Durante las últimas semanas me he dedicado fundamentalmente a diseñar un nuevo modelo de negocio que tenemos previsto lanzar a primeros de año y a analizar el conjunto de la oferta formativa que hoy está disponible en el mercado. Respecto al primer punto os prometo informaros a través de mi blog cuando sea el momento oportuno. Respecto al segundo lamento deciros que no he podido constatar que se estén ofreciendo cosas realmente novedosas en el campo de la formación. Probablemente porque no es el mejor momento, probablemente por la falta de creatividad, probablemente porque la gente estamos más preocupados en sobrevivir que en inventar, también porque, lamentablemente, todos sabemos que los recursos para el desarrollo y la formación se han reducido de forma sustantiva en la mayoría de las organizaciones. También por el hecho de que muchos estamos cansados de procesos formativos complejos y retorcidos, sin que por otra parte se haya sido capaz de medir su impacto en las organizaciones.

Sin embargo no sería totalmente sincero si no constatara que como siempre haya  excepciones interesantes.

En este “trance” recordé un texto que hace algunos años me causó una gran impresión y que aparece en el libro de Charles Handy “El elefante y la pulga”.  

Escribe Handy: “Una vez me pidieron que ayudara al nuevo propietario de una empresa alimentaria de tamaño medio a convertirla en un modelo para el sector, educando a sus jefes. Creo que él tenía en mente un curso de algún tipo. Yo ya estaba harto de este tipo de educación por lo que le dije que, en gran medida, sería una pérdida de tiempo.

Como él insistía, le propuse que seleccionara un pequeño grupo de sus jefes y supervisores más respetados, personas que contaran con el respeto de sus colegas. A continuación yo les enviaría a pasearse por otros mundos, es decir, en su caso, por otras organizaciones. Como mínimo, le aseguré, les ayudaría a hacer que su organización fuera diferente del resto del sector y eso haría que se sintieran orgullosos. Les entregué artículos sobre las mejores empresas británicas y les pedí que eligieran un par cada uno para ir a verlas. Mi tarea consistiría en conseguir que les abrieran las puertas. La única condición fue que ninguna de las empresas tenía que pertenecer a su mismo sector. Los profesionales escogidos por mi cliente fueron, recogieron un montón de nuevas ideas, compararon notas, seleccionaron las que encontraron más interesantes y elaboraron un plan de cambio para su compañía para los dos años siguientes.

Les aseguro que fue mi programa educativo de más éxito para una corporación y yo, personalmente, no les enseñé nada. Evidentemente, fue una fórmula que iba a utilizar en otros programas educativos posteriormente. La llamé “aprendizaje por voyeurismo”. Es un modo muy eficaz de aprendizaje, siempre que no se limite a eso y se haga algo con las ideas recogidas”

Cuando nos estamos estrujando el cerebro en nuevas formas de aprendizaje, en cada vez más sofisticadas ideas para transmitir conocimientos a nuestros equipos quizás sea necesario volver a los principios. Al sentido común, al benchmarking tradicional, al aprendizaje simplemente basado en la experiencia de los demás.

Después de algunas semanas dedicado a reflexionar sobre temas “generales” (el momento político, la situación de crisis, el movimiento de los indignados) en esta nota vuelvo a los temas que me han ocupado durante la parte más relevante de mi carrera profesional. Hace algunos días un profesional joven (con talento y con proyección) me preguntaba sobre como pasar de “especialista a generalista”.

He aquí las recomendaciones que le formulé. En la carrera profesional de un directivo hay tres grandes pasos. El inicio es una etapa de aprendizaje en la que la mayoría queremos llegar a ser (director general), tener mucho éxito y ganar mucho dinero. A pesar de las dificultades de este momento y de la necesidad de ofrecer nuevas respuestas para reducir el desempleo de nuestros jóvenes titulados, éste es todavía un momento de oportunidades, es conveniente recordar que no todos podemos serlo y además son muchos los profesionales que, en un segundo análisis más profundo se cuestionan si tienen las capacidades y sobre todo las actitudes para serlo.

En estas primeras fases el profesional tiene que ir sembrando, aprovechar las oportunidades, equivocarse, etc. Conviene experimentar y aprender ocupando distintas área de la empresa, es bueno compaginar los procesos formativos con las experiencias profesionales. Esto permite coger experiencia, conocer el entorno empresarial, saber lo que a uno le motiva o no.

Hay una segunda fase en la que es bueno especializarse en lo que sea. Ahora estamos más o menos entre los años 5 y 10 de nuestra trayectoria profesional después de haber pasado por 2 o 3 empresas/puestos. Es el momento de tomar decisiones, en la vida personal, en el entorno profesional. También es el momento de adquirir la base fundamental del área en la que uno desea especializarse, (marketing, ventas, producción, etc). Es el momento también de decidir si queremos llegar a ser, aquello que queríamos ser. Es el momento clave para decidir si uno quiere ser un especialista (un buen técnico) o pasar a ser generalista (un buen gestor).

