El ser humano es un ser social que necesita del contacto con otros de su especie para su desarrollo. Nos desarrollamos a través de nuestras relaciones con los demás, el maestro enseña al aprendiz, el mentor guía a su protegido, el experto controla el estandar de calidad de un determinado producto o proyecto, etc….. Pero cuando se trata de reorientarnos son los que mejor nos conocen quienes tienden a entorpecer nuestro avance y nuestro desarrollo. Evidentemente tienen voluntad de ayudarnos pero su ayuda tiende a reforzar ( e incluso conservar) la antigua identidad de la que nosotros deseamos despojarnos.

La gestión de una carrera profesional es hoy mucha más compleja que hace 20/30 años. Si tradicionalmente hacer “carrera” se entendía como un conjunto de metas a corto plazo fijadas en diferentes puestos y/o compañías, y como un proceso cuya responsabilidad era compartida entre el propio individuo y la organización de la que formaba parte hoy el termino carrera se ha sustituido por empleabilidad pasando a ser algo cuya responsabilidad última recae en el individuo, que no tiene tanto que ver con un puesto de trabajo y que exige un esfuerzo más sostenido, bajo diferentes prismas y alternativas, en las que el cambio se convierte en consustancial.

Cambiar de carrera profesional no es simplemente un cambio en el tipo de trabajo que hemos realizado hasta ese momento. Un cambio de carrera comporta necesariamente un cambio en las relaciones que rodean nuestra vida.

Cuando nos enfrentamos a un proceso de cambio, porqué se han modificado las circunstancias del entorno en el que nos estamos moviendo y nos vemos impelidos a ello, aún en contra de nuestra voluntad, o simplemente porque deseamos dar una nueva orientación a nuestra vida profesional (ya que la continuidad en el entorno en el que vivimos la consideramos como un retroceso), el peor handicap es la falta de información sobre el exterior….. sobre las nuevas alternativas.

Por tanto la única manera de enfocar un cambio profesional (al que todos vamos a estar abocados en el futuro) consiste en cambiar el entorno y nuestras relaciones. Para ello necesitamos cambiar nuestro marco de relaciones, buscar nuevos grupos de referencia, encontrar figuras guía que nos animen y si es necesario integrarnos en nuevos grupos. Probablemente la luz nos las ofrecerá alguien desconocido en el momento que iniciamos el proceso.

La palabra descubrimiento significa literalmente dejar al descubierto algo que siempre había estado allí, pero que ha permanecido escondido como consecuencia del “antifaz de la costumbre”.

No cree Castells que debamos continuar con el proceso de destinar más recursos públicos para sostener a las entidades financieras. Es otro de los aspectos en los que debe de primar el criterio de productividad.

La conclusión está en línea con los argumentos que vengo defendiendo en mi blog y que van en el sentido de que si todos nos hemos hecho más pequeños, si todos hemos tenido que reducir/cambiar muchas dinámicas personales y empresariales, no es posible que ni el sector financiero ni el sector público continuen igual, como si nada hubiera pasado, y requiriendo más y más recursos de todos para seguir igual. 

La salida de la crisis y su velocidad estarà en relación directa a lo eficaces que podamos ser en la reforma de estos dos sectores.

Para ello seria también bueno que todos trabajaramos en una misma dirección. Y lo digo hoy domingo trás mi participación ayer en la manifestación sobre el Estatut de Autonomía de Catalunya, y a la espera del partido que esta tarde la selección española disputa contra la holandesa en la final del campeonato del mundo.

En estas últimas semanas/meses  se han escrito gran multitud de comentarios sobre el redactado de la reforma. Por mi parte sólo quiero incidir en el criterio de que el texto aprobado no me parece que vaya a suponer un cambio radical en nuestro modelo de relaciones laborales, cambio que probablemente es imposible sin enfrentarse de frente a los problemas –y parece que esta no es la actitud de nuestro gobierno cuando ha estado esperando durante más de dos años a un acuerdo “imposible” entre los interlocutores sociales- pero que resultaría totalmente necesario si lo que se desea, de verdad, es romper la dinámica de un mercado de trabajo que nos lleva a: ser uno de los miembros de la OCDE con mayor tasa de desempleo, tener un volumen porcentual de desempleados cuanto menos del doble que la media europea –y todo ello a pesar de la contabilidad creativa que se impone en el cálculo de esta variable-, y a batir todos los records en la tasas de desempleo juvenil.

