Retos en Capital Humano para 2018 (I)

En el primero de los post de esta serie (Diciembre del 2015) escribí que probablemente íbamos a vivir un proceso de reinvención en la gestión del capital humano.

Un post accesible en el link http://pauhortal.net/blog/hitos-de-rrhh-en-2016/ en el que incorporaba la afirmación siguiente: “En un entorno en los que la presión por los ámbitos de la restructuración y las relaciones laborales va a continuar disminuyendo parece que el foco lo vamos a tener en los factores “soft”. A saber: cultura, talento, gestión individualizada. Todos ellos enfocados a la transformación digital de nuestras organizaciones”.

Unos meses después escribí que el proceso de transformación tecnológica iba más allá del mero uso de nuevas herramientas y que deberíamos empezar a hablar de la necesidad de una transformación cultural. Un post cuyo link también os adjunto: http://pauhortal.net/blog/transformacion-digital-o-cultural/

Mis argumentos básicos (recordemos que publicados hace ya 2 años) se resumían en la idea de que iniciábamos un periodo que iba a ser recordado (en el futuro) como el de implantación de nuevos modelos de gestión que permitirían al área de Capital Humano pasar de una vez por todas a asumir el valor “estratégico” que ha de tener en las organizaciones y que todos los profesionales del área venimos reclamando desde hace más de 30 años.

En estos 2 años hemos podido constatar que, al igual que el resto de ámbitos organizativos, la gestión de los Recursos Humanos intenta adaptarse a estos nuevos tiempos, transformándose y evolucionando con el objetivo de gestionar la transformación digital y dar mejor respuestas a las demandas de las personas y las de las organizaciones.

Por todo ello creo que antes de formular mis “predicciones” sobre los nuevos retos para RRHH deberíamos de formularnos algunas preguntas relacionadas con este proceso de transformación….

¿Vivimos de verdad en una batalla por el talento? 

Pese a las continuas amenazas de que la inteligencia artificial y los robots van a convertirnos en una sociedad de desempleados, la realidad es la de que hemos empezado a vivir una “guerra por el talento” basada en la falta de profesionales con las capacidades y competencias que las organizaciones demandan (y no sólo en los ámbitos de la tecnología).

Por ello RRHH tiene la exigencia organizativa de mejorar en los procesos de atracción y retención, y de ahí la relevancia de poner en marcha nuevos sistemas de atracción, reclutamiento, compensación y retención.

¿Existe un cambio de paradigma en las relaciones entre organización y personas?

Las organizaciones deben de replantearse de nuevo cómo van a gestionar el compromiso de los trabajadores con los objetivos organizativos. Y todo ello en un marco en que no conviene olvidar que la seguridad es un aspecto necesario en el desarrollo humano pero que a menudo resulta el gran freno a los procesos de innovación.

Dicho esto y tomando en consideración que el modelo tradicional de relación basada en el binomio fidelidad/estabilidad está claramente finiquitado, parece imprescindible que las organizaciones empiezan a desarrollar de verdad estrategias para favorecer la empleabilidad. 

¿Somos capaces de obtener todo el conocimiento de la información de la que disponemos?

Con tantos factores en juego las organizaciones van a exigir a RRHH capacidad para obtener conocimiento de los datos que ya tiene disponibles en el conjunto de plataformas en uso. Y ello sin la necesidad de necesariamente cambiarlo todo y sin que ello supongan ni grandes cambios organizativos ni mayores costes.

En la gestión de personas es el momento de abandonar la intuición para dar paso a la gestión inteligente de los datos. De ahí la necesidad de poner en marcha sistemas de información que faciliten a la línea los datos que precisan para tomar decisiones acertadas.

¿Debemos hacerlo todo nosotros o es preferible externalizar incluso aspectos “core”?

Aunque los procesos de externalización en el ámbito de la gestión de personas se han centrado fundamentalmente en los servicios “hard”: (nómina, administración de personas, relaciones laborales, seguridad etc), hoy el debate está centrado en las áreas “core”: reclutamiento, formación, empleabilidad, desarrollo, gestión del talento etc.

Un proceso en donde en muy conveniente tener claro lo que procede “externalizar o no” y ¿cómo?. Un proceso impulsado además por la presencia de nuevos proveedores que son capaces de ofrecer servicios de forma mucho más dinámica y flexible y al mismo tiempo perfectamente adaptados a las necesidades de sus clientes.

Un conjunto de cuestiones sobre las que conviene reflexionar y decidir como paso previo a poder dar respuesta a los retos que hoy tiene la función.

Deja un comentario

Proyectos en los que colaboro

Otras entradas de interes ...close