Una vez tomada una decisión (aproximadamente a los 10 años de trayectoria profesional) es el momento de pensar en realizar un master generalista. La formación es importante pero jamás recomendaríamos hacer un master de gestión al inicio de la carrera profesional, cuando se es un recién titulado.

Los masters se están convirtiendo en un segundo ciclo de la formación universitaria. Esto conviene a las universidades pero no se si conviene a los profesionales ni al conjunto de la sociedad. Los jóvenes profesionales donde deben curtirse son en las empresas. Lo que se debe exigir a las universidades es un sistema educativo que complemente la formación/teórica en el aula con la formación/práctica en la empresa. La formación especializada puede hacerse al terminar los estudios básicos pero la formación de gestión debe de hacerse cuando el joven profesional ha desarrollado los primeros años de su trayectoria profesional y desea especializarse en alguna de las áreas funcionales de la empresa.

Recordemos que un master generalista no debería de hacerse nunca antes de los 40 años. Hacerlo antes probablemente es conveniente para las universidades y/o escuelas de negocio pero no sé si aporta lo mismo al profesional o directivo que lo realiza. Tengo la sensación que puede producirse, se está produciendo ya, una inflación de Masters de la misma manera que, reconozcámoslo, tenemos muchos más titulados universitarios que los que necesitamos.

Mariano Alonso
Plataforma Editorial 2010
ISBN 978-84-97981-78-2

Conocerse a uno mismo y Reinventarse. Dos conceptos en los que es especialista el Dr. Alonso. Reinventarse no significa convertirse en alguien distinto sino sacar a flote nuestro verdadero ser. Es en este espacio donde según el autor aflora la creatividad, la sabiduría y la energia que nos van a permitir realizar las adaptaciones que precisamos para enfrentarnos a un futuro incierto. Está en nosotros mismo la capacidad para adaptarnos a este futuro. Un manual intersante y de fácil lectura.

Paco Muro
Ediciones Urano. 2009
ISBN 978-84-92452-45-3

Planteado como una pequeña historia en la que dos consultores enamorados de Baltasar Garcia deciden investigar sobre él y sus métodos para gestionar con prudencia. El autor les propone que para ello deberan superar una serie de pruebas relacionadas con su capacidad para gestionar las organizaciones. Si no superan estas pruebas dificilmente podrán aconsejar a los demás. Ameno y de facil lectura.

Aunque tengo en mi blog un apartado específico “BIBLIOTECA” en el que hago una reseña de la bibliografía que ha caído en mis manos, de hecho creo haber identificado al 99% de los títulos sobre gestión y carrera profesional y RRHH publicados en castellano en los últimos años, voy a hacer por una vez una excepción a la regla general dedicando la presente entrada a un libro.

Este libro es el que bajo el título “¿Hay que ser cabrón para llegar a Director General?” acaban de publicar Antonio Agustín y Sofía Delclaux. Conozco desde hace poco tiempo a Antonio y aunque compartimos una larga conversación recientemente en un Ave de Madrid a Barcelona no hemos tenido grandes oportunidades de conocernos bien, por lo que os aseguro que no tengo ningún interés especial en lo que voy a decir a continuación.

Simplemente, deciros, que el libro de Antonio y Sofía me ha parecido magnífico y que hay que leer sí o sí. Enmarcado en el contexto de la literatura de carácter profesional al que me refiero en el primer párrafo de esta entrada, han conseguido exponer con claridad y sencillez situaciones reales, referirse a personas de verdad (de hecha una fue cliente nuestro en Creade y con otra he compartido inclusive partidos de golf), y lo hacen con un enfoque tremendamente didáctico y simple que invita a la lectura y a la reflexión. Aunque no me lo creí del todo cuando me lo comentó en nuestra reciente conversación, han conseguido establecer un nuevo mecanismo o formato de comunicación (probablemente ya utilizado en otros entornos) pero que para mí era desconocido, aunque totalmente fresco e enriquecedor.

Creo que todos los que, por obligación, hábito, costumbre o interés de aprendizaje, leemos muchos libros y manuales de gestión utilizamos, a menudo, la fórmula que yo denomino “en diagonal” y que significa que tendemos a situarnos en un texto de forma global y después prestamos atención específica a las partes que nos interesan. Lo siento no es este el caso ni la formula recomendable para la lectura de este libro. De hecho os reconozco que he intentado hacerlo algunas veces pero al final he tenido que volver sobre mis pasos. Siempre tenía la sensación de que me dejaba algo importante.

Tanto es así que me voy a proponer regalar el libro (con dedicatoria de los autores evidentemente) a mis tres hijos. Creo inclusive que podría ser un excelente manual sobre la función de DG para las universidades y escuelas de negocio.

