Con niveles de desempleo próximos a los 4,5M de desempleados no cabe duda que las políticas activas para el empleo tenían que repensarse, y que era absolutamente necesario introducir en este ámbito elementos de competitividad que son comunes en nuestro entorno y que, por otra parte, muchos estábamos reclamando desde hace muchos años.
Por ello saludo positivamente la iniciativa que Gobierno y Agentes Sociales han consensuado y que se ha plasmado en el Real Decreto-ley 3/2011, de 18 de febrero, de medidas urgentes para la mejora de la Empleabilidad y la reforma de las Políticas Activas de Empleo y en el antecedente que supuso el Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, por el que se regulaban las agencias de colocación.

Muchos de vosotros sois conocedores de mi trayectoria profesional y el esfuerzo que, junto con algunas otras personas, desarrollé durante más de 10 años destinado a conseguir que nuestra legislación regulara la actividad de las empresas de recolocación. Bueno parece que finalmente esta regulación se ha conseguido. Lamentablemente ha sido necesaria una “crísis económica sin precedentes” (como se señala en la propia exposición de motivos del RDL) y la constatación (por otra parte más que evidente) que la introducción de elementos de competitividad en la gestión del empleo y en la de las políticas activas en particular no podía derivar mas que un resultado de eficacia.

Al margen de otras consideraciones de carácter más técnico que probablemente haré en otro comentario, es necesario saludar y reconocer la definitiva consolidación de un modelo que definitivamente proyecta un marco de claridad, transparencia y eficiencia y que, como ya he indicado, nos acerca a un modelo de gestión del empleo común al resto de los países de la UE. Un modelo en el que como en el resto de ámbitos como la educación y la sanidad la colaboración y competencia de los sectores público y privado se han mostrado como el más eficaz y el que mejor conjuga el interés social con la consecución de resultados. Un modelo que muestra con una concreción explicita, (Holanda es el paradigma) que el Servicio Público de Empleo es tanto más eficaz en su labor de inserción cuando compite realmente con el sector privado.

Por tanto, aunque esté convencido de que la legislación consensuada es fruto del café para todos y que probablemente será necesario reformar a corto plazo es, sin duda, un paso adelante, que redundará en una mayor eficacia y productividad en la gestión de los recursos y en una mayor eficacia en la labor de inserción de los desempleados.
A pesar de que las politicas de empleo no crean empleo si que resultan tanto o más eficaces cuando se desarrollan con criterios de eficiencia y responsabilidad.

No existe “gestión responsable” sin que en ella se introduzcan criterios de eficacia en términos económicos. Gestión responsable que no tan sólo puede o deber abarcar al mundo empresarial sino que es necesario introducir e incorporar como guía en el ámbito público donde también se hace imprescindible la conjunción de las dos “R”. Responsabilidad y Resultados.

El nuevo marco legal no conseguirá los resultados requeridos si no supone cambios en los paradigmas que han sustentado la gestión “tradicional” de las políticas activas que han destacado por lo menos por la falta de control y por una correcta y adecuada evaluación de sus resultados. Sin este ejercicio, sin análisis de eficacia de las políticas y acciones en este ámbito, no conseguiremos los objetivos propuestos que, como en la propia exposición de motivos de la norma se indica no son otros que “la necesidad urgente de una reforma en profundidad de las políticas activas de empleo con el objeto de adaptarlas a la realidad del mercado laboral y a las características del territorio, aumentar su eficacia en la mejora de la empleabilidad y las posibilidades de inserción de las personas desempleadas”.

Somos muchos los que pensamos que muchas de las acciones que se han desarrollado en estos ámbitos en los últimos años han tenido como destino otras prioridades, probablemente igual de legítimas, pero no aquellas para las que “formalmente” estaban destinadas. Una situación lamentablemente sustentada y amparada por la falta de criterios claros y definidos de evaluación de tales acciones “con el objetivo de responder con decisión a las profundas secuelas que está dejando la crisis económica-financiera en nuestro mercado laboral”, como asimismo se destaca en la norma comentada.

Que no se hayan establecido criterios de evaluación de los recursos públicos destinados a los denominados programas experimentales y mucho menos a los de carácter privado destinados a los programas de recolocación incorporados en los llamados “planes sociales” es claramente significativo.

Es indudable que la legislación que se ha consensuado era probablemente el mínimo necesario, y que los propios actores son conscientes que habrá que reformar a medio plazo. Sin embargo esta revisión se hará mucho más urgente y necesaria si (al margen de evitar el intrusismo en éste ámbito) no se establecen rápidamente y con claridad criterios de evaluación y análisis de la eficacia de las acciones desarrolladas.

Desde aquí manifiesto mi voluntad de estar presente en este nuevo marco a través de Alius Modus y el convencimiento de que algo tenemos que aportar.

Aprovecho este mensaje para informaros que hace 3 años que puse en marcha mi blog y agradecer a todos mis lectores vuestro seguimiento.

En este tiempo creo que el proyecto que lancé (sin saber a fondo muy bien de que iba) ha ido alcanzando la consistencia y ha conseguido centrar sus objetivos. Hoy puedo confirmar que www.pauhortal.net es una iniciativa de la que me considero plenamente satisfecho. He aprendido a manejarlo de forma autónoma y creo que con las secciones que incorpora aporta un pequeño grano de arena en el marco de los dos ámbitos en que tengo algún tipo de conocimiento, aunque sólo sea porque a ellos he dedicado el 100% de mi carrera profesional. A saber los temas relacionados con el empleo y la gestión de los recursos humanos en las organizaciones.

