El trabajo ya no es lo que era

En el libro ‘El trabajo ya no es lo que era’ Albert Cañigueral hace un análisis sobre el el futuro del trabajo y el proceso de transición que ya estamos viviendo hacia este futuro.

Tras abordar alguna de las incertidumbres actuales, plantea la realidad de su fragmentación y la necesidad de afrontar los retos que ello supone incluida la necesidad de superar el miedo que la nueva realidad puede generar. Uno de sus argumentos centrales es que todavía en el conjunto de las generaciones activas a primeros del siglo XXI seguimos idealizando el “decadente modelo del trabajo asalariado” cuando el marco de realidad está cambiando. Un pronóstico que ya hoy es una evidencia y que sin ninguna duda lo será cuando lleguen a la edad laboral las generaciones futuras incluida la que ya está con nosotros formada por los y las nacidos a partir del 2000.

Desde su perspectiva (que algunos podrían definir como optimista) Albert propone que no tenemos por qué pensar en que el futuro sea necesariamente peor. Para evitarlo formula una llamada a la acción para luchar por un futuro del trabajo “que valga la pena”. Y por ello plantea la necesidad de reconstruir los puestos de trabajo. Por cierto todos estos argumentos más los otros que analizaré a partir de este momento los encontraréis en el libro recientemente publicado por Conecta y cuya referencia podéis encontrar en el link https://www.amazon.es/El-trabajo-que-era-trabajar/dp/8416883920

Estamos viviendo en pleno momento de cambio. “Venimos de un (…) paradigma del trabajo en la fábrica ‘fordista’, con la presencialidad asociada y los derechos y beneficios laborales y el plan de carrera garantizados. Un modelo de relación laboral en decadencia, en blanco y negro, frente a la imagen a color de una vida laboral mucho más fragmentada que ya está emergiendo” En todo caso como yo mismo he formulado el modelo tradicional de trayectoria profesional a largo plazo esta simplemente finiquitado, aunque pueda mantenerse en algunos entornos como puede ser la administración pública.

Algunos datos: el 90% de los contratos firmados en España en 2019 no fueron de carácter indefinido y hoy 4 de cada 10 trabajadores entre 25 y 65 años no disponen de un contrato de esta naturaleza. “Hemos de reconocer que estamos en un interregno (entre algo) que está en declive, pero (todavía) es mayoritario, y (lo que) está creciendo, pero aún es minoritario”. Si a ello unimos la presencia de un elevado índice de desempleo estructural y la evidencia de que los trabajadores del siglo XXI pasan por grandes cambios profesionales a lo largo de su trayectoria y entre ellos por periodos más o menos dilatados y/o frecuentes de desempleo, entenderemos las causas de las dos cifras anteriores.

Todo ello está asociado a un proceso de precarización laboral perfectamente visible (no hacen falta destacar datos para esta certeza absoluta), a la presencia de mayores niveles de desigualdad laboral, la presencia de un mercado de trabajo cada vez más dual y a la falta de interés y de motivaciçon (salvo algunos casos muy excepcionales) por parte de las organizaciones en el desarrollo profesional de sus colaboradores.


¿Cómo disociar estos factores y entrar en un nuevo entorno laboral que no suponga retrotraernos a las condiciones laborales vividas en el siglo XIX?


Debemos evitarlo y para ello conseguir que la reducción del volumen de empleos llamados tradicionales (en formato indefinido y a jornada completa) y su sustitución por lo que en la FUNDACION ERGON www.fundacionergon.org denominamos “nuevos formatos laborales” sea corregida y compensada por el establecimiento de políticas públicas dedicadas a cubrir los periodos de inactividad. Siguiendo a Albert creo que ello pasa por establecer un nuevo marco basado en políticas públicas y de fiscalidad y la formulación de derechos más transversales. Necesitamos repensar y definir nuevos modelos.

En este proceso probablemente uno de los hitos más importantes a conseguir se concrete en la frase siguiente “Lo que solía hacerse de manera agregada y unificada en la empresa se está reconstruyendo ahora alrededor de la persona” y que entre otros retos exige desde el replanteamiento serio y profundo de las coberturas sociales vinculadas al factor trabajo, el establecimiento de politicas activas más ajustadas y adaptadas a la realidad, hasta la revisión del modelo sindical tradicional.


“Lo que hay que hacer es proteger a las personas con unos derechos básicos, independientemente del tipo de relación laboral que tengan con su empleador (…), (buscando) una protección mucho más universal”.


Una protección dirigida al concepto de ciudadano y no de trabajador y que se dirija a corregir y minimizar las desigualdades sociales de las que hoy poco se habla pero que son cada vez más evidentes y que no sólo son generadas por las condiciones laborales y salariales vinculadas a una determinada situación contractual y a los niveles de cobertura social y de las prestaciones de ella derivadas. Una protección que al margen debería de centrarse en favorecer y potenciar la empleabilidad.

A modo de conclusión os propongo la lectura del excelente artículo de Jordi Amat  titulado “el contrato del futuro”, publicado el pasado domingo en La Vanguardia y al que me referiré con más detalle en un próximo post y accesible en https://www.lavanguardia.com/opinion/20201115/49469198752/el-contrato-del-futuro.html?utm_term=botones_sociales_app&utm_source=social-otros&utm_medium=social y el que comenta el libro de Albert. Un comentario en el que, entre otras excelentes reflexiones, propone la siguiente: “Aunque sigamos pensando en carreras profesionales lineales, la realidad es que la atomización de los modelos laborales ya es definitiva y el paradigma consolidado de la flexibilidad obliga a reimaginar el contrato social

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