El mantenimiento de una tasa de desempleo del 20% de la población activa –que recordemos supone más de 4 millones de personas- (a pesar de los datos de reducción del mes de Junio y de las voces gubernamentales sacando “pecho” sobre lo bueno de estas cifras), es aparte de un drama social un hecho totalmente insostenible desde el punto de vista económico.

Por otra parte que 4 de cada 10 jóvenes en edades comprendidas entre 16 y 24 años se encuentren sin empleo, es un record que debería de impulsar a todos a tomar algún tipo de medidas y a plantear reformas mucho más radicales en la dinámica de nuestro mercado de trabajo, en general, y en los temas relacionados con la contratación en particular. Estas medidas deberán estar dirigidas a generar un entorno de confianza, de claridad y de concreción que evitase o redujese al mínimo las incertidumbres y que facilitase la creación de empleo en el momento en que de verdad se inicie el cambio de ciclo económico.

Aunque es evidente que las normas de contratación no son ni mucho menos el elemento clave para disminuir el desempleo algo más debería haberse hecho para simplificar la normativa. Finalmente, más allá de algunos aspectos puntuales probablemente interesantes, no parece que reducir el periodo máximo de contratación temporal sea algo probablemente válido desde un punto de vista del “marketing” pero que se dirige ni atiende en nada a la realidad y necesidades de nuestro mercado de trabajo..

Paralelamente resulta un tanto novedoso, por otra parte sin ningún tipo de referencia que yo conozca, el principio de introducir bonificaciones al despido o la resolución del contrato en todas sus fórmulas. Esta medida es una salida que permite reducir el coste de las indemnizaciones para el empresario, pero que no deja de ser “sorprendente”. En la práctica ello va a suponer que los ciudadanos tengamos que financiar vía impuestos parte del coste de las indemnizaciones por despido. Se ha querido rizar el rizo sobre este tema contentando a empresarios y a sindicatos cuando, como también se ha escrito y comentado en múltiples foros y ámbitos, lo más relevante en este punto no es tanto la cuantía de las indemnizaciones por despido (de hecho hemos sido el país que más despidos o resoluciones de contrato hemos realizado en los últimos dos años) sino la clarificación de los procedimientos. Una vez más se vuelve a olvidar la importancia de la “sencillez” y la necesidad de concreción en las normas laborales. Por ejemplo la creación del llamado “fondo de capitalización” (el llamado modelo austríaco) se deja para 2012 sin saber muy bien porqué no se implanta de inmediato esta medida.

Respecto a los aspectos referentes a la negociación colectiva, una vez más el texto se queda a medio camino. Siendo evidente que la mayor preocupación sindical sobre la reforma estaba en este punto (lo de la reducción de las indemnizaciones por despido estaba según mi criterio descontado por los propios interlocutores sindicales), el texto abre una puerta para que los convenios de empresa adquieran un mayor protagonismo frente a los convenios de carácter sectorial o territorial pero, al mismo tiempo, no se introducen los elementos claros y diáfanos de flexibilidad interna que hoy las organizaciones necesitan. Por ejemplo las normas introducidas sobre movilidad geográfica, modificación de las condiciones de trabajo y la llamada clausula de inaplicación salarial se quedan a medio camino de lo que sería necesario desarrollar y, al mismo tiempo, el recurso a la mediación –para los supuestos de no acuerdo entre las partes- es en mi opinión poco claro y confuso. No parece que sea una regulación que ponga un poco de racionalidad a una realidad que está definida por la existencia de más de 6.000 diferentes convenios colectivos, ni que favorezca de verdad la flexibilidad interna de nuestras empresas y organizaciones ni que desincentive que esta se lleve a cabo fundamentalmente por la vía de la reduccion en el volumen de empleo, o sea el despido.