El periodo transcurrido desde el lanzamiento del blog ha sido sin duda un periodo difícil. Los años 2008, 2009 y 2010 van a ser recordados como los que supusieron probablemente el impacto más relevante en nuestra generación, al margen del proceso de cambio político que vivimos entre el 76 y el 80. El periodo que alcanza desde Enero del 2008 a Enero del 2011 ha sido sin duda un periodo difícil, marcado en nuestras vidas por la crisis, una crisis que “ya estaba” entre nosotros a principios del 2008 pero de la que nadie podía, todavía imaginarse sus características, gravedad, profundidad, y el impacto que ha tenido y va a tener en nuestras vidas. Hoy sabemos que la crisis va a suponer en muchas cosas cambios de modelo tanto en los aspectos económicos, sociales e inclusive políticos. La crisis económica y el desarrollo de las nuevas tecnologías están cambiando nuestras vidas mucho más de lo que nosotros mismos percibimos porque estamos ahí, porqué la vivimos día a día.

Y mientras tanto mis proyectos empresariales que en Enero del 2008 estaban naciendo han conseguido, a pesar de todo, convertirse en realidades aunque en algunos casos lamentablemente, no estén todavía, plenamente consolidados. He terminado 2010 con algunos objetivos alcanzados, aunque algunos otros sigan estando pendientes de su consolidación.

Entre los alcanzados: La consolidación de GRUPO ESPECIALISTAS como una alternativa más a los proveedores tradicionales de tecnología en el ámbito de la gestión de los Recursos Humanos. A pesar de las restricciones presupuestarias en éste ámbito hemos consolidado en 2010 nuestra posición en términos de clientes y facturación. La consolidación y el desarrrollo de GRUPO ESPECIALISTAS es evidentemente parejo al interés creciente por las soluciones SaaS en el ámbito organizacional y en particular en la gestión de los Recursos Humanos. Igualmente creo que es importante destacar los resultados positivos que estamos alcanzando con RECOLOCA aunque el lanzamiento vaya algo más lento de lo esperado, y, confirmar las excelentes perspectivas que visualizamos para el producto de red social interna que denominamos RELACIONA y que entre otros hitos es la base que sustenta el acuerdo recientemente firmado con AEDIPE, para la puesta en marcha de una red social privada entre el colectivo de profesionales de Recursos Humanos de nuestro país.

Otros objetivos alcanzados son los relacionados con LABORSALUS que se está convirtiendo en una alternativa real a la oferta de servicios de calidad en el ámbito de la prevención de riesgos y con CREARE RESURSE HUMANE que en este periodo ha conseguido consolidarse como una referencia en Rumania en la gestión de proyectos formativos y de desarrollo con financiación del FSE.

Entre las cosas que sigo teniendo pendientes: En primer lugar la consolidación de ALIUS MODUS, el proyecto que lanzamos con el objeto de unir los términos Responsabilidad y Resultados y que tiene por objeto acercar al mundo social y al mundo empresarial. Aunque hemos conseguido mantener los niveles de facturación alcanzados en 2009 estamos notando el impacto de la crisis y la falta de iniciativas en el ámbito de la Responsabilidad Corporativa tanto en el sector privado como en el público. La mayoría de las propuestas que hemos presentado durante 2010 simplemente se han pospuesto para 2011. Veremos lo que ocurre aunque esperamos un desarrollo de nuestras actividades en el marco que facilita la nueva legislación sobre Agencias Privadas de Colocación.

En segundo término el lanzamiento de REDES SOCIALES PROFESIONALES. Aunque la plataforma esta finalizada y hemos iniciado la acción comercial no hemos sido capaces de encontrar, todavía, al socio ideal para la puesta en marcha de leadersXchange. El modelo esta claro y la necesidad existe pero no es fácil. Esperemos poder hacerlo durante los próximos meses.

Por lo demás 2010 ha sido un año extraño. Las cosas no van, parece que hay ganas de hacer cosas pero luego todo se frena, todo queda aplazado o pendiente. Sin embargo soy de los que pienso, todavía, que a pesar de todo 2011 tiene que ser necesariamente mejor, aunque lamentablemente no vayan a mejorar los ratios de empleo.

Para mí los retos profesionales en 2011 están claros, empezando por la confirmación y consolidación de los equipos en cada uno de los proyectos en los que estoy implicado más el lanzamiento de leadersXchange y alguna otra “sorpresa” que por ahora no resulta adecuado desvelar. Ya os contaré a final de año. También tengo el objetivo de reducir la intensidad de mi actividad profesional (acabo de cumplir 58 años). Ya veremos si esto será realmente posible. Lo veo difícil.

No deseo terminar esta nota sin agradeceros a todos la colaboración y confianza de que habe dado a estas iniciativas y en particular a las personas que se han ido embarcando en estas nuevas aventuras. Especialmente deseo significar y reconocer la colaboración que he recibido por parte de Carmelo Canales, Marta Casas, Guillermo Cisneros, Razvan Cirica, Virgili Delgado, Eva Marco, Angel Miret, Eduardo Sanchez, Manel Subirana, y Carles Reitg entre otros. Soy consciente que me dejo a algunos. A todos los señalados y a los que no lo están pero si están en mi cabeza muchas gracias por contar con su apoyo y su amistad.

Vamos a terminar este año con algunos objetivos alcanzados, aunque algunos otros se quedarán en el tintero. Digamos que en este mes de diciembre hemos conseguido confirmar algunos de los objetivos del año, aunque otros se han quedado pendientes.

Entre los alcanzados: En primer término el convenio de colaboración que Grupo Especialistas acaba de firmar con Aedipe para el desarrollo de una nueva estrategia de gestión interna y el lanzamiento de una red social entre el colectivo de profesionales de RRHH. En este mismo ámbito es importante destacar los resultados positivos que estamos alcanzando con Recoloca aunque el lanzamiento vaya algo más lento de lo esperado. Como segundo objetivo alcanzado confirmar las excelentes prespectivas del cierre del año para Creare Resurse Umane, prespectivas que se consolidarán con los proyectos ya cerrados que desarrollaremos en 2011. En tercer punto destacar que Laborsalus se halla ya en una senda de rentabilidad. Por último señalar las excelentes prespectivas de éxito que estamos teniendo con la plataforma Relaciona.

