiene que ser una “fotografía” fiel de la realidad. En definitiva hay que contestarse objetivamente a las preguntas siguientes: ¿Estoy actuando de verdad como gestor de mi propia carrera? ¿En que fase estoy: crecimiento, estancamiento, etc?. ¿Qué puedo o debo hacer para corregir el rumbo?.
2. La segunda parte del análisis ha de referirse a su empresa actual, las competidoras y al mercado en general. Debemos valorar los resultados, la evolución seguida, los proyectos y desarrollos, la imagen que tienen en el mercado. Las cuestiones son: ¿Realmente, estoy en la empresa en la que me gustaría estar? ¿He cubierto una etapa?. ¿He conseguido resultados?, ¿Qué es lo previsible que puede ocurrir a mi organización en los próximos dos años?.
3. Nada conduce tan lejos como una fuerte motivación para conseguir lo que uno quiere. Debemos revisar nuestras motivaciones, las prioridades que establecimos en nuestro anterior análisis y honestamente, definir cuáles son las actuales. Resisemos si seguimos motivados y a gusto en tu puesto y empresa actuales. Hay que situar aquí las nuevas necesidades y circunstancias personales y familiares. Debemos contestarnos a las preguntas: ¿Porqué quiero realmente cambiar?.¿Qué me impide hacerlo?.
4. A continuación debemos fijarnos nuevos objetivos a la medida de nuestras ambiciones, capacidades, circunstancias externas e internas (de carácter personal y familiar), y posibilidades de mercado.  No debemos evitar ser en este punto un tanto exigentes pues los recortes vendrán después de todas formas. Hemos de evitar el riesgo de quedar definitivamente frustrados y además resentidos. Las preguntas son ¿Dónde quiero llegar?, ¿Qué posibilidades de desarrollo tengo en mi actual organización?.
5. Es en este punto, pero no antes, y en función del análisis anterior cuando habrá que empezar a diseñar un Plan con un conjunto de acciones a desarrollar a corto y a medio plazo. Plan que no tiene que consistir únicamente en transmitir una voluntad de cambio al mercado y que puede pasar por la  adquisición de contenidos formativos, la consolidación del networking, la continuidad en la propia organización etc. La cuestión aquí es: ¿Serías capaz de defender y argumentar este plan de acción ante un Head Hunter o ante un especialista en orientación profesional?.

Aunque el “valor profesional” y la “suerte” también influyen muchos profesionales se dan cuenta, más adelante que han tomado decisiones erróneas. Muchas de ellas consecuencia de haber tomado decisiones equivocadas y de no haber hecho el esfuerzo previo de reflexión y análisis que proponemos en la presente nota.

A muchos todavía nos sorprende el nivel de lealtad que muchos profesionales mantienen con sus organizaciones pese a la constante ruptura de las promesas de seguridad de empleo que es condición clave para esta lealtad.

En la versión 2010 de este artículo escribía que la idea de una carrera profesional significaba culturalmente (hasta la década de los 90) un proceso por el cual alguien ocupaba distintas posiciones a lo largo de su vida dentro de una organización como consecuencia de una serie de ascensos casi “automáticos o por antigüedad” a puestos de más alto nivel. Un modelo de carrera semejante al servicio civil en la administración. Afirmaba también que este modelo se fundamentaba en un proceso definido por la lógica del progreso, un conjunto de posiciones en una estructura jerárquica basada en las suposiciones siguientes: La distribución piramidal de la jerarquía, el crecimiento continuo de la organización que ofrecía oportunidades de desarrollo personal mediante el ensanchamiento de la pirámide y la compensación a los “perdedores” fundada en la continuidad.

Todos somos perfectamente conscientes (entre otras cosas porqué nos guste o no nos guste los estamos viviendo) de los cambios que se han producido en las organizaciones en los últimos 25 años. Por una parte el criterio de estabilidad y permanencia se ha roto de forma casi definitiva y ya está empezando a afectar a sectores tan “seguros” como los vinculados a la administración pública. En segundo término las organizaciones actuales y las del futuro parece que se van a definir por un proceso continuo y permanente de descentralización y achatamiento de las estructuras soportado por desarrollos tecnológicos cada vez más potentes y por el fenómeno de las redes sociales que permite la implantación de nuevas estrategias de gestión basados en los elementos colaborativos, la gestión de proyectos. Todo ello en un entorno en el que el desarrollo de políticas de motivación, retención y compensación estarán estrictamente basadas en la consecución de resultados.

