En RRHH se habla mucho de bigdata y…..

Todos hemos podido constatar como el volumen de documentación, información, análisis e investigaciones sobre los conceptos de big data y la llamada “transformación digital” ha crecido de forma exponencial en los últimos meses.

Es probablemente una “moda” que ha llegado para quedarse y que responde al hecho de que hoy disponemos de tecnologías que permiten transformar la información en conocimiento. 

Sin embargo como argumenté en una reciente entrevista en el Foro de los Recursos Humanos es un tema del que todos hablamos y pocos practicamos, por lo menos en los ámbitos de la gestión del Capital Humano. http://www.fororecursoshumanos.com/ 

Y mientras tanto como afirmaba recientemente Alicia Pomares en un post publicado en su blog https://serendipia2.wordpress.com/2014/03/10/dicen-que-el-big-data-transformara-la-gestion-de-rrhh-tendencias-rrhh/ “No podemos negar la evidencia de que, mientras que en el área financiera, comercial, industrial…… se toman decisiones basándose en datos objetivos, gran parte de las decisiones que tomamos en materia de personas, lo hacemos en base a suposiciones, datos subjetivos e intuición”. Hoy “datos, datos y más datos corren por nuestras organizaciones y cada vez disponemos de mayor información que fluye por las arterias de las empresas y a la vez surgen más herramientas tecnológicas capaces de capturar esos datos, ordenarlos, visualizarlos y analizarlos”.

Termina Alicia afirmando “Lo que hagamos con esa información ya es cosa nuestra, pero dispondremos de información objetiva que nos va permitir tomar decisiones y gestionar nuestros RRHH de una forma mucho más objetiva, metódica y rigurosa” .

Creo que hoy nadie es capaz de poner en duda afirmaciones como las siguientes:

-que el uso masivo de las nuevas tecnologías, las redes sociales, la telefonía móvil, y el hecho de que todos tengamos a nuestro lado (y casi de forma permanente) un dispositivo electrónico, permite que la cantidad de información que demos sobre nosotros mismos, hábitos, conductas y motivaciones haya crecido de forma ingente.

-que hoy vivimos una paradoja. Tenemos a nuestra disposición personal tecnologías de las que no disponemos en nuestras organizaciones. No voy a entrar en las razones por las que ha ocurrido esto pero si sé que esto no puede ni va a proseguir así….

Recordemos que nunca ha sido posible poner puertas al campo.

Un último dato. Nos hemos dado cuenta de que si queremos transformar nuestras organizaciones debemos también transformar nuestra cultura… y no es éste uno de los ámbitos claves de la función…. Por favor dejemos de hablar de transformación digital y pongámonos a hacer la TRANSFORMACION CULTURAL que nuestras organizaciones necesitan. Y en todo caso usemos la tecnología como elemento de apoyo para esta transformación.

Respecto a las claves para empezar a andar podemos complicarnos mucho la vida, hacer grandes declaraciones o, simplemente, empezar a andar. Para actuar haciendo pequeñas cosas, que sin embargo generen grandes impactos, es relevante que como responsables de la gestión de personas y elementos activos de esta transformación debemos: Aplicar el sentido común, descartar la necesidad de hacer grandes inversiones o disponer de elevados presupuestos para empezar, hacerlos las preguntas que no podamos o sea complejo y costo contestarnos hoy, empezar por cosas pequeñas pero que pueden generar gran impacto y, por último experimentar y atrevernos a asumir algún riesgo.

Y ser conscientes de que todo proceso de transformación debe empezar “por arriba”. 

Para introducirnos en este conjunto de temas o simplemente para facilitar la acogida de nuestras iniciativas por parte de la Dirección General os propongo simplemente que accedáis o facilitéis el acceso a vuestra dirección a: http://bigbangdata.cccb.org/es/tema-datos-no-cuentan/ Este acceso se refiere a la Exposición titulada “lo que los datos no cuentan” que en 2014 organizó la Fundación Telefónica.

Probablemente esta exposición ha sido uno de los hitos más relevantes en mi propio proceso de “aprendizaje” sobre estos temas y clave en el desarrollo del proyecto diana.jobs que estoy codirigiendo y cuyo objetivo es de ayudar a las organizaciones en el proceso de implantación de estas soluciones en el ámbito del Capital Humano.