Entre las cosas que sigo teniendo pendientes: En primer lugar la consolidación de Alius Modus. Aunque hemos conseguido mantener los niveles de facturación estamos notando el impacto de la crisis y las reducciones presupuestarias en el sector público y particularmente en el ámbito local. Por otra parte muchos proyectos en el sector privado se han simplemente “pospuesto” para 2011. Esperamos que con la incorporación de Carlos al proyecto podamos consolidar la iniciativa. En segundo término el lanzamiento de leadersXchange. No hemos sido capaces, todavía, de enamorar a ningún partner para el lanzamiento de esta red social. Esperemos poder hacerlo durante los próximos meses.

Por lo demás 2010 ha sido un año extraño. Las cosas no van, parece que hay ganas de hacer cosas pero luego todo se frena, todo queda “pendiente”. Sin embargo soy de los que pienso que a pesar de todo más abajo no podemos ir y que 2011 será francamente mucho mejor. Para mí los retos profesionales están claros, empezando por reducir un poquito la intensidad de mi actividad profesional (voy a cumplir 58 años), la confirmación y consolidación de los equipos en cada uno de los proyectos en los que estoy implicado, más el lanzamiento de leaders y alguna otra “sorpresa” que por ahora no resulta adecuado desvelar. Ya os ire contando.

He leído recientemente que ya hace más de 30 años Richard T De George planteaba en un famoso manual el debate sobre la amoralidad de los negocios. Durante mucho tiempo se estimo que el principio de “business is business” era inamovible. Estoy pensando cuánto tiempo hace que el debate se planteó realmente en España (10-12 años, creo) y probablemente menos en los que se ha empezado a proponer todos los principios sobre responsabilidad corporativa y las diferentes actuaciones y planes en esta área, empezando por un marco legislativo apropiado.

Dicho esto la cuestión que me planteo sobre si es posible seguir con las políticas de Responsabilidad Corporativa en tiempos como los actuales. La respuesta no puede ser diferente a un sí, y sin embargo será siempre un sí condicional pues como todos comprendemos, crisis significa atención a los costes, y costes tiene que ver directamente con factor humano, (hoy este factor puede llegar a suponer inclusive un 70% del total de los costes operativos) y de esto a poner en cuestión los temas de responsabilidad corporativa en general y los que afectan a las personas en particular sólo hay un paso.

Son muchos los directivos los que, a falta de incentivos reales, (de carácter legal y/o contractual) poco van a hacer o nada van a impulsar. Y en este sentido creo que hay que avanzar todavía mucho para que los interlocutores sociales construyan un discurso real y coherente en materia de responsabilidad relativa a las personas. En muchos casos finalmente se parte del planteamiento de que con el hecho de mantener los puestos de trabajo – que por cierto no es poco- ya se esta haciendo suficiente.

Creo que no hay mayor aportación de valor en tiempos de crisis que en tiempos de bonanza y que lo que ha de resultar aplicable y demandable (sea cual sea el contexto en el que estemos viviendo) es que la organización gestione sus recursos (y entre ellos el más importante) de una forma responsable.

Sin embargo mientras después como consumidores no le prestemos atención a donde se fabrican las zapatillas, los bolsos, o en que condiciones se presta el servicio que recibimos, poco impacto se va a notar y poca motivación van a tener las organizaciones para mantener o incrementar sus dosis (que muchas veces no son necesariamente costes) de responsabilidad. También en este punto se ha avanzado mucho en los últimos 30 años pero queda lamentablemente todavía, un largo camino por recorrer.

Aprovecho este mensaje sobre la plataforma de Orientación Profesional RECOLOCA para hacer énfasis en la tecnología como instrumento de canalización e implementación de cambios en las organizaciones. Tecnología al servicio de las personas para instrumentar y hacer posible los cambios. Tecnología como herramienta para el aprendizaje y desarrollo de nuestros colaboradores. En definitiva, Tecnología al servicio de las organizaciones y las personas.

Esta es la filosofía que subyace en todos los servicios de Grupo Especialistas, la empresa que estamos impulsando desde hace 3 años y que se dirige a ofrecer al mercado soluciones tecnológicas para la gestión del capital humano.

RECOLOCA supone la alternativa de Grupo Especialistas de ofrecer, en el ámbito de los programas de Recolocación, un servicio de calidad y bajo coste. El desarrollo tecnológico que hemos alcanzado nos permite ofrecer y poner a disposición de nuestros clientes servicios que hace 10 años ni siquiera hubiéramos imaginado, y RECOLOCA es uno de ellos. El gran reto de las nuevas tecnologías y el mundo 2.0 es la integración. Que todos estos avancen sirvan para integrar a las personas, y no para excluir. Ese es nuestro reto y deseo.

Desde RECOLOCA abanderamos el concepto de usabilidad. La plataforma se hace invisible a los ojos del usuario por su fácil manejo. Candidato y Consultor están permanentemente conectados, 24 horas/365 días al año. Un servicio permanente durante el cual el usuario accede a todos los soportes que le ofrece la plataforma desde cualquier lugar. Un servicio que en definitiva sólo se distingue de los “tradicionales” por el hecho de usar los mecanismos de comunicación virtuales (skipe, etc) como medio de relación entre ambos.

RECOLOCA es además el único servicio existente hoy en el mercado en el que el cliente puede consultar en cualquier momento el avance de los programas que ha contratado. Un servicio que ya usan organizaciones como: Alliance Boots, Indra y Lactalis entre otros.

Puedes acceder directamente a mayor información sobre la plataforma accediendo a: http://www.vimeo.com/15397563

Como muy acertadamente afirmaba Joan Coscubiela en un reciente articulo el mayor reto que deberá afrontar Valeriano Gomez como nuevo ministro de trabajo es el de que le dejen serlo. Como he escrito en otros comentarios de mi blog creo que Valeriano es una de las pocas personas de éste país capacitadas para resolver (si le dejan) muchos de los problemas pendientes de nuestro marco laboral y de nuestro mercado de trabajo. Estoy convencido que existen pocas personas como él (uno de ellos sería Jaime Lopez Cossio) capaces de definir, impulsar y poner en marcha las políticas que nuestro país necesita para resolver los grandes dilemas y disfunciones en materia de nuestro mercado de trabajo para ponerle en la situación adecuada para conseguir introducir racionalidad en las mismas y conseguir que se cree empleo en el momento en que la crisis entre en fase de superación.