En lo que se refiere a los aspectos relativos a la intermediación laboral y en particular a la colaboración entre los agentes privados y los servicios públicos de empleo, tampoco la reforma llega, desde mi punto de vista, donde sería necesario llegar. Respecto a las Empresas de Trabajo Temporal se amplía el ámbito de actuación de las mismas y en cuanto a las Empresas de Recolocación por fin se reconoce su existencia legal pero…. aunque el intento sea laudable deberían de haberse arbitrado medidas, una vez más, mucho más claras y diáfanas.

Por una parte en ningún lugar de la reforma se habla del contenido del Plan Social y de la obligación por parte de la empresas de poner en marcha Programas de Recolocación y por otra lo regulado se limita a autorizar las empresas con ánimo de lucro, a establecer un registro de ámbito estatal para esta actividad y a señalar que en su actividad las empresas de recolocación van a tener que coordinarse con el Sistema Público de Empleo. Una vez más se pierde una excelente oportunidad para poner lógica y coherencia en un sistema poco claro y clientelista que consume más de 3.000 Millones de euros anuales en “políticas activas de empleo” y que obliga a muchos desempleados a recibir el mismo tipo de cobertura y apoyo a su búsqueda de empleo, por parte, de diferentes actores que actúan sin ningún criterio de productividad y coherencia y en muchas ocasiones con una ineficacia evidente.  

Parece que, salvo que en el trámite parlamentario ocurra algo totalmente impensable, la Ley de la Reforma Laboral no será mucho más que “un documento más” que con un teórico buen enfoque “rebajar la temporalidad y poner las condiciones para una menor destrucción de empleo y la posterior creación del mismo” en la práctica por su falta de concreción de algunos aspectos, poca claridad en otros, falta de simplicidad, y procedimientos poco claros y complejos sea la respuesta que necesitamos para establecer el marco de Relaciones Laborales que demanda nuestra realidad económica y social.

Recuerdo ahora nuestra reciente conversación del pasado jueves en las que me comentaste la noticia de que te habías quedado sin empleo. En primer lugar tengo que reconocer que, aunque uno lleva muchos años en este mundo, me ha sorprendido la noticia de tu despido. Como ya sabes, normalmente circulan más rápido las malas que las buenas noticias. Aunque en nuestro penúltimo contacto no me diste ninguna pista, me resulta imposible pensar que no tuvieras ya algún dato que te permitiera entrever esta ”crisis profesional”.

El motivo de esta carta no es otro que el de hacerte saber que la noticia ya está circulando en tu entorno personal y profesional y recordarte que muchas veces las personas tendemos a concentrarnos en la primera impresión y esto puede ser importante en este momento para ti y para tu futuro profesional. Igualmente, deseo transmitirte mi disponibilidad para prestarte cuanta ayuda precises en tu acción de búsqueda. Recibe estos comentarios como una muestra de compañerismo y de solidaridad.

En primer lugar, has de ser consciente de que no has sido ni eres ni serás el primero ni el único que se encuentre en tu situación. Lamentablemente la situación del mercado de trabajo en este momento es la que es y previsiblemente esta no va a mejorar en los próximos meses, (algunos incluso auguran años). Como tú, muchos otros van a pasar, han pasado ya, por esta misma situación. Por cierto, te acuerdas de Lluís, sí, el ingeniero que conocimos en la sesión del club de antiguos alumnos de ESADE, también ha “’salido” recientemente de su compañía (parece que hizo una apuesta por su jefe como nuevo presidente de su grupo y las cosas no han salido como esperaba…).

¿Recuerdas nuestra conversación sobre la crisis del concepto de lealtad entendida como el compromiso de una compañía de asegurar la continuidad en el empleo? Hoy, tras la situación de crisis, las organizaciones no pueden asegurar esta continuidad, nadie está libre de verse afectado por una situación similar a la tuya. En el caso de Lluís, hace tan sólo tres años su compañía probablemente hubiera buscado una salida interna… Hoy esto ya no es posible.

Tal vez te sientas avergonzado por la nueva situación y furioso con tus amigos, tus compañeros, con tu jefe, con el headhunter que te propuso el último cambio, inseguro de ti mismo y fracasado ante tu familia. No culpes a nadie –ni siquiera a ti mismo– de esta situación. Simplemente, “estabas en el lugar inadecuado en el momento adecuado”.

