¿Sabemos gestionar el talento? (I)

Participé, a finales del año pasado, en una mesa de debate sobre la gestión del talento organizado por la consultora Mice-Talent.

Se supone que ésta es una responsabilidad del área de RRHH o personas en la que los consultores del área somos especialistas. Inicié mi exposición con el primer mensaje haciendo mención al hecho de que desde el punto de vista organizativo la importancia de la gestión del talento (en otras palabras: Identificar, Atraer, Reclutar, Impulsar, Motivar y Retener) son claves para conseguir los objetivos organizativos y elemento sustancial para la supervivencia y el éxito empresarial.


Aunque las técnicas y las herramientas para identificar y atraer el talento han cambiado sustancialmente en los últimos años como consecuencia de la digitalización los fundamentos siguen siendo los mismos.


Muchas organizaciones están ya en ello. Hoy hay muchos sectores en los que se habla de guerra por el talento. Sin embargo y más allá de utilizar las mejores estrategias de reclutamiento, las organizaciones precisan desarrollar estrategias “integrales” en este ámbito, si no quieren perder más el tiempo, esfuerzo y dinero que destinan a tales procesos. Existen muchas herramientas y muchas soluciones dirigidas a la identificación y atracción del talento. Cada organización debe ser capaz de investigar, buscar e implementar aquellas que más se adapten a vuestras necesidades. Este es el segundo mensaje clave que me gustaría transmitiros.

El talento es exigente. Necesita entornos favorables para que florezca y aporte el máximo valor. Para impulsar, atraer y retener al talento debemos desarrollar estrategias específicas. Realmente no me gusta el concepto, pero hoy muchos hablan de que ello solo es posible si somos capaces de crear entornos de “experiencia de empleado”.


Desarrollar estrategias de “experiencia” exige crear entornos en los que el compromiso con los valores organizativos sea capaz de convivir con los intereses y motivaciones de los empleados. 


En un momento tan complejo como el actual las organizaciones precisan disponer de profesionales comprometidos consigo mismos y que sientan satisfacción por el logro, pero también crear entornos organizativos donde este compromiso y esta satisfacción puedan mostrarse y conseguirse. Dejemos de ser egoístas y preocúpenos de verdad de nuestros empleados y colaboradores.

Hemos de ser todos conscientes de que hoy los y las profesionales se han adaptado a las nuevas condiciones y nuevas dinámicas laborales. Son plenamente conscientes de que nadie puede ofrecerles garantizas de permanencia en el empleo ni nadie les puede prometer un salario fijo y estable en constante crecimiento. Nuestros jóvenes talentos no visualizan su trayectoria profesional como la de sus padres y por ello son plenamente conscientes de que van a tener que desarrollar trayectorias no lineales ni previsibles integradas por diversos proyectos y donde las discontinuidades se pueden producir, en muchos casos, por circunstancias imprevisibles.

Saben que deben de gestionar sus carreras de forma totalmente proactiva, en lugar de esperar respuestas por parte de las organizaciones de las que forman parte. Saben que necesitan mantener su atractivo profesional (empleabilidad) para para poder ser contratables en el futuro sin dejar, a pesar de ello, de mantener su compromiso con el proyecto actual. Sólo seremos capaces de gestionar a estos nuevos colectivos si somos capaces de aportarles valor en esta trayectoria vital. Y ello supone empezar a gestionar los RRHH bajo el concepto de empleabilidad. Este es el tercer mensaje que quisiera transmitiros

Recordemos que talento viene del latín “talentum” un concepto que está vinculado a los conceptos de aptitud e inteligencia y fue durante muchos años una unidad de valor monetario. Existen muchas definiciones de este concepto, aunque a mí la que más me gusta es la que propone Luis Conde.


Talento = (Competencias + Valores)* Actitud


Hasta finales del siglo XX era bastante usual a muchos directivos formular el criterio de que “la competencia más valiosa es la lealtad”. Sin entrar en detalles de si ésta es una “competencia”, un “valor” o una “actitud”, creo que hoy esta demanda está fuera de contexto. Lo que las organizaciones necesitan hoy es colaboradores que tengan un nivel alto de capacidades o competencias, que compartan y se comprometan con los valores y objetivos organizativos y que se sientan suficientemente motivados a mostrar una actitud positiva que les lleve a aportar lo mejor de sí mismos. Este es el tercer mensaje que quería transmitiros.

Y ello nos obliga, incluso en el convulso periodo de tiempo que vivimos, a gestionarlo adecuadamente para que (aunque me repita), esta gestión se convierta en un factor clave que asegure la supervivencia y el éxito de las organizaciones. 

Deja un comentario