Impulsar la innovación desde RRHH (y2)

Para ser un motor de la transformación que hoy las organizaciones precisan es necesario que la función de RRHH asuma la necesidad de afrontar determinados cambios de paradigma.

Empezando por el que supone ser capaz de cambiarse a sí misma.

Recordemos lo que expresaba en el primero de los artículos de esta serie. http://pauhortal.net/blog/impulsar-la-innovacion-desde-rrhh/ “En la vida real estamos acostumbrados a enfrentar los desafíos con herramientas conocidas. Nos enfrentamos constantemente a procesos de “cambio” que no vienen de golpe sino que son consecuencia de procesos continuos de evolución. Luego reflexionamos y…… constatamos que el lugar en donde estamos hoy era poco previsible y predecible hace tan solo 10 años”.


Pues bien vivimos en un momento en el que RRHH se enfrenta al reto de responder a nuevas reglas, nuevas demandas y realidades, la necesidad de impulsar la innovación y el cambio, la existencia de nuevos colectivos….


En definitiva un conjunto de aspectos que ponen en cuestión el modelo “tradicional” de la gestión de personas.

¿Cuál es el lugar de RRHH en compañías que han reducido al mínimo el volumen de empleados fijos y permanentes? ¿Cómo tratar a los trabajadores/provehedores subcontratados? ¿Tenemos que pensar en ellos como si fuesen empleados o como si fuesen clientes? ¿Necesitan un plan de carrera?. ¿Cómo gestionar el talento de equipos que no forman parte de nuestra propia organización? Son ejemplos de nuevas preguntas…. las viejas respuestas no sirven.

De igual modo que lo relevante hoy es la capacidad de atraer y retener a los consumidores ofreciéndoles o antiguos productos con nuevos formatos o nuevos pero en todo caso de calidad y a precios competitivos, es necesario que RRHH innove tanto para atraer como para retener el talento que la organización precisa. Ello exige, de una vez por todas, dejar los aspectos administrativos y de control en un segundo plano y situarse adecuadamente en la organización para atender y dar respuesta a las nuevas necesidades y demandas de sus clientes (organización y personas).

Un cambio de paradigma que exige, entre otros, no seguir viviendo de espaldas a la tecnología, no tener miedo a la gestión de datos, y dotarse de herramientas que permitan transformar la información en conocimiento. Recordemos que se trata de un área que no sólo debe de usar si no que debe de ser la impulsora de la innovación en sus organizaciones y que la labor de RRHH se inserta en un entorno en el que sólo conseguirán sobrevivir las organizaciones que consigan convertir a la innovación en algo que forme parte de su día a día. Que la integren en su ADN, su visión, sus objetivos y procesos.

Todos somos conscientes (de hecho lo estamos viviendo día a día) que sólo van a sobrevivir las organizaciones que sean capaces no solo de entender y comprender sino de predecir e impulsar los comportamientos de los consumidores, y sus equipos humanos. Serán compañías que, aunque actúen en sectores “tradicionales” puedan ser disruptivas desarrollando productos y servicios en nuevos formatos ofreciendo nuevas respuestas o incluso creando nuevas necesidades.

Creo que todos tenéis presente en este momento ejemplos de compañías que no existían hace tan sólo 15 o 20 años y que han sido capaces de crear nuevos espacios, servicios y sobre todo nuevas formas de atender las demandas de los consumidores. También de otras que aunque ya tienen 100 años están transformándose. Desarrollar la innovación supone “transformar” nuestras organizaciones. Una transformación que no solo debe de poner su foco en factores organizativos y digitales sino que como he analizado entre otros en http://pauhortal.net/blog/transformacion-digital-o-cultural/ debe de ser también cultural. Y ahí esta el nuevo rol de las áreas de RRHH o de Talento. Y para ello necesitamos:

Capacidad para predecir y adelantase a los cambios. El cambio no está sujeto a reglas, es caótico e imprevisible. No se trata de un proceso objetivo sino que es claramente emocional. Ello puede exigir por ejemplo eliminar las estructuras jerárquicas tradicionales, trabajar de forma colaborativa, mezclar a personas de tipologías y competencias creando equipos multidisciplinares, etc.

Voluntad para asumir riesgos, hacer cosas de forma diferente y tener la capacidad de rectificar cuando sea necesario. La seguridad y la lentitud en la toma de decisiones no es hoy la fuente del éxito. Hemos de soportarla en datos pero la intuición sigue siendo una competencia relevante para el gestor de personas. Si en un corto plazo no se consigue algún resultado es que la propuesta/idea/método no funciona y por tanto es necesario cambiar. La obsesión por encontrar personas que encajen en la cultura debe ser complementada con la diversidad  que supone disponer de perfiles que contribuyan a cuestionar las prácticas tradicionales.

Criterio y sentido común para dejar de ser un órgano de control y hacer que sean los propios clientes (empleados) los motores del cambio. Escuchar a los clientes (personal, plantilla, capital humano) debe constituir una de las obligaciones básicas de tu trabajo. Pregúntales como se imaginan el producto o servicio y a su proveedor ideal, y escúchales. Ello exige tratar a cada persona conforme a sus necesidades. Las prácticas de RRHH pueden jugar un rol determinante a la hora de estimular la innovación, a través de implantar procesos que permitan crear, transferir e integrar conocimiento. Y no tener miedo a asumir riesgos olvidando que el error forma parte del proceso de innovación.

El poder y la capacidad poder gestionar la empleabilidad de los colaboradores. Las personas son las que poseen el conocimiento y la capacidad de generar ideas. Por lo tanto, el capital humano tal vez sea el factor más determinante en la capacidad innovadora de las organizaciones. El impulso a la creatividad y a la innovación en las políticas de RRHH va a resultar clave. Las organizaciones deben identificar, desarrollar y retener su activo más valioso, el talento innovador y ello exige detectar y desarrollar habilidades o competencias informales.

Y todo ello aderezado por la posibilidad de formular estrategias, acciones y medir resultados en términos objetivos. RRHH ha de dejar de ser el área oscura que no es capaz de medir ni evaluar los resultados de sus acciones para pasar a ocupar un lugar referente en la gestión del dato. Hemos de ser motores de la innovación es este ámbito.

Termino volviendo a los mensajes de Xavier Camps al que hacía referencia en mi post anterior: “Todos los departamentos tienen la responsabilidad de contribuir a la creación de un entorno que apoye la innovación. El de RRHH no es una excepción. En realidad debido a su transversalidad, debe ocupar un rol central”.

Lo dicho: O cambiamos o tenemos el riesgo de dejar de existir.

Deja un comentario

Proyectos en los que colaboro

Otras entradas de interes ...close