 Quiero aprovechar estas líneas para darte algunas de las orientaciones o consejos que, como profesional de este mundo, me permito dar a los directivos que se ven enfrentados a la búsqueda de empleo desde una situación out. Entiéndelas como el resultado de la experiencia profesional y como fruto de  una reflexión sobre cómo enfrentar el problema en las actuales circunstancias.

El primer comentario que quiero hacerte es que seas consciente de que vas a tener nuevas oportunidades. Aunque hoy no lo veas así, el mercado está muy complicado pero probablemente, aunque la situación sea difícil, existen oportunidades. Sin embargo, las ofertas te van a llegar a través de medios distintos e inclusive tendrás que plantearte la posibilidad de desarrollar tu propio proyecto profesional/empresarial. No te consideres un apestado y no te preocupes si los headhunters no cuentan ahora contigo. El número de búsquedas (y por tanto su cartera de pedidos) se ha reducido sustancialmente en el último año y medio y hoy muchos de ellos han tenido que reducir también sus plantillas y equipos. Recuerda no obstante que, los headhunters, no mueven más allá de un 15/20% del mercado de trabajo de directivos. Se consciente de los cambios que se han producido en el mercado y de que hoy son las pymes las que ofrecen mejores oportunidades de empleo. Y este tipo de organizaciones no utilizan, normalmente, los medios más tradicionales de búsqueda, confían en el networking.

El segundo no te desesperes. Piensa que tu carrera no ha terminado, que sólo estás en un proceso de cambio y que, después de un corto tiempo, continuará y probablemente con éxito. Puedo asegurarte que el noventa pr ciento de los directivos que han pasado por esta situación consiguen reorientar con éxito su vida profesional. Aunque eso sí, reconociendo que, a pesar de las dificultades, la experiencia de un despido es otra de las lecciones que todo directivo debería experimentar en su vida.

El resto de recomendaciones son:

 No salgas disparado. Es muy importante que resistas la tentación de comunicar inmediatamente a todo el mundo tu nueva situación de directivo despedido. Si haces esto quemarás tu red de contactos y perderás oportunidades a corto y medio plazo. Espera hasta serenarte y tener un cierto control sobre tu estado anímico. Una buena solución es llamar a todo el mundo que conoces con el siguiente mensaje: “Acabo de salir de mi compañía, estoy analizando diversas opciones en este momento. Te mantendré informado”. Mensaje subliminal: La situación está controlada.

 Comprende que tu nuevo trabajo es buscar trabajo. Debes entender que la búsqueda de un empleo exige una labor sistemática y planificada y una dedicación constante. Haz un análisis objetivo del producto –experiencia, conocimientos, capacidades, puntos fuertes y débiles–, investiga y conoce el mercado –sector, empresas contratantes, puestos a los que puedes acceder…–. Mensaje subliminal: Prepárate antes de salir al mercado.

 Ten en cuenta tu situación y cómo es percibida por el mercado. Muchos profesionales “out” cometen el error de planificar su búsqueda como si estuvieran en situación in. Lamentablemente, tu valor de mercado ha disminuido y debes ser consciente de que muchos actores reaccionarán de forma diferente ante un producto diferente, empezando por el sector del head hunting, para el cual eres, además de todas las dificultades inherentes a la situación económica mucho menos interesante por tu edad. Mensaje subliminal: Has de ser flexible en tus  expectativas.

 Haz un inventario de tus habilidades y conocimientos. Valores, intereses y motivaciones. Identifica lo que es importante para ti. Descubrirás algunos nuevos valores que antes no formaban parte de tu catálogo: autonomía, balance vida profesional-vida familiar o plan de carrera. Por último, define un objetivo profesional. Otra de las experiencias que vas a aprender es que el mercado es totalmente diferente respecto a un directivo que mantiene una idea clara de cuál ha de ser su próximo paso profesional de aquellos que no definen un objetivo por aquello de no cerrarse posibilidades. Mensaje subliminal: no estoy dispuesto a aceptar cualquier propuesta. Tengo una idea clara del entorno, sector, empresa, función en donde puedo aportar valor.

Mantén una actitud alerta y amplia. Muchos profesionales cambian de sector y algunos también de actividad. La curiosidad es una de las cualidades básicas de todo directivo y fundamental en tu nueva situación. Mensaje subliminal: Muchas oportunidades se abrirán en sectores distintos.