Sin embargo la clave fundamental de su nueva posición es la de si va a saber navegar entre las aguas turbulentas de las exigencias sindicales, las presiones de las comunidades autónomas y las recomendaciones que le vendrán desde el Ministerio de Economía muchas de ellas impuestas u orientadas desde Bruselas/Berlin.

Se ha hablado mucho sobre la capacidad de modificación y margen de negociación que tiene el ministro en la puesta en marcha de los reglamentos derivados de la ley 35/2010 o de la reforma laboral, dado que evidentemente y al margen de la celebre frase “a mí dejemme los reglamentos” los márgenes de maniobra son muy reducidos. Valeriano puede y debe orientar unas normas que, respetando la norma legal evidentemente, clarifiquen algunos de los elementos peor regulados en ella, entre ellos el que se refiere al despido por causas objetivas al mismo tiempo que puede (y estoy seguro que hará) plantear una reforma de las políticas activas de empleo que eludiendo la responsabilidad que no le compete (crear empleo) facilite e introduzca elementos de racionalidad a una gestión que necesita un cambio radical.

El cambio de las políticas de empleo pasa, como acertadamente señala también Joan, por dotar a los servicios de publico de mejores recursos, pero también por establecer criterios comunes, exigir eficiencia, establecer mecanismos de medición de los resultados etc. Y también por establecer marcos de coordinación entre los servicios públicos de carácter autonómico. Y entre ellos y el Servicio Público Estatal. También pasa, evidentemente, por introducir elementos de competitividad en este marco. No voy a repetirme sobre el hecho de que no hemos sido capaces de introducir esta competitividad en el marco del empleo cuando si lo hemos hecho (y en muchos casos de forma muy razonable) en materias tan o más complejas como la educación o la sanidad.

Sin embargo somos muchos los que somos conscientes de que esto no ha sido posible debido a que muchas veces los fondos públicos dedicados a la gestión de estas políticas de empleo se han dedicado a otros objetivos y gestionado “de espaldas”. Sin embargo esto es algo que estoy seguro que Valeriano va a intentar corregir. También no tengo ninguna duda de que va a proponer una reforma de la formación profesional que es otra de nuestras necesidades perentorias. Sobre lo que no estoy realmente convencido del margen de maniobra que va a tener en el tema de la reforma de las pensiones y en su relación con los partidos políticos en el seno del Pacto de Toledo. Dudo que el PP de su brazo a torcer y permita alcanzar un consenso en este punto.

Creo que al margen de los intereses políticos del corto plazo la situación económica (y lo podemos constatar una vez más por los hechos ocurridos esta última semana) exige, nos exige, alguna modificación sustancial en el calculo de las pensiones si no queremos dañar gravemente al sistema y mantener su viabilidad futura.

Otro punto pendiente y de difícil solución es el tema de la reforma de la negociación colectiva donde va a tener que imponer sus criterios dado que creo que va ser difícil hallar consensos, en este punto, con las organizaciones sindicales.

Ah y por cierto saludo con cariño el cambio de posición que Joan manifiesta sobre las empresas de “outplacement” (a mi me gusta llamarles empresas de recolocación) de las que solicita que se regule su funcionamiento. No era esta su posición mientras ocupaba el puesto de Secretario General de CCOO en Catalunya. Sin embargo bienvenido sea el comentario/opinión. Núnca es tarde para rectificar.

Ha caído en mis manos recientemente un excelente artículo de Pilar Trucios publicado ya hace algún tiempo (concretamente en el número 352 de Expansión y Empleo). En él Pilar escribe sobre las “Incoherencias de la vida y de la empresa” y nos habla sobre de la inconsistencia entre los valores reales de nuestra sociedad, y por tanto de las organizaciones, (relativismo, materialismo, nihilismo y laicismo), respecto a lo que formalmente defendemos (valores, conciliación, compromiso y diversidad).

Los conceptos de “valor” y “compromiso” tienen mucho que ver con la responsabilidad empresarial ante un “despido” no disciplinario. En un entorno en el que no existe empleo ni puesto de trabajo de carácter permanente y donde el riesgo de la perdida del puesto de trabajo, por causas no imputables a la voluntad del individuo es elevado, la Recolocación debería de convertirse en una de las herramientas que definen a una empresa “socialmente responsable”.

La Recolocación es uno más de los elementos en los que una empresa demuestra su “Responsabilidad Social” y además es uno de los fundamentos de lo que comúnmente se denominan “Políticas Activas de Empleo”. La Recolocación es un proceso que permite a las organizaciones atender el compromiso social de garantizar la empleabilidad de sus trabajadores, de su Capital Humano.

Sin embargo todavía pervive en nuestro entorno socio-laboral un esquema en el que se estima que ante un despido lo único que importa es el monto total de la indemnización que el profesional afectado va a recibir por lo que en muchos casos las empresas se ven presionadas o impelidas, en aras a conseguir la resolución rápida del problema, a aceptar sustituir los términos de su “responsabilidad” por un incremento de la cuantía de la indemnización equivalente al coste del Programa de Recolocación. Por otra parte, como muchos de mis lectores saben no se ha conseguido incorporar esta medida en la reforma laboral recientemente aprobada. En consecuencia, ya que no es una obligación legal, la recolocación es lamentablemente una forma legítima pero no razonable, ni socialmente defendible, de entender el concepto de Responsabilidad Social vinculada a la garantía de empleabilidad del capital humano de una organización.

