Lealtad versus seguridad

Para las generaciones nacidas hasta los 60 del siglo pasado la idea de una carrera profesional se asimilaba al modelo de servicio en la administración pública.

Es decir: un proceso por el cual alguien ocupaba distintas posiciones a lo largo de su vida dentro de una organización, disfrutaba de la posibilidad de acceder a diferentes puestos y sentía “seguridad” sobre su futuro profesional a medio y largo plazo.

El modelo sobre el que he venido reflexionando y escribiendo en este blog desde su puesta en marcha. Un ejemplo de ello lo tenéis en http://pauhortal.net/blog/lealtad-talento-y-empleabilidad-hoy/ y que se basaba en las suposiciones siguientes: Una cierta permanencia y seguridad en las actividades económicas, una organización interna basada en una distribución jerárquica de carácter piramidal, las posibilidad de acceder a nuevas oportunidades profesionales gracias al ensanchamiento de la pirámide y una dinámica de compensación de los “perdedores” fundada en la continuidad en la estructura, aunque en posiciones subalternas. El mensaje transmitido era, si no creces pero eres leal, no debes preocuparte, nosotros te ofrecemos seguridad y continuidad.


Este modelo de “lealtad versus seguridad” ha claramente explosionado en los últimos años. 


El binomio lealtad/seguridad no existe, o por lo menos no se produce en los términos tradicionales. Los profesionales deben de convertirse, hoy, en emprendedores capaces de gestionar sus capacidades, talentos y motivaciones. En otras palabras deben de ser responsables del desarrollo de su propia empleabilidad. http://pauhortal.net/blog/que-es-la-empleabilidad/

Desde esta perspectiva están obligados a desarrollar “planes de futuro”, disponer de una visión y de unos objetivos estratégicos, cuidar de su “marca personal” etc. Si consiguen asumir la  responsabilidad y la gestión activa de su carrera profesional, se sentirán mucho más motivados a aportar valor al entorno en el que ésta se desarrolle. En definitiva tendrán en consideración que su empleabilidad dependerá también de los resultados alcanzados. Un proceso que, probablemente, les convertirá en mejores profesionales y en mucho más atractivos para las organizaciones buscadoras de talento.

Recordemos que podemos definir el talento como la suma de aptitud más actitud. Por tanto la empleabilidad no deja de ser una muestra más de un determinado talento que supone ser capaz de gestionarse a uno mismo, involucrándose activamente en la consecución de los objetivos de la organización. Y para lograr este doble objetivo el profesional debe responsabilizarse de su reciclaje permanente, sin perjuicio de que la organización en la que esté vinculado- pueda también contribuir a él.

Sin perder una mentalidad de creación de valor a largo plazo y de compromiso con la organización en la se esté integrado en un determinado momento –aspectos imprescindibles porqué la carrera se desarrollará positivamente en la medida de que se sea capaz de conseguir y mostrar éxitos- es preciso pensar en términos de proyecto. Lealtad y seguridad no son contradictorias aunque a menudo puedan incluso chocar con el compromiso de empleabilidad.

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