Adopta una actitud positiva. Tienes derecho a estar enfadado pero debes ventilarlo lo más rápido posible. Ten en cuenta que nadie aceptará que critiques a tu anterior organización. Esta actitud es clave también para la exposición de los motivos o causas que te han llevado a esta situación. Mensaje subliminal: Controlo la situación. Tu actitud es una muestra palpable de tu capacidad para enfrentarte a situaciones difíciles.

No te escondas de tu propio entorno personal y profesional. Has de ser consciente de que los especialistas sabemos que un proceso normal de búsqueda puede durar en este momento una media de 12 meses. En este tiempo debes de intentar mantener tu red de contactos. Sigue haciendo deporte y manteniendo una vida social activa. Tómate la situación de forma normal. Esta sensación hará que tu entorno reaccione también positivamente ante ti, dado que además la situación “out” dentro del entorno directivo ha entrado ya en nuestra cultura social y laboral. Aprovecha la situación para construirte una nueva red de contactos. Mensaje subliminal: Aprovecha a fondo tu red de contactos. Muchas oportunidades de empleo procederán de tu propia red de contactos. La que tienes ahora y la que puedes y debes crear en los próximos meses.

 Identifica que te hace diferente. Vas a tener que hablar de ti, como producto, como valor que puede ayudar/colaborar en resolver un determinado problema. Hay muchas maneras de plantearse una búsqueda: como alguien que se dirige al mercado esperando que este le ayude a resolver el problema (falta de empleo) o como alguien que es capaz de colaborar con una organización a resolver un problema o plantear un nuevo reto. Tanto si buscas empleo por cuenta ajena o si finalmente te decides por iniciar un proyecto empresarial/profesional necesitas crear un mensaje, hablar de tu producto y para que sirves. Mensaje subliminal: Distínguete del resto de profesionales que como tú están en proceso de búsqueda.

Utiliza las redes sociales pero úsalas con criterio. Aunque entiendo que no has sido muy activo en este ámbito hasta este momento, vas a tener la tentación de convertirte en un “usuario experto” y mucha gente de hablará sobre la eficacia de las redes sociales para la búsqueda. Aunque pueden llegar a ser un excelente medio de reclutamiento en el futuro, hoy todavía están en una fase incipiente y básicamente concentrados en perfiles profesionales con perfiles técnicos o de menor edad y trayectoria. Mensaje subliminal: Usalas pero ten cuidado con la imagen de ti mismo que transmites en ellas. De igual manera que el trabajo de networking hay que hacerlo sobre la base de lo que se ha desarrollado anteriormente, lo mismo podemos decir ahora de la red. El hecho de que tengas muchos amigos en linkedin o faceboock no te garantiza nada, aunque puede serte útil como elementos de información.

La independencia profesional puede ser una alternativa pero no va a resultar la panacea universal. En mi larga trayectoria como consultor, cuando un directivo me planteaba el autoempleo como alternativa profesional, siempre le formulaba (a ser posible explícitamente) la misma pregunta. ¿Y has necesitado encontrarte en esta situación para darte cuenta de que tu “futuro” pasa por convertirte en empresario?. Aunque reconozco que todos lo hemos soñado, convertirse en empresario requiere una “pasta especial” del que todos no contamos o a la que hay que adaptarse. Mi consejo es aprovecha los próximos meses para evaluar si existen alternativas profesionales “por cuenta ajena” e investiga/trabaja para crear tu alternativa. No abandones la búsqueda desde el primer momento. Mensaje subliminal: El camino de la independencia profesional es normalmente un camino sin retorno.

No tengo ninguna duda de que acabarás consiguiendo tus objetivos y que aunque hoy no lo creas sabrás también encontrar en ellos un nivel de motivación y satisfacción que ahora pueden parecerte inalcanzables. Sin embargo recuerda también que el tiempo en búsqueda y su resultado estará directamente relacionado con tu capacidad para gestionar la situación y, en particular, con que consigas transmitir al mercado el siguiente mensaje: “Creo tener una idea clara de dónde puedo aportar mayor valor”, en lugar de: “Tengo un problema y busco a alguien que me ayude a resolverlo”.

Un fuerte abrazo.

