Claves para la gestión del talento en 2019

A menudo olvidamos el origen latino del concepto de talento –talentum- un término que se usaba vinculado a los conceptos de aptitud e inteligencia.

Una definición del término talento sería la de “la capacidad para ejercer una ocupación o desempeñar una actividad” A menudo el concepto de talento aparece vinculado al concepto de inteligencia emocional y se habla de talento innato y de talento adquirido. Recordemos para terminar que el “talento” fue durante muchos años una unidad de valor monetario.

La importancia de la gestión del talento desde el punto de vista organizativo es hoy ampliamente destacada por todos los especialistas: Atraer, Retener, Impulsar y Motivar el talento es un elemento básico para alcanzar los objetivos organizativos. De hecho, incluso he llegado a afirmar en mi blog que “la gestión del talento es hoy uno de los elementos determinantes del éxito empresarial” Conceptos que encontrarás entre otros en http://pauhortal.net/blog/una-vision-sobre-gestion-del-talento/

A mi particularmente, la definición de talento que más me gusta es la que utiliza Luis Conde y que resume en la fórmula:


Talento = (Competencias + Valores)* Actitud


Volveremos sobre esta definición más adelante. En todo caso me reitero en la necesidad de gestionar adecuadamente el talento. Un elemento clave de las organizaciones y de la función de RRHH y que ya muchos empiezan a denominar como área de talento. Sin saber dar respuesta a las demandas internas, gestionar la innovación, y sin capacidad ni poder para asumir riesgos RRHH quedará como un mero gestor administrativo…. algo necesario pero que aporta poco valor.

Hasta hace algún tiempo era bastante usual a muchos directivos formular el criterio de que “la competencia más valiosa es la lealtad”. Sin entrar en detalles de si ésta es una ´competencia´, un ´valor´o una ´actitud´, creo que hoy con lealtad no tenemos suficiente. Lo que necesitamos son empleados que compartan los objetivos y valores organizativos, que estén comprometidos con el entorno profesional en el que están integrados, y que se sientan suficientemente motivados a aportar lo mejor de sí mismos.

Una necesidad a la que me he referido en este blog en repetidas ocasiones y particularmente en http://pauhortal.net/blog/talento-empleabilidad-crisis-y-agentes-libres/ en http://pauhortal.net/blog/factores-para-la-retencion-del-talento-2/  y en http://pauhortal.net/blog/porque-abandonamos-las-organizaciones/

Dejarme contaros una pequeña historia que creo que os ayudará a poneros en el contexto en el que hoy viven muchas organizaciones. Una historia contada por Xavier Camps y que yo os voy a resumir de la siguiente forma: Imaginemos que formamos parte de un equipo de futbol con colegas de la universidad. Somos claramente amateurs que intentamos mantenernos en la mejor forma posible, aunque empezamos a notar el impacto de la edad (yo todos hemos puesto el 4). Un día a través de unos conocidos pactamos jugar un partido con un grupo desconocido. Llegado el día acordado nuestra posición de confianza (porque somos muy buenos jugando a futbol) se trunca en el momento en que al llegar al vestuario notamos que algo anda mal: los rivales son lo que vulgarmente se denomina como “armarios” (casi 2 m y 100Kg de media), en vez de 11 son 15 y pretenden jugar con una pelota ovalada. Inmediatamente reconocemos que lo que pretenden es que juguemos un partido de rugby…. ¿no?

Si nunca hubiéramos visto ni oído hablar de este deporte, es probable que pusiéramos en cuestión el número de jugadores y el uso de la pelota ovalada. Imaginemos que el equipo contrario acepta estas dos condiciones. Imaginemos que hubiéramos aceptado sin ser conscientes de donde nos metíamos. Y sobre todo desconociendo que ha de ser mucho más fácil jugar al rugby con una pelota redonda. Nuestra sorpresa sería mayúscula pues tras la patada inicial nuestros contrarios se iban a poner a jugar con las manos, buscan el contacto, etc. No sé muy bien lo iba a ocurrir, pero los que sabemos algo de este deporte (yo he vivido durante 25 años en Sant Boi, una de las cunas del Rugby en Catalunya y en España) es que no tendríamos nada que hacer.

Creo que esta pequeña historia es un reflejo de lo que hoy ocurre en las organizaciones. Vivíamos tradicionalmente en entornos estables, donde nos era relativamente fácil determinar que íbamos a necesitar en el futuro más cercano (también el tipo de habilidades y competencias necesarias) Creíamos saber todas las respuestas porque las preguntas eran conocidas. ¿pero hoy?

-Antes- las preguntas y respuestas en RRHH y gestión del talento se referían a elementos centrados en costes, (se trata es de hacer lo más y mejor posible con poca gente y mal retribuida), Relaciones laborales (necesitamos un entorno de paz social y sin ruidos internos y externos para conseguir los objetivos) Compromiso, (requiere que la gente sienta nuestros colores) y Liderazgo (tenemos que tener gente con competencias que les permita asumir posiciones directivas).

Pero hoy….. ¿Cuáles son las demandas que las organizaciones formulan –implícita o explícitamente- al ámbito de RRHH o Talento? La primera dejémonos del “siempre se ha hecho así”, y empecemos a hablar con números y utilizando el concepto de eficiencia, (disponemos ya de tecnología para transformar la información en conocimiento). La segunda, necesitamos trabajar en la individualización de la oferta a los empleados (empezando por crear elementos de flexibilidad) dejando en un segundo plano las relaciones laborales y todo lo que ello significa. La tercera debemos dejar de hablar de lealtad y hablemos de compromiso, (porque puedo tener una plantilla leal pero si no está comprometida poco voy a poder conseguir). La última: empezamos a sustituir el concepto autoridad por el de colaboración, (para responder a los nuevos retos la jerarquía tradicional no funciona).

Conviene recordar aquello de que hay nuevas preguntas sobre las que no tenemos las respuestas. Pues bien aquí tenéis una última reflexión sobre los retos de futuro del área de Talento o RRHH en las organizaciones. Un área que va a ser “medida” por su capacidad de:

  • Ofrecer a los empleados un buen “contrato psicológico” ofreciéndoles oportunidades de desarrollo.
  • Permitirles desarrollar sus habilidades generando retos que sean capaces de alcanzar.
  • Poner en marcha sistemas de compensación adecuados, equitativos y transparentes.
  • Usar adecuadamente las posibilidades que ofrece la tecnología para facilitar a la línea la toma de decisiones. 

Os parecerá que esto es muy “moderno”, muy actual… No lo son tanto si tomamos nota de que se trata de un resumen de los principios definidos por Maury Peiperl (no hoy, ni ayer… sino en el año 2000). Y aunque no lo parezca sólo han pasado 18 años, pero ¡vaya 18 años! Recordar que hay muchos científicos que afirman que en los últimos 20 años hemos vivido muchos más cambios que los que el ser humano vivió en los 2.000 años precedentes.

Para terminar una mención a lo que os comentaba al inicio… al concepto de talento y a las claves para su gestión ámbitos exige que las organizaciones pongan en marcha estrategias basadas en lo que yo denomino las tres (R): Reconocimiento, Retos y Retribución.

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