Paralelamente la respuesta a esta “responsabilidad” viene avalada por los resultados que se consiguen con la actividad de la Recolocación. El apoyo en este campo tiene efectos benéficos en lo personal (aprovechando las capacidades del individuo y haciendo de él, de nuevo, un sujeto social y productivo) y en lo económico (descargando al erario público de prestaciones y subsidios, como consecuencia de una estancia menor en situación de desempleo).

 1. ¿Qué es el la recolocación (Outplacement)? Es el conjunto de servicios de apoyo, orientación y soporte a la acción de búsqueda prestados por un consultor con el objetivo de asegurar la Reorientación Profesional de un profesional que acaba de perder su puesto de trabajo en una organización.

2. ¿Por qué se utiliza el término Outplacement? Porque es el término original en inglés de esta metodología, nacida en los EE.UU. en los años 60 del siglo pasado, y ha sido aceptado en todo el mundo. En España hemos finalmente terminado denominado a este tipo de programas “programas de recolocación”

3. ¿En que se distingue un consultor de recolocación de un profesional de la selección (head hunter). El consultor de recolocación no es ni un reclutador ni un HeadHunter. Mientras que este selecciona para su cliente los mejores candidatos para un puesto definido, aquel acompaña y asiste al usuario del servicio en el proceso de búsqueda de un nuevo empleo o una nueva alternativa profesional.

4. ¿A quién se denomina candidato?, Al usuario de un programa de recolocación.

5. ¿Cuál es el perfil de los candidatos? Puede ser candidato cualquier profesional con independencia de su formación, edad, función, cualificación, remuneración, etc. De hecho las técnicas de recolocación que se usan en España desde finales de los 80 han sido usadas con éxito inclusive en programas para la inserción laboral de colectivos con dificultades objetivas de ser absorbidos por el mercado de trabajo.

6. ¿En qué consiste el servicio? En facilitar a los usuarios el la consultoría, la adquisición de conocimientos, la asunción de habilidades, y el soporte dirigidos a reducir sustancialmente el tiempo necesario para acceder a un nuevo puesto. El equipo profesional de los consultores realiza además una labor de información y prospección del mercado que permite a los usuarios ampliar sus posibilidades de recolocación.

7. ¿Quiénes contratan estos programas?. Los programas de recolocación son siempre contratados por las empresas y organizaciones que resuelven el contrato con sus empleados. Pueden también ser contratantes las administraciones públicas en todos sus ámbitos. De hecho en muchos entornos europeos la contratación de un servicio de recolocación es obligatoria como parte del “paquete” indemnizatorio o plan social en los despidos de determinados colectivos. Un servicio de orientación profesional a cargo del usuario (en situación de actividad o en desempleo) no puede considerarse como un programa de recolocación.

 8. ¿Se puede garantizar la recolocación de los candidatos? En un mercado laboral libre, pretender dar tal garantía es una falacia. Los programas pueden de ser de duración temporal o indefinidos (hasta que el usuario acceda a su nueva posición) pero nunca puede existir una garantía total de recolocación. 

9. ¿Cuáles son las partes afectadas en un servicio de Recolocación? La empresa u organización, (cliente), el usuario del servicio (candidato), el consultor contratado para prestar el servicio.

10. ¿Cuál es el futuro de la Recolocación? Los primeros programas de recolocación se desarrollaron en España en la década de los 80. A pesar de un cierto vacío legal esta actividad se ha ido consolidando en el transcurso de estos 25 años. Creemos que en el proceso del diálogo social en marcha se arbitrarán medidas e instrumentos que regulen esta actividad de forma similar a como ya está regulada en muchos de los países de nuestro entorno.

11. ¿Qué compromisos adquiere el consultor? El consultor presta un servicio que recibe el candidato. Se compromete a mantener la confidencialidad sobre la actividad del candidato y sobre la alternativa profesional a la que este accede. No recibe retribución alguna ni del candidato ni de la empresa u organización en la que éste se recoloque. En el supuesto de compromisos de duración indefinida el consultor se compromete a prestar su servicio hasta el acceso a una nueva alternativa.

12. ¿Pueden los consultores actuar como seleccionadores o Head Hunters? Los criterios deontológicos de los consultores de recolocación les impiden prestar ambos servicios. Si se diera tal posibilidad se percibirían dos retribuciones por una misma intervención.

13. ¿Qué valor aportan los programas de recolocación? Las consultoras de recolocación afirman que son capaces de reducir sustancialmente los periodos de búsqueda. De hecho si se comparan los periodos para el acceso a un nuevo empleo de desempleados sin soporte a otros con este tipo de apoyo se constata que el tiempo de búsqueda se reduce más del 50%, y más aún en periodos de crisis como los actuales. Paralelamente y con independencia de la información sobre el mercado de trabajo que se facilita a los usuarios, la consultoría prestada facilita que éstos puedan realizar más rápidamente lo que se denomina técnicamente “el periodo de aterrizaje” y en consecuencia hacer de forma más productiva el “maching” entre su perfil y expectativas con la realidad del mercado de trabajo.

14. ¿Existen búsquedas de “larga duración”? Sí. Aparte de que en periodos de crisis los programas tienden a alargarse en el tiempo, la duración puede estar condicionada también por factores como: alta o nula especialización, movilidad geográfica limitada, sector de actividad en recesión, etc.

15. ¿Y, la edad? Es un elemento más a tener en cuenta para la definición de los objetivos, la estrategía y los medios de búsqueda. Estadísticamente, igual que el sexo, no es una variable determinante en la duración del proceso.

16. Suponiendo que no existe una obligación legal o contractual. ¿Qué interés puede tener la empresa en proponer este soporte en la negociación de un despido? Introducir un elemento positivo en la negociación. Ganar tiempo. Ser coherentes con el hecho de que el empleado no es el único responsable de la situación, como un elemento o política de responsabilidad corporativa, mejorar su imagen interna i externa, reducir el ruido inherente a todo proceso de reestructuración, etc.