Para remarcar lo que acabo de decir sobre el uso de este manual como herramienta de aprendizaje voy a referirme a algún mensaje que aparece en él. Frases escritas por los autores pero dichas por personas reales, cercanas, como cualquiera de nosotros. Podría citar muchas, sin embargo voy a señalar solamente dos: La primera es de Ricardo Currás “Los Directores Generales más cabrones airean los marrones, pasan de resolver problemas y se dedican a salvar el tipo sin aportar. Fundamentalmente porqué consideran a las personas meros instrumentos”. La segunda es la que formula Miquel LLadó haciendo referencia a su “maestro” Josep Maria Suriol sobre los consejos que le dio para orientar la carrera profesional. Aquí van: “-Concéntrate en hacer muy bien lo que haces hoy. El futuro ya vendrá-, -Cuando inicies tu carrera profesional tendrás personas que te reportarán que serán mayores que tú y cobrarán más que tú. Esto no debe preocuparte-, -No te preocupes por lo que ganas, preocúpate por el proyecto. Lo demás ya vendrá,-. Hasta los 35 años el tiempo corre a tu favor. Dedícate a aprender: Busca a las mejores compañías y a los mejores profesionales-”.

Ah y para terminar quisiera recordar una frase que aparece en el libro “Las oportunidades casi siempre hay que ir a buscarlas. Difícilmente vienen a ti”. Antonio y Sofía sí que han sabido encontrarlas. Felicidades.

Leí recientemente esta frase en la contra de la Vanguardia. Refleja alguna de las ideas de Risto Mejide.

Pongo en relación el mensaje con el hecho de que recientemente me haya incorporado al proyecto SOY MI MARCA impulsado por mi buen amigo Guillem Recolons.

Aunque tengo que constatar que no seguí los pasos de Risto en Operación Triunfo y que inicialmente incluso –fruto del desconocimiento y de algún estereotipo- me pareció un personaje cuanto menos excéntrico, lo cierto es que siempre me pareció que detrás de una determinada “fachada” había alguien realmente inteligente que estaba construyendo “su marca personal”.

Espero aportar al proyecto de Soy mi Marca mi conocimiento y mi experiencia profesional en el campo de la orientación al mismo tiempo que los desarrollos informáticos que hemos lanzado con la marca Recoloca y Relaciona, y porque no mi pequeña dosis de “marca personal”. Espero y deseo el éxito del proyecto. Estaré plenamente comprometido con él.

En mi comentario de hoy sigo con la incorporación de videos que considero interesantes y que están en línea con los mensajes que transmito en mi blog. Estoy totalmente de acuerdo con Guillem Recolons que es un video magnífico y pienso que si todos empezaramos la mañana con una actitud como lo que muestra esta niña el mundo iría mucho mejor. Espero que os guste.

Jose Antonio Marina
Anagrama. 2008
ISBN 978-84-339-47529

Va a ser el primero de los libros de este autor que me atrevo a resumir y referenciar en mi blog. Finalmente el apartado “mi biblioteca” que no deja de ser un conjunto de referencias sobre gestión empresarial, desarrollo profesional y gestión de personas. Pero es que resulta que el libro de este magnifico pensador trata sobre el poder, y aunque no es un tratado específico sobre el poder en las organizaciones, el libro es un excelente manual para entender la dinàmica de este fenómeno que ha movido al ser humano desde su aparición sobre la faz de la tierra. Impresionante.

Luis Rojas Marcos

Espasa Calpe 2007

ISBN 978-84-6702465-4

Rojas Marcos analiza los factores que determinan la idea de nuestro “yo”, como la infancia, los valores culturales, el autocontrol, el odio a uno mismo, los estados depresivos, así como el papel de la autoestima en las relaciones con los demás. El  autor defiende que entender las claves de la autoestima es una inversión muy segura, ya que, ¿hay algo más determinante en nuestra vida que cómo nos sentimos con nosotros mismos?. Estimulante

W. Chan Kim
Ediciones Granica. 2005
ISBN 84-7577-411-3
El autor espone la tesis de que a diferencia de lo que comúnmente se supone, la mejor estrategia para sacar del juego a la competencia no es competir directamente con esta, sino, por el contrario, dejar de competir. Así pues, en vez de tratar de superar a la competencia con el fin de obtener una porción de un mercado existente (“océano rojo”), lo mejor es buscar un “océano azul”, es decir, un mercado virgen que nadie haya tocado y que tenga el potencial de crecer. En los océanos rojos, la competencia pone las reglas; en los océanos azules, la competencia se vuelve irrelevante.

Ha sido una de las lecturas pendientes que he realizado este verano. En ocasiones sorprendente pero siempre interesante plantea y propone alternativas diferentes para desarrollar los procesos de innovación.