Aunque el objetivo de alinera el comportamiento de los empleados con la organización sigue siendo uno de los recurrentes en la dirección de personas somos muchos los que pensamos que este es uno de los temas en los que resulta mucho más fácil decir que hacer. Cualquier directivo o manager tenderá a pensar que esta alineación resulta insuficiente a pesar de las buenas intenciones y los esfuerzos realizados a los que hay que mencionar el coste que implica este proceso tanto en términos operativos como salariales.

Soy de los que pienso que éste tema es uno de los que convierten a la función de RRHH en un recurso estratégico. Convencer a los responsables de la función de la importancia de este “ítem” es fundamental. Trabajar en éste ámbito e intentar conseguir resultados en él es lo que diferencia a los equipos de RRHH con perfil estratégico (y por tanto que aportan valor) de los que se mantienen con una función de carácter estrictamente transaccional y operativo.

Como actor interesado en la provisión al mercado de tecnología que intenta ayudar a las organizaciones a conseguir este proceso de alineamiento me resultaría muy fácil exponer ahora que la solución a este dilema estriba únicamente en el uso de la tecnología adecuada. Desafortunadamente la cuestión no es tan sencilla. La tecnología es sólo eso. Un facilitador más, con independencia del apoyo que puede aportar. Pero hay factores subyacentes que son aún más críticos y que deben ser abordados desde todos los niveles.

De todos estos elementos, lo más importante es que la formulación de la misión empresarial sea coherente, clara y relativamente estable. En esta formulación se deben incluir valores fundamentales, más allá de lo banal o genérico, como pueden ser la calidad, la satisfacción del cliente o el valor de los accionistas. Éstos no representan una misión ya que, de ser así, todas las empresas tendrían la misma misión.

Aunque el concepto de misión haya pasado por momentos mejores que el actual me parece relevante que todas las organizaciones hagan este esfuerzo por detallarla. ¿Cuántas organizaciones conocemos que dispongan una formulación significativa y estable de su misión?. Hablamos, claro, de una formulación que sea fácilmente comprensible, atractiva y, lo más importante, completamente coherente y alineada con las acciones desarrolladas día a día por sus directivos. Sin duda alguna, muchas menos de las que se podría pensar.

Aunque no son muchas las organizaciones que disponen de esta misión si que son mayoría las que disponen de unos objetivos que cumplir. Lo que resulta válido para la misión es también aplicable a los objetivos. Y lo más relevante de los objetivos no es tanto su formulación como que estos sean bien, correcta y adecuadamente formulados y comunicados al conjunto de la organización. Es importante garantizar que tanto los distintos niveles de dirección como el resto de los empleados, reciban los mismos mensajes, los entiendan y tengan la oportunidad de reaccionar de manera positiva.  

En este sentido, no hemos de olvidarnos de que cualquier misión seria, cualquier formulación de una estrategia o simplemente la concreción de unos objetivos para un determinado periodo implica una definición explícita o implícita, de las capacidades clave, de las cualidades y de las competencias que son críticas para la empresa. Así pues, otro factor determinante para mejorar la alineación de los comportamientos del empleado con los objetivos corporativos, es la coherencia de las políticas de recursos humanos con esas capacidades clave, con esas cualidades y con esas competencias. Ahora bien, ¿buscan esa coherencia la mayoría de las empresas cuando toman decisiones sobre el desarrollo o los planes de carrera de sus empleados? Tal vez sí, pero estoy seguro de que se podría mejorar mucho en este sentido. 

Esa misma coherencia es igualmente necesaria a la hora de tomar decisiones relativas a la compensación, a la fijación de los objetivos tanto individuales como colectivos o al cálculo de la retribución variable. No hay forma de comunicar más directa pero también más perjudicial que la que se hace a través de las decisiones retributivas. Las subidas salariales y las asignaciones de incentivos tienen un poder de convicción mayor que cualquier argumento empleado en una reunión, discurso, folleto o e-mail.

Por último, pero no por ello menos importante, hay que señalar que la tecnología es un elemento más. Sin ella, sería imposible hacer un seguimiento efectivo de toda la información y apoyar las decisiones relacionadas con el rendimiento y la compensación, las capacidades y competencias, el desarrollo y la promoción. Gracias a la tecnología, podemos garantizar que todas las decisiones que se toman se hacen de una manera coherente.