17. ¿Interviene el consultor en la decisión y en el proceso de negociación? Evidentemente el consultor no interviene en la decisión ya que ésta es responsabilidad plena de la compañía. En casos especiales (fundamentalmente directivos) puede  participar de alguna forma en el proceso de negociación sí las partes lo solicitan. En los supuestos de extinciones colectivas (expedientes de regulación de empleo) puede actuar como soporte a las partes en el diseño y negociación del plan social.

18. ¿Cuándo se inicia la intervención? Se inicia en el momento en que se ha alcanzado un acuerdo sobre las condiciones (económicas y temporales) de la separación.

19. ¿Cuáles son etapas de un programa? Aunque cada empresa consultora puede utilizar diferentes términos básicamente un programa de recolocación está constituido por tres grandes fases: Una primera de consultoría dirigida a ofrecer un soporte al usuario tras la resolución del contrato. Una segunda más formativa dirigida a facilitarle las técnicas y herramientas que precisará en su proceso de búsqueda. Y por última una tercera cuyo objetivo es facilitar al candidato toda la información y el soporte que precise para su acceso al mercado de trabajo (por cuanta propia o ajena) en las mejores condiciones y lo más rápidamente posible.

 20. ¿Cuándo finaliza un programa? En los programas de duración determinada cuando finaliza el periodo de soporte pactado. Existen programas mixtos en los que finaliza las dos primeras fases pero la labor de información y soporte se mantiene de forma indefinida. En todo caso va a finalizar en el momento en que el candidato accede  un  nuevo puesto aunque pueden inclusive darse supuestos en los que el usuario recibe apoyo hasta que finalice su periodo de consolidación en él.

 21. ¿No existe el fracaso? Sí, sin duda. No obstante sólo un pequeño porcentaje de candidatos abandonan los programas antes de su finalización.

22. ¿Cuáles son los elementos que aseguran el éxito? En primer lugar la cualidad del trabajo de consultoría, en segundo término la disciplina del candidato en el proceso, en tercer término la tipología de los servicios de información y soporte. Por último el esfuerzo que el candidato dedique a la búsqueda. Ah… y no debemos olvidarnos de “la suerte”.

23. ¿Cuáles son los medios de los que dispone el candidato?
Un consultor/mentor personal y un equipo que trabaja en el mercado de trabajo (prospector). Algunas consultoras ofrecen servicios estructurales como  servicio de secretaría, etc, otras ofrecen un soporte basado en la red.

24. ¿Qué hacen las consultoras cuando el objetivo profesional de un usuario se dirige a iniciar una actividad por cuenta propia? De entrada le hace interrogarse  sobre sí posee las condiciones y cualidades necesarias para convertirse en empresarios. Sí la respuesta es afirmativa les prestan todo el soporte necesario (directa o indirectamente) para el lanzamientos de su nueva actividad.

25. ¿En qué se distingue el soporte prestado a una persona no cualificada? Se han desarrollado metodologías especificas en función del perfil personal y/o profesional de los usuarios. Fundamentalmente aquí se trabaja básicamente en grupo y se asume un rol más activo en el proceso de búsqueda.

26. ¿Qué requisitos o cualidades se exigen para ser consultor de Recolocación? Específicamente ninguna. Todo profesional cualificado que haya desarrollado una parte importante de su vida profesional en una organización, que posea una capacidad innata para la relación interpersonal y un alto grado de madurez personal puede ser un buen consultor. Los prospectores son fundamentalmente personas con capacidad comercial para impactar en el mercado de trabajo y detectar ofertas y oportunidades profesionales. No existe una certificación especifica para actuar en este campo.

27. ¿Es suficiente? También es necesaria la flexibilidad y la facultad para “saber escuchar”.

28. ¿Por qué está todavía esta actividad tan poco desarrollada España? Aunque el uso de los programas y técnicas de recolocación se han extendido en los últimos años es cierto que todavía sigue siendo una actividad relativamente desconocida. La falta de un marco legal adecuado, una cultura social social y empresarial, que es todavía, poco favorable a la idea de la movilidad, el alto coste de las las indemnizaciones por “despido” y la inexistencia de una legislación laboral que posibilite el tratamiento de las resoluciones contractuales de carácter no disciplinario a través de acuerdos o pactos entre las partes, pueden ser otra de las causas. Por otra parte aunque inicialmente las organizaciones sociales eran contrarias a la introducción de la recolocación en los “planes sociales”, este rechazo se ha  visto minimizado en los últimos años, aunque en algunos ámbitos todavía pueda subsistir el recurso a transformar el programa de recolocación en un coste más que la organización asume y que pasa a incrementar la cuantía indemnizatoria pactada.

29. ¿Cuál es el coste de este servicio? Los honorarios se fijan normalmente en función del perfil profesional del usuario o del tiempo de duración del programa. Existen muchas diferencias entre las distintas oferta existentes en el mercado. En todo caso hay que saber elegir el proveedor en función de su experiencia, reconocimiento social, perfil de los consultores, tipología del servicio.

30. ¿Es un coste más o puedo deducir este coste de la indemnización? Es evidente que los interlocutores sociales, a falta de un marco regulatorio, entienden que el coste de los programas debe ser asumido como un elemento añadido al valor de la indemnización. Es indudable no obstante que una reducción de los costes indemnizatorios favorecería la implantación de la recolocación como un elemento más en la negociación de una resolución contractual (sea despido individual o colectivo).

Hemos ya iniciado el proceso para la primera convocatoria del premio “Alius Modus” que se dará a la entidad sin ánimo de lucro que a juicio del jurado presente el mejor proyecto relacionado con la problemática de la inmigración y la cohesión social. Verdaderamente estoy gratamente sorprendido por la evolución de esta iniciativa (la compañía Alius Modus) que, a pesar de los malos tiempos en los que le ha tocado nacer, esta consiguiendo avanzar y consolidarse con éxito.

