Empleabilidad: ¿Es posible gestionarla?

En una entrada de mi blog del año 2009 definí el término empleabilidad como la capacidad de una persona de acceder a un puesto de trabajo, mantenerse en él y reubicarse en otro caso de pérdida del primero.

Ya en 1998 (diez añoa antes) Hillage y Pollard definieron el concepto de empleabilidad como la capacidad de una persona de acceder y mantener su empleo. Para los individuos la empleabilidad depende de los conocimientos, destrezas y habilidades, de su capacidad de mostrarla a sus empleadores y de la situación de la oferta y demanda en el empleo. .

En el post citado http://pauhortal.net/blog/empleabilidad/ afirmaba que una personal “empleable” es aquella que tiene los conocimientos que demandan los empleadores para su perfil, ha desarrollado una carrera profesional atractiva y con éxito, y es capaz de transmitir adecuadamente sus objetivos profesionales. Probablemente me olvidé de identificar una cuarta categoría. A saber: la empleabilidad depende igualmente de la capacidad del individuo de ser consciente y objetivo con sus capacidades y aptitudes.

Mientras sigo sorprendido por el hecho de que cuando escribes “empleabilidad” en google sigue apareciendo en primer lugar una referencia a mi blog (y os aseguro que esté hecho no está patrocinado) me resulta desolador lo poco que hoy hablamos de un concepto que en mi opinión,

Es clave para entender y desarrollar los fundamentos de la carrera profesional del futuro y, al mismo tiempo, debería de ser la base o fundamento de las políticas de RRHH de las organizaciones.

Desde el punto como personas todos necesitamos una cierta seguridad para mantener un equilibrio personal. Sin embargo para los profesionales hoy esta “seguridad” no puede proceder de disponer de un empleo sino de su capacidad para aportar valor. Aunque es evidente que el grado de empleabilidad de una persona se vea claramente influida por circunstancias independientes de la voluntad. Mientras que la seguridad en el empleo no puede esperarse de ninguna organización, si cabe demandarle la “seguridad de la empleabilidad”.

Un concepto (seguridad en la empleabilidad) que me permito definir como el compromiso mutuo (entre organizaciones e individuos) de dotar a éstos de los conocimientos habilidades, aptitudes y actitudes necesarios para ser capaces de mantenerse empleables en el supuesto de cualquier circunstancia obligue a resolver la relación contractual entre las partes.

Mientras tanto muestra empleabilidad como individuos se encuentra ligada a la visión que como persona tenemos de nuestros mismos, de nuestras capacidades, aptitudes, motivaciones e intereses. Para ello necesitamos ligar nuestros objetivos profesionales con el contexto personal en el que transcurre nuestra existencia y la demanda o necesidades del mercado. Recordemos que, al margen de la capacidad de autoengaño, que todos tenemos en alguna medida, precisamos de un marco de estabilidad para vivir y que muchas veces este marco es muy difícil en entornos organizativos o personales en permanente cambio.

Desde el punto de vista de las organizaciones es necesario constatar que, tradicionalmente, éstas se han mostrado contrarias al desarrollo de estrategias de desarrollo de la empleabilidad por el hecho de que con ellas lo único que se hacía es favorecer la movilidad externa, o lo que es lo mismo que “otros” se beneficiaran de las “inversiones realizadas”. Frente al riesgo de la posible pérdida de activos valiosos, parece evidente que, en el actual contexto, este riesgo debe de ser asumido por todas las organizaciones que precisan disponer de individuos motivados e implicados en su tarea y en los objetivos organizativos. Ello significa que las organizaciones deberían implicarse en ofrecer a sus profesionales oportunidades de desarrollo, ofrecerles formación para incrementar sus destrezas, y la posibilidad de incrementar sus capacidades que incrementen su valor.

Este es desde mi punto de vista el gran cambio que se ha producido en los últimos años. Estoy convencido de que sólo las organizaciones que “arriesguen”, sólo aquellas que desarrollen la empleabilidad de sus recursos humanos serán capaces de -digámoslo claramente y aunque parezca una contradicción- atraer y retener el talento y conseguir el compromiso de sus empleados. Y sin compromiso no será posible el éxito. Y también estoy convencido de que no se precisa disponer de grandes plantillas, ser una gran organización, ni tener modelos de recursos humanos muy sofisticados para establecer estrategias en éste ámbito y tener éxito.

Y todo ello en un entorno en el que, aunque salgamos de la actual situación de crisis, debemos aprender a convivir con la tensión entre la necesidad de flexibilidad, adaptación y cambio, que tienen todas las organizaciones con la necesidad de seguridad y de estabilidad que necesitamos los individuos.

Evidentemente no hay recetas maravillosas y nada es permanente pero sí es seguro que en los próximos años la fuente de seguridad para las personas no será la garantía de permanencia en un puesto o la vinculación a un determinado empleador, La única seguridad procederá de la propia empleabilidad. 

Mientras tanto si el desarrollo de la empleabilidad es el fundamento del crecimiento de la capacidad y la destreza de nuestros recursos humanos, una buena gestión en este ámbito no hará más que favorecer nuestra reputación como reclutadores. Un hito que incrementará la atracción de una organización que podrá reclutar y contratar a mejores profesionales. Es, como siempre, “el gato que se come la cola”.

Para terminar os dejo este vídeo http://www.youtube.com/watch?v=ixcD9RLJeY8. Creo que puede ser de vuestro interés.

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