-        El 9º pais del mundo en PIB.

-        El 20º en productividad.

-        El 26º en formación según el Ranking Pisa

-        El 34º en desarrollo tecnológico.

Bien, vamos bien. Por otra parte aunque nuestra deuda pública no es alarmante superamos todos los rankings en deuda del sector privado y recordemos que somos la economía de la OCDE con mas nivel de desempleo. Esta claro que si no nos ponemos todos a trabajar de verdad, cambiamos nuestra estructura formativa y nos ponemos en los temas tecnológicos no nos queda otra que irnos para atrás. Pienso también en la frase que recientemente leí según creo proveniente de un alto funcionario del gobierno británico “Antes podía decirse que el mundo era como un avión, Estados Unidos iba en primera clase, algunos en business y el resto en turista. Pero ahora con la crisis económica todos viajamos en una compañía de bajo coste y tenemos que pagarnos hasta la cocacola y los cacahuetes”.

Esperamos que no tengamos (los españoles) que bajarnos pronto del avión.

De los citados informes se desprende que aunque se ha avanzado mucho, en los últimos años, en el uso de las plataformas y herramientas para la gestión transaccional de los recursos humanos (nomina, control de presencia, etc) a través de las soluciones que proponen los ERPs u otras ofertas existentes en nuestro mercado, el nivel de utilización de soluciones que permiten una automatización de los procesos “soft” es muy bajo por lo que se constata que muchas de estas herramientas sigue estándo todavía por descubrir en los departamentos de Recursos Humanos. Esta área sigue siendo, todavía, el reino de las hojas Excel.

En la realidad cohexisten de una parte muchas buenas intenciones que apuntan a la búsqueda de soluciones para el desarrollo y la gestión del talento con la realidad de la crisis que ha ralentizado o paralizado muchos planes de implantación de estas soluciones en muchas empresas. En la práctica, en muchas de nuestras organizaciones, RRHH sigue siendo la “cenicienta” de las nuevas herramientas de gestión.  

El problema no es que no haya una oferta adecuada de soluciones tecnológicas, sino que muchas organizaciones, las que están en todo caso más avanzadas,  están todavia usando múltiples herramientas dispersas para gestionar las competencias, el talento, la evaluación etc,  y no disponen de indicadores contrastados y accesibles on-line que permitan a la línea (y no sólo a los especialistas de RRHH) gestionar adecuadamente los recursos, medir el cumplimiento de los objetivos y disponer de herramientas que permiten alinear a los equipos humanos con la estrategia de la organización.

Otro dato importante es que el tiempo que se destina a tareas puramente administrativas y que no aportan prácticamente ningún valor añadido es excesivo. Más de la mitad de los profesionales de la gestión de personas reconocen abiertamente que el 80% del tiempo de las actividades desarrolladas por RRHH son burocráticas y/o transaccionales y que por tanto que en su mayoría podrían ser informatizadas.

Lo que he visto este año es una significativa tendencia a la diversidad en un entorno, que aunque especial, no puede sustraerse, de lo que ocurre en el mundo. Por una parte un sector (probablemente cada vez más pequeño) de galerias y artistas que siguen viviendo en un mundo “ideal” en el que la crísis no impacta y en el otro lado una “democratización” del mundo artístico en general.

Este año, mientras que seguimos con los grandes artistas con precios que no sólo han descendido sino que se han mantenido o incluso crecido, era posible encontrar obras de artistas más o menos emergentes a unos precios mucho más razonables. Probablemente es hoy el momento de hacer alguna inversión en este tipo de artistas. El único problema es el de acertar. Por hablar de artistas españoles, de la misma forma que muchos acertaron cuando compraron obras de artistas como Barcelo, Plensa, Valdes hace algunos años, otros muchos se equivocaron con artistas que hoy siguen siendo totalmente desconocidos. 

Por cierto visité también la exposición monogràfica de Basquiat en la Fundación Beyeler. Lo que son las cosas y lo que es el proceso de aprendizaje y madurez en todos los entornos vitales y en el mundo del arte en particular. Co mis amigos recordabamos que hace 10 años vimos las primeras obras de este artista frances en el Reina Sofia y nos pareceiron un “desastre”. Hoy sin embargo he podido captar la fuerza de un artista que aunque solo pudo trabajar 10 años dado que falleció a los 28, es ya una de las referencias del arte del siglo XX.