No se trata de hacer juicios de valor sino de constatar lo que ocurre y lo que probablemente va a seguir ocurriendo, entre otras cosas, porqué y a pesar de la crisis, parece que no somos capaces de modificar el modelo de funcionamiento de la realidad y de que cualquier otra que seamos capaces de visualizar, resulta probablemente peor.

Son estos cambios los que han motivado que incluso el cine se haya hecho eco de este tipo de tendencias. Películas como “the company man” o “up in the air” aunque pueden ser en algunos aspectos no totalmente “reales” muestran la situación por la que hoy viven, vivimos, muchos profesionales en el mundo. La dinámica carrera-empleo sigue cambiando. Los supervivientes de los procesos de reestructuración son conscientes de “tener un empleo” pero igualmente no saben si “tienen una carrera”, como mínimo en el sentido “tradicional” que todos hemos utilizado y algunos incluso aprendido en nuestro periodo formativo en los años 70 y 80.

A pesar de todo ello, como muchos estudiosos han destacado, existe un ligamen inconsciente, pero muy poderoso, entre los individuos y las organizaciones para, aun en la situación de ruptura actual de muchos de los paradigmas que han fundamentado la relación empresa-empleado, seguir preservando elementos claves de la relación tradicional y del criterio de lealtad. Los individuos tendemos y buscar la seguridad, a sentirnos cómodos en contextos que controlamos, y a rechazar cambios fundamentales en nuestras vidas. No se si esto también estará cambiando.

Para el individuo de hoy una comunidad de lealtades proporciona un sentido especial de identidad: uno es un empleado de…….., o funcionario de la administración, en muchos casos como su padre lo fue antes. Esta comunidad profesional define con quién se relaciona, cómo vive, qué expectativas tiene. Si eso desaparece una parte de la identidad personal se pierde. Para la organización la comunidad de lealtades puede proporcionar, (si se gestiona adecuadamente) unos empleados entregados, flexibles, cooperativos, dispuestos a hacer un esfuerzo extra cuando es necesario. Ninguna de las dos partes está realmente interesada en abandonar el pacto.

Este principio que es válido para grandes organizaciones y probablemente para la administración pública se rompe, de forma radical, respecto a los que  trabajan en pequeñas y medianas empresas o han decidido (por voluntad o por obligación) desarrollar su carrera como emprendedores. Esto lleva a una dualidad social entre dos colectivos: aquellos que participan de la parte de la “tarta” que asegura un determinado compromiso de lealtad y los otros que se ven, voluntaria o involuntariamente impelidos a desarrollar su vida profesional en ámbitos en los que será imposible desarrollar una carrera de larga duración en una misma organización.

Las dos fuerzas básicas que actúan socavando las organizaciones corporativas tradicionales son el cambio continuo y la diversidad. Tradicionalmente las organizaciones se han estructurado internamente para la permanencia de un orden o sistema. Las personas cooperan en parte porque saben dónde encajan y en parte porque saben que su relación será duradera y que si el orden es transgredido por ellas, ese recuerdo volverá para atormentarlas. No obstante, el problema es que esta buena voluntad no ha conducido a unas organizaciones coordinadas y eficaces. En lugar de ello, ha llevado a muchos profesionales –después de una etapa inicial de conmoción y rabia- a refugiarse en sus propias trincheras, procurando hacer su trabajo concreto lo mejor posible, pero perdiendo contacto con el conjunto y manteniendo una postura de implicación activa con los objetivos de la organización.