Otro texto de fácil lectura, pero suficientemente clarificador, para tomar conciencia de aquello con lo que nos enfrentamos es el post que los colegas de Value Experiencie publican el pasado 25 de Enero titulado  “El trabajo del CI0 y la Transformación Digital” http://www.valuexperience.com/el-trabajo-del-cio-y-la-transformacion-digital-por-dana-deasy/ en el que se plantean algunas cuestiones sobre el impacto del desarrollo tecnológico que estamos viviendo. Por último os recomiendo la lectura de la interesante publicación del INCIPI http://incipy.com/ebooks/rrhh-transformacion-digital.pdf/ sobre el rol de los recursos humanos en la transformación digital de las organizaciones,

Podemos decirlo de muchas formas pero lo cierto es que la realidad está cambiando. Y exige implementar nuevas formas de gestionar al factor humano. Y el big data es sólo un medio para hacer posible esta demanda de nuevos métodos de gestión.

Un cambio que esta provocada por el desarrollo de la tecnología y también por las demandas que generan nuevos colectivos profesionales acostumbrados a usar la tecnología de forma muy diferente a como, todavía hoy, es usada por un gran número de organizaciones. 

Por ello no debemos olvidar que es sólo una herramienta/un recurso para comunicarse, interpretar y gestionar mejor la realidad.

Tomemos a las nuevas generaciones que hoy están llegando a las empresas (los mileniards). Es una generación diferente que está llegando a nuestras organizaciones acostumbrada al uso de tecnologías colaborativas, con una visión distinta de las “jerarquías”, y una visión diferente sobre el tipo y la forma de contribución que están dispuestos a realizar a una organización.

Si en las empresas ha entrado la diversidad hoy ya nadie pone en duda la necesidad de establecer políticas y estrategias de individualización en la gestión de personas. Sólo de esta forma conseguiremos incrementar el rendimiento, retener el talento y lograr ventajas competitivas en el mercado. Y esto es posible, fácil y barato gracias al (bigdata) que nos ofrece el conocimiento necesario para personalizar sus acciones en materia de recursos humanos.

Creo que la necesidad de transformación de nuestras organizaciones es más “cultural” que digital y que exige, entre otros elementos, una estrategia clara de individualización de la gestión del Capital Humano. 

En los próximos años (en un ciclo probablemente que ya habrá superado alguno de los elementos de la crisis que acabamos de vivir), las organizaciones van a competir en muchos ámbitos y especialmente en los de gestión del talento. Y estas políticas sólo pueden fundarse en un esfuerzo a largo plazo que implica; liderazgo para atraer, desarrollar, compensar y retener a los buenos profesionales y esfuerzo para generar un clima laboral que de respuesta a sus necesidades y que les facilite seguir motivados y comprometidos con los objetivos organizativos. Estoy convencido de que, finalmente, una organización será más o menos capaz de sobrevivir en función del talento que tenga en su seno. Y estoy seguro que el bigdata va a convertirse en una herramienta fundamental en esta estrategia.

La supervivencia de las organizaciones se basará en la puesta en marcha de nuevos instrumentos y herramientas. Las antiguas no nos valen. Estos, que ya existen y otras que iremos implantando en los próximos años van a suponer un cambio radical en la forma de gestionar las organizaciones. Serán herramientas que van a permitir conocer y gestionar en tiempo real las necesidades de nuestro activos humanos, traspasando la responsabilidad de la gestión desde los especialistas de RRHH a la estructura operativa. Probablemente vamos a conseguir, de una vez por todas, hacer realidad este gran reto del que he oído hablar desde la época de mi formación universitaria y que ahora parece finalmente posible y realizable.

El cambio, la necesidad de la transformación es real, está ahí y condenará a todos los que “miren para otro lado”. Tanto en los ámbitos públicos como privados, en los de la creación de productos o provisión de servicios, en los ámbitos de la producción/operaciones, del marketing/comercial o la gestión de personas. No hay alternativa posible.  

Una Respuesta a “En RRHH se habla mucho de bigdata y…..”

  1. […] Big data: en RRHH muchos hablan y pocos practican […]

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