Nuevas formas de trabajar en la empresa del futuro (I)

Todos empezamos a ser conscientes de que las organizaciones y empresas hoy (y en el futuro más cercano) van a ofrecer nuevas formas de “trabajar” (empleos) distintas a las que hemos vivido en los últimos… 200 años. 

Recordemos también que los sistemas de gestión, (incluidos los de las personas), las prácticas de liderazgo y los procesos de comunicación que hemos usado hasta hoy, fueron concebidos durante la era industrial.

Este sistema se fundaba en un sistema económico sustentado en el principio de que una gran parte de los seres humanos tenían que estar disponibles para dedicar una parte relevante de sus vidas a una actividad -trabajo por cuenta ajena- que les permitiese acceder a los ingresos que necesitaban para sustentarse a sí mismos y a sus familias. El auge del sistema capitalista y el hundimiento de los sistemas “socialistas” se fundamentan en estos criterios.

Esta visión en la que la organización industrial jerarquizada hacia que los individuos estuvieran disponibles para dejar el control de sus vidas en manos de las estructuras organizativas que les garantizaban los ingresos para subsistir ellos mismos y sus familias, está, probablemente, en proceso de cambio. Es posible que en la nueva era a la que parece que estamos llegando y que muchos denominan como la del “trabajo inteligente” existirá un nuevo enfoque del concepto de trabajo –que no el de propiedad- que puede llegar a implicar una transferencia de la responsabilidad desde la organización/empresa hacia el individuo.

En este nuevo entorno los individuos son (por lo menos desde una perspectiva teórica o conceptual) dueños de su “carrera”, responsables de su “trayectoria” y líderes de su propio devenir profesional. Pueden llegar a tomar decisiones de cambio profesional totalmente impensables hace sólo 30 años y decidir, donde, con quién y de qué forma prestar su contribución laboral. Un ejemplo: muchas personas, sobre todo las que han sido contratadas por su creatividad, pueden llegar a ser mucho más productivas y eficientes realizando su tarea en entornos distintos a las estructuras jerarquizadas que todos conocemos.

En este nuevo entorno favorecido por los cambios promovidos por el uso generalizado de las nuevas tecnologías, la gestión del dato y los procesos de transformación digital la primera gran medida que deben tomar los directivos de las compañías es dejar de medir aportaciones o inputs (horas trabajadas) y empezar a medir datos de rendimiento o outputs (consecución de objetivos). Si la base para el reconocimiento de un trabajo es la producción real, el tiempo de trabajo (y el horario) y en muchos casos el lugar donde se realice son prácticamente irrelevantes. Habrá muchos “trabajos” en los que el cuando y dónde se prestan no van a tener relevancia.

Así pues, las organizaciones buscan ofrecer entornos laborales más ágiles en las que el individuo tiene mucha mayor autonomía. No se trata solo de un cambio en el contrato de trabajo, sino de una revolución en la cultura laboral. Implica pasar de una mentalidad de mando y control a un estilo de liderazgo que capacite a los individuos y confíe en que sabrán organizarse en sus tareas. Es una muestra de que empezamos a tratar a los “empleados” como a adultos a la espera que las decisiones que vayan a tomar sepan conjugar sus prioridades personales con las necesidades organizativas. 

Esta evolución desde patrones fijos de trabajo a otros altamente flexibles es un proceso en el que actualmente están inmersas muchas organizaciones. Estos modelos implican el uso de sistemas de medición de resultados y patrones de trabajo autónomo en los que los empleados disfrutan de un alto grado de autonomía para prestar su trabajo. Lo que cuenta es la obtención de resultados. 

Estoy convencido de que, nos guste o no, estamos avanzando a un nuevo modelo de `trabajo`.  Un formato que ha de responder a las necesidades sociales, tecnológicas y económicas del siglo XXI. Un modelo que puede resultar duro y complejo de implantar para muchas organizaciones “burocráticas”, y de aceptar a muchos profesionales habituados a moverse en otros entornos. Un modelo que terminará expandiéndose en muchos sectores, (incluso en aquellos más vinculados a las prestaciones de carácter personal). Un modelo que puede incluso ser mas desigual ya que en él convivirán situaciones laborales tradicionales, entornos de prestación flexible y otros claramente precarios.

No podemos ser inconscientes y pensar que este nuevo modelo no va a generar tensiones ni problemas sociales. Las “nuevas formas de trabajar” pueden ser también la razón última del desarrollo de nuevas y más profundas desigualdades sociales. Un entorno que va a exigir poner en marcha sistemas de Renta Mínima Universal con el objeto de garantizar los ingresos mínimos que aseguren la cohesión social. Todo ello exige una reflexión técnica, una voluntad política y un “consenso social” que hoy parece muy complejo de conseguir.

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