Esta desconexión entre las fuerzas del entorno y la propia dinámica interna de las organizaciones ha hecho que muchos profesionales hayan terminado dejándose llevar por los acontecimientos y perdiendo toda motivación para el crecimiento y el desarrollo personal. Muchas personas terminan escondiéndose, dejándose llevar y cerrando los ojos a la realidad. Su lealtad hacia la compañía, aunque sigue siendo muy fuerte es ahora algo totalmente abstracto, no el resultado de un auténtico entusiasmo por lo que la empresa era y hacia, sino el resultado del convencimiento apoyado en las vivencias pasadas de que algún día todo se solucionaría. Muchos aguantan cómodamente retrayéndose en la realización específica de la tarea que se les ha encomendado acercándose, cada vez más a la figura del “burócrata” que se limita a hacer el propio trabajo, conforme a las instrucciones y reglamentos definidos perdiendo todo margen de creatividad y estando desconectados por completo de las metas generales de la organización. En estos casos la implicación y el compromiso no existen.

De acuerdo, No eres “un ganador” ya que hoy no tienes empleo, como muchos como tú. Sin embargo tampoco es necesario, procedente y oportuno que actúes como un “mendigo”.

Probablemente no tienes ninguna responsabilidad sobre los hechos que han motivado tu despido. Hoy en día todos nos enfrentamos al riesgo de perder el empleo “de repente y sin advertencias”. Mientras pienses únicamente en ello (mientras no superes el duelo) transmitirás tu resentimiento y darás una imagen de fracaso. A los optimistas se les reconoce e identifica inmediatamente. A los “fracasados” también.

En este momento carecen de importancia tus sensaciones y sentimientos sobre “lo que hiciste, lo que debías de hacer, o dejaste de hacer”. Piensa que nadie te debe nada. Si quieres conseguir una alternativa profesional debes de luchar por ella. La diferencia entre el éxito y el fracaso en cualquier actividad humana, y también en la búsqueda de un empleo dependerá básicamente de ti mismo. De acuerdo hay muchos desempleados y pocas oportunidades pero siempre hay opciones de futuro.

Si planteas tu búsqueda pensando en que los demás deben resolver “tu  problema” estarás actuando como la mayoría de las personas que se encuentran en tu situación. Conseguirás finalizar su “trabajo de buscar trabajo” cuando seas capaz de resolver los problemas de otro.

Tu búsqueda será más o menos larga en función del número de horas semanales que dediques a la misma. Un 70% de las personas en tu situación le dedican menos de 5 horas semanales. Debes comprometerte a dedicar como mínimo 20 horas. Las restantes las dedicarás una parte a ti mismo (deporte, formación, familia) la otra a hacer algún tipo de colaboración no remunerada. Existen multitud de organizaciones o fundaciones sin ánimo de lucro que necesitan de ti de tus competencias y tus capacidades.

Si piensa que tienes uno o varios “handicaps” convéncete de que muchas otras personas también los tienen. La pregunta es ¿Cuál es y como puedo hacerlo?. Existen 13.000 capacidades humanas distintas y una persona normal como ti sólo tiene 700. Siéntate, reflexiona y pienso en ello.

Determina que es lo que le hace ser diferente de las otras 19 personas que pueden como tu optar a un mismo puesto. Prepárate para enfatizar tus cualidades y para definir y comunicar qué puedes aportar.

Piensa, que probablemente no encontrarás un empleo como el que perdiste en un entorno como el que has vivido en tu última etapa profesional. Persigue a las pequeñas y medianas empresas ya que es en ellas donde se crean el 80% de los nuevos puestos de trabajo. No descartes tampoco otro tipo de alternativas profesionales.

Se curioso. Se necesitan muchos ojos y oídos para encontrar empleo. Habla con todo el mundo de sus objetivos profesionales. No sabes dónde puede saltar la liebre. No te asustes ni te hundas por los rechazos. La búsqueda comporta escuchar muchas veces no. Piensa que cada vez que escuchas esta palabra te acercas más al si.

Recientemente leí que para enfocar adecuadamente una búsqueda de empleo es imprescindible tener claramente definido un objetivo profesional. ¿Estás. de acuerdo con esta afirmación? ¿No significa esto perder oportunidades?