Me he referido en otro articulo a los conceptos que deberían de integrarse en el diálogo social. Hoy deseo hacer mención a los planteamientos y propuestas que me permito definir bajo los epígrafes “transparencia del mercado de trabajo” y “actuaciones sobre la empleabilidad”.

Respecto a los conceptos de Transparencia del mercado de Trabajo. Intermediación. Mejora de los SPE y regulación de las Empresas de Recolocación y de las Agencias Privadas de Colocación, es conocida que la situación actual en España parte de la existencia de un el monopolio formal de los SPEs.

Sin cuestionar el principio de permanencia de un Sistema Público y de su potenciación y desarrollo, pienso que el futuro pasa por establecer un sistema de colaboración y competencia entre diferentes actores, ampliando el marco actual del Sistema Nacional de Empleo, lo que obligaría, a modificar la Ley de Empleo vigente, adaptándola al Convenio de la OIT Nº 181 y a la Recomendación Nº 188 sobre las ahora denominadas Agencias de Empleo Privadas (AEP).

El Convenio Nº 181 es una revisión del Convenio sobre las Agencias Retribuidas de Colocación (revisado), 1949 (Nº 96). Este tiene como finalidad permitir el funcionamiento de las agencia de empleo privadas y proteger a los trabajadores que recurren a los servicios de las agencias. Esta norma establece que las AEP deben conformarse al interés público y cumplir con las disposiciones legales y reglamentarias vigentes, establece los parámetros generales para el eficaz funcionamiento de las agencias de empleo privadas, y reconoce a las autoridades nacionales el margen para regular tales agencias en función de sus intereses y realidades. Por último, se enfatiza en la necesidad de cooperación entre el sector público del empleo y las AEP.

En dicha norma se establece una nueva definición de las agencias de empleo privadas (AEP). La expresión “Agencia de Empleo Privada” designa a “toda persona física o jurídica, independiente de las autoridades públicas, que presta uno o más de los servicios siguientes en relación con el mercado de trabajo: Servicios destinados a vincular ofertas y demandas de empleo, sin que la agencia de empleo pase a ser parte en las relaciones laborales que pudieran derivarse (agencias de trabajo efectivo), Servicios consistentes en emplear trabajadores con el fin de ponerlos a disposición de una tercera persona, física o jurídica (en adelante “empresa usuaria”), que determine sus tareas y supervise su ejecución (agencias/empresas de trabajo temporal).

La nueva definición de Agencias Privadas de Empleo se adecua mejor a la realidad en tanto que abarca entre otras actividades, las Bolsas de empleo electrónicas y las publicaciones de demandas y ofertas de empleo en páginas de internet.

Por lo tanto, mi planteamiento parte de la base de regular las Agencias Privadas de Colocación que, a medio plazo, deberían entrar en funcionamiento como complemento del SPE. Ahora bien, las características y circunstancias del mercado de trabajo español aconsejan que la entrada en funcionamiento de tales Agencias se produzca durante una fase expansiva del empleo. Y ello por las razones que detallamos a continuación:

-Dar tiempo al fortalecimiento de los SPE, de manera que siempre se asegure una alternativa eficiente, gratuita y universal.
-Evitar la aparición de especuladores no profesionales, atraídos por el número y el grado de desesperación de los desempleados.
-Asegurar el éxito de estas empresas en su fase de lanzamiento, que, en las actuales circunstancias de mercado de trabajo, no resulta posible;
-Reducir el riesgo al rechazo frontal de los sindicatos y la ruptura de la concertación, indispensable en esta materia;
-Dar tiempo a la consolidación de este mercado, a través de un sistema de homologación de las empresas operadoras y de sus prácticas;

Otro aspecto de la situación actual es la baja eficacia en la intermediación que debería evolucionar hacia un incremento de la eficiencia del sistema. Pero no se trata de que los SPE alcancen un determinado porcentaje de la intermediación, sino de que, en todo caso, sean una alternativa viable, gratuita y universal, que pueda utilizar libremente un demandante de empleo. El objetivo es el de aumentar la transparencia del mercado de trabajo, es decir, la eficiencia del encuentro de oferta y demanda de empleo. Y esto debe conseguirse, en el futuro, y de forma similar a los sistemas ya vigentes en el resto de países de la UE, a través de la convivencia y complementariedad de los SPE y las Agencias Privadas de colocación en un Sistema Nacional de Empleo público/privado.

Estos planteamientos requieren, de entrada, establecer una serie de medidas y mecanismos dirigidos a la mejora y potenciación de los Servicios Públicos de Empleo. Por una parte asegurando de antemano la alternativa pública de calidad, no para que compita con las Agencias Privadas, sino para que exista una atención gratuita, universal y suficientemente válida para quien desee utilizarla (empresa o trabajador). Ello implica la mejora y modernización de los SPE (requisito sindical a la regulación de las Agencias Privadas de Colocación), al menos en los aspectos siguientes: Desarrollo de un sistema eficiente de Orientación Profesional, Profesionalización de los Recursos del SPE, para lo que es urgente el desarrollo de políticas que incrementen la Capacitación y la Especialización, Dotación de medios, para responder a las nuevas necesidades, y, por último Desarrollando de nuevas alternativas para la relación con los usuarios, mediante el aprovechamiento de las posibilidades que ofrece la Administración Electrónica.

En cuanto a las Actuaciones sobre la empleabilidad, considero que con independencia de la necesidad de fortalecer el sistema de intermediación, la situación coyuntural de desempleo exige una respuesta urgente en las medidas de empleabilidad y en concreto para responder al incremento sustancial de los usuarios del sistema, descongestionar los SPEs y incrementar su capacidad para actuar en el desarrollo real de la empleabilidad de todos los desempleados.

Tales medidas deberían en todo caso ampararse en el respeto al criterio de incentivar y premiar la búsqueda de empleo como actividad básica de todo trabajador en situación de desempleo. Por ello es necesario instrumentar nuevas medidas que regulen la actividad de Recolocación y reformar las Políticas Activas estableciendo, en ambos casos, criterios y medidas para la evaluación y medición de su eficacia.

