¡Retener al talento!

Puesto que no hay dos personas iguales, no hay dos formas iguales de incentivar, mucho menos retener. Gestionar desde RRHH a nuestra gente con talento no es fácll… ¿Verdad?

He aquí algunas reflexiones/recomendaciones que se han mostrado eficaces en diferentes entornos. Estan basadas en la generación y concreción de incentivos (no necesariamente económicos) que ayuden a que los empleados con talento consideren que la organización responde a sus expectativas y necesidades y es un buen lugar en el que mejor pueden aportar valor a su entorno y a sí mismos.

En todo caso conviene recordar que para gestionar y retener el talento necesitamos que nuestra “gente” se convenza de que nuestra empresa/organización es el mejor lugar para trabajar. Y recordemos también que este “mejor lugar” no es una percepción necesariamente colectiva, sino que es el resultado de un análisis individual. Porqué las motivaciones e intereses no son necesariamente comunes ni colectivas… ¿no?

Sin embargo, sí que parece que hay algunas reglas que como mínimo te ayudarán en tu estrategia/acciones para retener al talento.

  • Establece claramente y comunica los objetivos que llevan a tu organización a establecer el plan de retención y a poner en marcha el programa de incentivos vinculados a él. Se transparente. Sólo si está claro lo que se quiere obtener, se podrá medir el resultado.
  • Analiza individualmente el perfil de tus destinatarios/usuarios/clientes internos. Hay tantas formas de motivar como personas. No todo el mundo se motiva de la misma manera, y no todos los incentivos son válidos para todos los perfiles.
  • Busca la razón de ser de cada incentivo e intenta personalizarlo a las necesidades individuales. Ya sea dinero, un viaje, un regalo, una experiencia, lo realmente importante es el motivo por el que se entrega. En la mente del receptor tiene que quedar claro para siempre, quien se lo regaló, por qué o como consecuencia de qué se obtuvo ese regalo.
  • Ofrece incentivos alcanzables. No hay nada más desmotivante que no llegar al objetivo, simplemente porque es inalcanzable, aunque le dedicaras una vida entera. Automáticamente se produce el efecto contrario. Un incentivo es una inyección de energía positiva. La ilusión de poder alcanzarlo se transmite, y si además es un incentivo colectivo, por la mejora de los resultados en equipo, sirve para estrechar lazos entre compañeros y con la compañía.
  • Reconoce la vinculación emocional con la compañía. La lealtad de empleados, colaboradores o canal merece ser premiada, puesto que contribuye al establecimiento de un equipo sólido y entregado.
  • Crea elementos vinculados a los intereses organizativos. Los incentivos deben perseguir un objetivo fijado y acotado en el tiempo, lo cual no significa que todo deban ser campañas de corto plazo. Has de ser capaz de encontrar el balance adecuado entre los objetivos a corto y los de carácter estratégico. La formación puede ser un buen incentivo, pero también puede provocar la desmotivación y la voluntad de cambio. La formación ha de ser clara, concreta y aplicable a corto o medio plazo y ha de responder a los intereses mutuos (los de la organización y los del individuo).
  • Crea incentivos que actúen como elemento democratizador. Al margen de las condiciones pactadas con cada individuo, un incentivo puede ser una vía flexible para premiar los esfuerzos colectivos, en los que la colaboración de todos, contribuye al éxito de la organización.
  • Gestiona con transparencia. La transparencia se convierte en un elemento clave de la misma forma que lo es el no perder de vista los elementos de responsabilidad social.

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