Completamente de acuerdo. Es poco probable que se alcance el éxito en un proceso de búsqueda de empleo si no se define un objetivo profesional coherente con el conjunto de aptitudes, actitudes, experiencia personal y teniendo en cuenta la realidad del mercado en la función o sector en el que se está desarrollando la trayectoria. Como yo lo están la mayoría de los profesionales y profesores que trabajan en el campo del reclutamiento, la formación, etc. El profesor del IESE José Ramón Pin escribió hace algunos años ya, en un artículo titulado  “Claves para el desarrollo de la carrera profesional” que, una vez superadas las fases iniciales –que denomina de aprendizaje- es muy conveniente tener unos objetivos profesionales adecuados para cada una de las etapas de la carrera.

 Créeme. Lo que le resulta más chocante a un profesional de la selección es escuchar como respuesta a su pregunta “¿Cuál es su objetivo profesional?” una serie de generalidades como “un puesto adecuado a mi perfil profesional”, etc. Un objetivo es, por tanto, algo tan concreto como un puesto/función en un entorno determinado, la respuesta a una determinada necesidad o problemática empresarial y, si cabe, un tipo de compañía.

Un objetivo no es cualquier puesto adecuado a mi perfil o cualquier empresa en cualquier sector. Para definirlo nos ayudará realizar un periodo de reflexión sobre nuestras competencias y logros profesionales y, en concreto, dar respuesta a las siguientes cuestiones:

•  ¿Cuáles son las necesidades que puedo cubrir?
• ¿Qué tipo de empresa estaría dispuesta a contratarme?
• ¿Cuál es mi posición competitiva ante el resto de profesionales que podrían optar a este mismo objetivo profesional?
• ¿Cuáles son las cuestiones que no estoy dispuesto a aceptar: movilidad geográfica, cambio de sector, etc.

Las claves en la evolución de una carrera profesional son muy diversas. Algunas dependen de uno mismo (nuestras capacidades, aptitudes y actitudes), otras dependen del entorno, (área funcional, sector, tipología de la empresa, tipo de jefatura) y también influye “la suerte”, que podemos definir como la capacidad de “saber estar en el lugar apropiado en el momento adecuado”. Sin embargo sigo totalmente convencido de que un profesional con un profesional con un objetivo claro y definido –aún estando en situación “out”- reduce sustancialmente el tiempo para acceder a una nueva alternativa profesional.

Y ello es así porque, en contra de lo que normalmente se cree, un mensaje de búsqueda centrado en uno o dos, como máximo, objetivos profesionales, transmite una mayor claridad sobre nuestro perfil profesional y permite a nuestros interlocutores disponer de una imagen más clara de nosotros con la consecuencia de que le será mucho más fácil “vender” nuestro perfil en el mercado, al margen de que muestra una actitud mucho más profesional en nuestra búsqueda.

Me acaban de comunicar mi despido. ¿Me pueden dar dos o tres orientaciones que me ayuden a superar el estado de shok en el que me encuentro en estos momentos?.

He aquí alguna de las cosas que has de tomar en consideración para enfrentarse adecuadamente a una situación de despido

• No culparte por las razones que lo motivaron. No tiene ningún sentido pensar en ese momento en lo que hicimos, dejamos de hacer, deberíamos de haber hecho etc.
• No dejarse llevar por remordimientos sobre como la actitud y comportamiento – frente a una situación dada – ha podido influir en la situación.
• Dirigir nuestra ira y frustración por haber perdido un empleo hacia una motivación para encontrar uno nuevo. Tomar conciencia de que la situación es irreversible por lo que debemos dirigir toda nuestra energía hacía el futuro. 
• Reconozcamos la preocupación por la situación pero nunca desmoronarnos.
• Debemos hablar francamente de la situación con nuestro entorno personal y profesional. El hecho de expresar y verbalizar la situación nos ayudará a superar el duelo.
• Escuchar a nuestro entorno pero cuestionar o directamente olvidar en este momento sus recomendaciones. Muchas de ellas es probable que nos lleven a acciones sobre las cuáles es probable que luego nos arrepintamos. 

Una vez superado este “duelo” es conveniente tomar en consideración los aspectos siguientes:

-Tomarse algunos días de descanso.

-Centrarse en el proceso de negociación y los trámites inherentes a la resolución del contrato.