En el Víctor hace referencia a la paradoja de que a pesar de que estamos viviendo una crisis de derechas, una crisis provocada básicamente por los excesos de un mercado que es claramente global, y por una serie de comportamientos económicos perversos,  tanto desde el punto del consumo como de los movimientos financieros, sin embargo la consecuencia,  a diferencia de lo que ha ocurrido con otras situaciones similares anteriores, es que los  ciudadanos están/estamos castigando a los partidos y a las ideologías de izquierda.

Es evidente que estamos viviendo una oleada de refuerzo de las ideologías conservadoras en Europa, en donde la mayoría de los gobiernos están en manos de partidos de derechas o en las que se prevee la victoria de esta tendencia en las próximas contiendas. (El ejemplo más relevante han sido las elecciones recientes en el Reino Unido), y no sería de extrañar que lo mismo ocurriera próximamente en España.

Frente a los que opinan que la izquierda debería de hacerse más de izquierdas en esta tesitura, la realidad es que, como afirma Victor “en las sociedades postindustriales de crecimiento económico sostenido, e impuestos elevados vivimos atrapados en una pinza”. Por un lado es muy difícil mantener e inclusive incrementar más las prestaciones sociales, (entendiendo de que de esto va o pueden ir las políticas de izquierda) entre otras cosas porque con la crisis es mayor en número de ciudadanos que las demandan, y por otra es evidente que tampoco puedan recortarse. En este marco lo progresista no puede ser introducir cambios profundos en el marco estructural (que díficilmente serían aceptados y apoyados por los ciudadanos) sino intentar sacar el mayor provecho posible de los recursos disponibles y ello significa nada más y nada menos que introducir criterios de eficacia, racionalidad y productividad en la gestión de los mismos. 

“La batalla politica se traslada del que debe de hacer el gobierno, al terreno del como”. La gestión eficiente de los recursos públicos, es por tanto la batalla básica a la que deben de enfrentarse los partidos políticos, ante unos ciudadanos cada vez más interesados por la eficacia que por la ideología.

En un contexto en el que, el Estado ha tenido que endeudarse para hacer frente a las nuevas necesidades, y esto significa que tarde o temprano alguien tendrá que pagar esta deuda, el centro derecha europeo está centrándose y dirigiendo claramente sus esfuerzos al cómo hacerlo mejor más que al qué hacer. Ello exige evidentemente cambios de paradigmas muy relevantes, que algunos inclusive llevan a cambios en los modelos democráticos pero que a corto plazo, exigen, entre otros factores, la introducción de elementos de competitividad en el sector público, El objetivo es ofrecer con eficiencia, criterio y control y el uso de los mínimos recursos posibles los mejores y más eficientes servicios.

Y para ello estamos seriamente necesitando “una de liderazgo”.

Lo que si pretendo es significar que volvemos a cometer el error de crear una norma muy compleja, que intenta contentar a todos, con unos títulos que suenan bien pero que por su excesiva complejidad no va a resolver de forma clara, diàfana y eficiente, los graves problemas de nuestro mercado, a saber: la complejidad del marco de contratación que lleva a una dualidad perversa en las relaciones laborales entre trabajadores fijos y temporales, el marco de la negociación colectiva que evite las perversiones actuales del sistema, una regulación clara de las clausulas de resolución contractual que agilize y de seguridad en estos procesos, y, por ultimo la introducción de la competencia en los procesos administrativos de gestión del mercado de trabajo (intermediación, póliticas activas, formación,  etc). 

Aunque resulta evidente que la reforma del mercado de trabajo no va a crear empleo ni por si sóla resolverá los graves problemas que nos está tocando vivir si es cierto que su mayor claridad, simplicidad y concreción sería un factor relevante para la velocidad de relanzamiento de la economía en el momento de cambio del ciclo y, sin lugar a dudas, reducir el diferencial en nuestra capacidad de crear empleo que mantenemos históricamente con el resto de economias de nuestro entorno.