En este marco la regulación de la actividad de la Recolocación puede formularse sobre las bases ya establecidas en la normativa vigente, articulándose su obligatoriedad como uno de los elementos esenciales y sustanciales del Plan Social que debe de ser formulado por una empresa en el marco de un Expediente de Regulación de Empleo. Las razones para esta regulación son las siguientes:
-Porque un Programa de Recolocación ayuda a superar un conflicto social.
-Porque permite aplicar una solución de política activa de empleo específica para este colectivo.
-Porqué está claramente demostrado que cuanto antes se actúe en políticas activas mejores resultados se consiguen.
-Porque permite descargar o reducir la carga de trabajo del SPE para que este se concentre en el resto de colectivos.
-Porque podría ser, inclusive, una medida paliativa frente a una serie de situaciones laborales complejas (crisis sectoriales o territoriales, Expedientes previos de Suspensión, etc.) en las que es mejor disponer de una herramienta integrada adaptada de la situación de la empresa o del sector afectado.

La legislación vigente regula la obligatoriedad de presentar un Plan Social para la aprobación de un ERE. La propuesta consiste en regular la obligatoriedad de insertar la Recolocación como uno de los elementos de este plan social.

Creo que existe un amplio consenso para regular esta actividad que a pesar de su presencia en España desde hace 20 años sigue adoleciendo en este momento de cualquier tipo de regulación. Hoy la actividad de recolocación está siendo prestada en el mercado por un volumen cada vez más creciente de actores de todo tipo: Consultoras específicas, ETTs, Fundaciones vinculadas a entidades sociales sin ánimo de lucro, Entidades vinculadas a los Interlocutores Sociales, Organizaciones Empresariales etc. y se articula a través de dos ámbitos:

a) Prestación de un servicio que contrata una organización en el momento de un despido individual o que se incorpora como uno de los elementos del “plan social” anexo a un ERE.
b) Contratación de servicios específicos para colectivos con dificultades de inserción en el mercado de trabajo por parte de los servicios de empleo de las comunidades autónomas a través de los “Planes Experimentales”.

La regulación de la actividad de Recolocación debería de tomar en consideración los siguientes aspectos:
-Definir el concepto de “empresa/agencia de recolocación”, las condiciones para el desarrollo de su actividad y su colaboración con los Servicios Públicos de Empleo.
-Elaborar una disposición legal que regule específicamente los contenidos del Plan Social que incluya la obligatoriedad de la inserción de un Programa de Recolocación prestado por cualquiera de las empresas y organizaciones inscritas en el registro correspondiente.
-Arbitrar la creación de un registro público para dichas empresas y las condiciones que han de cumplirse para su inscripción en el mismo. Dicho registro debería dotarse de los mecanismos necesarios para la evaluación y el control de dichas agencias.
-Definir los criterios de evaluación de la eficacia de los planes de recolocación y, concretamente, del criterio de inserción (cuándo se considera que se ha insertado un usuario de un programa).
-Establecer los criterios de selección de la Empresa de Recolocación que debe de prestar el servicio, que se realizará por las partes en el proceso de negociación del ERE, por la propia Autoridad Laboral a propuesta de las partes en los supuestos de ERE sin acuerdo previo, o por los Administradores Concursales en su caso.
-Regular el procedimiento de adhesión al Programa por parte de los trabajadores afectados por el ERE, en todo caso de carácter voluntario, y con un compromiso explicito de actividad en la búsqueda de empleo.
-Fijar los términos en los que las Empresas de Recolocación puedan actuar prestado sus servicios “en régimen de colaboración o externalización” para el Sistema Público de Empleo, con objeto de agilizar el retorno a la actividad laboral de desempleados.

Respecto a la financiación de los Programas de Recolocación deberían considerarse los diferentes supuestos:

-Empresas en situación concursal. Tendrá que ser sufragado con cargo a fondos públicos de políticas activas de empleo lo que conllevará el establecimiento de un programa tipo. (por ejemplo: 6 meses de duración del programa, y un tarifa que diferencie entre atención e inserción).
-Pacto entre partes en el proceso del ERE: El programa será en principio, con cargo a la empresa que promueva el ERE, pero podrían aplicarse fondos de las políticas activas de empleo para financiarlo total o parcialmente.
-Resolución administrativa sin acuerdo expreso de las partes: La administración que apruebe el ERE determinará en función de la situación de la empresa, del sector, o del ámbito geográfico cómo debería de financiarse el programa.

Otra alternativa, a medio o largo plazo, consistiría en instrumentar un sistema por el que estos programas se financiasen a través de un “Fondo de Empleabilidad” arbitrado con cargo a las propias cotizaciones a la Seguridad Social, que se acumularía en un fondo de ahorro asignado individualmente a cada trabajador, y que se utilizaría tanto para sufragar los coste de tales programas como los derivados de las actividades formativas y de desarrollo profesional que cada trabajador precise y desarrolle en sus periodos en situación de desempleo.

La implantación de estas medidas exigiría la necesidad de instrumentar mecanismos de evaluación y análisis del conjunto de programas y medidas que se integran dentro del concepto de “políticas activas”, desarrolladas tanto por los propios Servicios Públicos como las llevadas a cabo a través de “planes experimentales”, las de Recolocación y en su caso las de externalización. Es evidente que hoy no existe ningún mecanismo de tal tipo en nuestro país. Por ello proponemos crear un ente específico encargado de realizar esta evaluación, de gestión independiente, pero evidentemente bajo el control de los órganos de gestión tripartita del sistema.

En todo caso el nuevo modelo debería articularse tomando en consideración la distribución de competencias existente en éste ámbito evitando y reduciendo las ineficiencias y duplicidades que conlleva el sistema actual. Ello comporta definir claramente los ámbitos de responsabilidad y de gestión entre el ámbito nacional/estatal y el de las comunidades autónomas.