-Realizar un autodiagnóstico de nuestro perfil profesional, evaluar nuestros puntos fuertes y débiles y definir un objetivo profesional adecuado a nuestras competencias.

-Desarrollar un plan concreto para acceder de nuevo al mercado de trabajo prestando mucha atención a los “consejos” o “palmaditas en la espalda” que le darán sus amigos y conocidos. Debemos cuestionarlos salvo que procedan de profesionales de la Selección, la Recolocación o en general del área de RRHH.

-Preparar y experimentar sobre los mensajes que vamos a lanzar: motivos de la salida, objetivos profesionales, expectativas económicas etc.

 -Poner en marcha el plan haciendo saber a nuestro entorno nuestros objetivos profesionales.

-Contactar con “nuestros competidores” ya que éstas son las personas que tienen mayor información sobre el mercado al que nos vamos a dirigir.

-Construyamos un CV adecuado y coherente con el objetivo profesional. Después debemos aprender a usarlo adecuadamente.

-Mantener nuestra estructura vital anterior tanto como sea posible. Debemos de continuar con nuestras actividades personales y de ocio.

Con estas bases, y a pesar de la crisis, confío en que seas capaz de superar rápidamente y con éxito la situación.

Acabo de recibir una oferta de un Head Hunter. Me he dado cuenta de que no me interesa el cambio pero tengo miedo de que, si le digo que no, ya no cuente más en el futuro con mi candidatura. ¿Qué debo hacer?

Una de las situaciones clave en la vida profesional es la que se produce cuando, después de un periodo de concentración y esfuerzo en la búsqueda de un nuevo empleo, uno se encuentra finalmente como candidato final en un proceso, y sin embargo: la oportunidad que le ofrecen no responde claramente a sus expectativas y/o objetivo profesional, existan incongruencias entre el puesto, su posición en el organigrama y las responsabilidades a asumir y la oferta económica no termine dando satisfacción a las expectativas plantadas.

Esta situación puede hacerse todavía más compleja si en el proceso ha habido la intervención directa de un tercero que ha prestado su networking, ayuda y consejo para facilitar el contacto con el headhunter o gabinete de selección o inclusive es alguien que forma parte de la propia empresa finalmente contratante.

En estas situaciones, el profesional pasa de sentirse con alas y ganas de volar a aterrizar brutalmente y quedarse con la losa de la pregunta a la que no sabe cómo contestar: ¿Puedo rechazar esta oferta? Pregunta que se acompaña en general y de forma inmediata de otras preguntas como ¿Me seguirán llamando si la rechazo?, ¿Cómo se lo digo al headhunter o a la empresa?, ¿Cómo reaccionará la persona que me ha facilitado el contacto inicial?

Mi primera recomendación es la de mantener la calma, tragarse todos los sentimientos negativos que asoman por el estómago y la cabeza y guardar la compostura con un agradecimiento por la oferta recibida. Es de bien nacido ser agradecido. Por otra parte todo el mundo entenderá que necesita 24/48 horas para analizar la propuesta y dar su conformidad. Aquí es uno de los momentos en los que resulta más aplicable el comentario de “Sé consciente de que tu  carrera es probable que esté entre tus tres activos más vitales. No la hundas ni dejes que la situación se escape a tu control”.

 A continuación te interesa revisar con calma si la oferta recibida corresponde al nuevo paso que quieres dar en tu trayectoria profesional. Probablemente ahora te darás cuenta de que no tenias claro este objetivo o intención en el momento de aceptar incorporarte al proceso. Probablemente hoy eres consciente de que o bien las condiciones de mercado pueden ser distintas de sus expectativas o que inicialmente sobrevaloraste tus propias capacidades. Aunque es muy difícil es mejor decir que no – sin cerrar las puertas – a un contacto posterior que dejarse meter en un “lio” del cual ahora va a ser muy complicado salir.

En este momento tienes varias alternativas pero si, no estas realmente convencido, la alternativa “aceptar la oferta” no existe. Tras las 24/48 horas que hayas solicitado de plazo para reflexionar puedes o bien intentar mejorar las condiciones de la oferta o bien simplemente transmitirle a tu interlocutor que tras un análisis profunda lamentas comunicarle que no puedes aceptarla. Deberás objetivar y racionalizar las razones. Al mismo tiempo – y si el interlocutor es el headhunter este paso es fundamental – aprovechar la oportunidad para volver a definir con claridad el objetivo perseguido y manifestar interés en seguir en contacto para nuevas oportunidades y no olvides ofrecerle referencias de personas que pudieran ser candidatos a la posición. No dejes de pensar que, aunque estes generando un problema a tu interlocutor, esta oportunidad puede ser también el primer paso para un cambio profesional posterior

Aunque muchas veces sea difícil de ponderar en la decisión final no sólo deben de primar los factores relativos al puesto. Existen otros elementos a considerar: empresa o sector en proceso de expansión, un puesto con aprendizaje y/o posibilidades de desarrollo futuro, unas responsabilidades retadoras, una buena química con el futuro jefe, una visión compartida, etc. En estos casos cabe la posibilidad de renegociar las condiciones que figuran en la oferta o de simplemente establecerlas como parámetros para una fase inicial (6 a 12 meses) con un compromiso formal de renegociación posterior. La reflexión final es la de no fijarse solamente en el puesto sino en las circunstancias y elementos que lo envuelven.

 Y si finalmente decides rechazar la oferta deberías de preguntarte por la parte de responsabilidad que te corresponde al no haber seguido los pasos racionales en la gestión de tu propia carrera y fundamentalmente por no ser el protagonista principal de la misma. Se consciente del problema que estás generando en su interlocutor. Deja pasar un tiempo para intentar después recomponer sus relaciones. Para ello será conveniente pensar en lo que puedes aportarle sea headhunter, contacto, etc.

Me acaban de despedir. Tengo que empezar mi acción de búsqueda. ¿Qué debo hacer? ¿Qué elementos debo de tomar en consideración?

-No se culpe por las razones que lo motivaron. No piense en lo que hizo, o dejo de hacer y cómo su actitud o comportamiento ha influido en la situación. Esta es irreversible por lo que dirija toda su energía hacia el futuro.

 -Dirija su ira y fustración por haber perdido su empleo hacia una motivación para encontrar uno nuevo.

 -Reconozca su preocupación pero tampoco es necesario que se desmorone. Hable francamente de la situación con su entorno. El hecho de expresar francamente la situación le ayudará a superar el duelo. Haga saber a sus hijos su situación de forma objetiva. No se esconda.

 -Haga un autodiagnóstico de su perfil profesional, evalue sus puntos fuertes y débiles y defina cual es su objetivo profesional.

 -Desarrolle un plan concreto para posicionarse en el mercado de trabajo. Ojo con los “consejos” o “palmaditas en la espalda” que le darán sus amigos y conocidos. Cuestionelos si no son “profesionales” de la selección, del Outplacement, o de los Recursos Humanos.

 -Ponga en marcha este plan. Haga saber a su entorno sus objetivos profesionales. Contacte con sus competidores ya que éstas son lasw personas que probablemente tienen mayor información sobre el mercado al que usted se dirige.

 -Contruya un curriculum adecuado y coherente con su objetivo profesional. Después aprenda a usarlo adecuadamente.

 -Intente mantener su estructura vital anterior tanto como sea posible. Continue con sus actividades personales y de ocio. Manténgase activo. Busque nuevas actividades que antes no podia desarrollar.

 -Encuentre formas positivas de descargar sus sentimientos negativos.

 -Asuma un trabajo a tiempo parcial o de asesor no remunerado. Ello le ayudará a mantener cargadas las neuronas y a manejar su autoestima.

 -Autoconvenzase de que su periodo de búsqueda va a durar un mínimo de 6/9 meses. Esto le evitará las tensiones sí se da cuenta de que sus primeras acciones no tienen resultado.

 El éxito de un proceso de búsqueda consiste hoy en plantearse otras alternativas distintas a las que ha seguido a lo largo de su carrera. Muchos profesionales y directivos fracasan en su búsqueda porque intentan encontrar aquello que perdieron, sin darse cuenta de que probablemente ya no existe.