El ser humano es un ser social que necesita del contacto con otros de su especie para su desarrollo. Nos desarrollamos a través de nuestras relaciones con los demás, el maestro enseña al aprendiz, el mentor guía a su protegido, el experto controla el estandar de calidad de un determinado producto o proyecto, etc….. Pero cuando se trata de reorientarnos son los que mejor nos conocen quienes tienden a entorpecer nuestro avance y nuestro desarrollo. Evidentemente tienen voluntad de ayudarnos pero su ayuda tiende a reforzar ( e incluso conservar) la antigua identidad de la que nosotros deseamos despojarnos.

La gestión de una carrera profesional es hoy mucha más compleja que hace 20/30 años. Si tradicionalmente hacer “carrera” se entendía como un conjunto de metas a corto plazo fijadas en diferentes puestos y/o compañías, y como un proceso cuya responsabilidad era compartida entre el propio individuo y la organización de la que formaba parte hoy el termino carrera se ha sustituido por empleabilidad pasando a ser algo cuya responsabilidad última recae en el individuo, que no tiene tanto que ver con un puesto de trabajo y que exige un esfuerzo más sostenido, bajo diferentes prismas y alternativas, en las que el cambio se convierte en consustancial.

Cambiar de carrera profesional no es simplemente un cambio en el tipo de trabajo que hemos realizado hasta ese momento. Un cambio de carrera comporta necesariamente un cambio en las relaciones que rodean nuestra vida.

Cuando nos enfrentamos a un proceso de cambio, porqué se han modificado las circunstancias del entorno en el que nos estamos moviendo y nos vemos impelidos a ello, aún en contra de nuestra voluntad, o simplemente porque deseamos dar una nueva orientación a nuestra vida profesional (ya que la continuidad en el entorno en el que vivimos la consideramos como un retroceso), el peor handicap es la falta de información sobre el exterior….. sobre las nuevas alternativas.

Por tanto la única manera de enfocar un cambio profesional (al que todos vamos a estar abocados en el futuro) consiste en cambiar el entorno y nuestras relaciones. Para ello necesitamos cambiar nuestro marco de relaciones, buscar nuevos grupos de referencia, encontrar figuras guía que nos animen y si es necesario integrarnos en nuevos grupos. Probablemente la luz nos las ofrecerá alguien desconocido en el momento que iniciamos el proceso.

La palabra descubrimiento significa literalmente dejar al descubierto algo que siempre había estado allí, pero que ha permanecido escondido como consecuencia del “antifaz de la costumbre”.

En estas últimas semanas/meses  se han escrito gran multitud de comentarios sobre el redactado de la reforma. Por mi parte sólo quiero incidir en el criterio de que el texto aprobado no me parece que vaya a suponer un cambio radical en nuestro modelo de relaciones laborales, cambio que probablemente es imposible sin enfrentarse de frente a los problemas –y parece que esta no es la actitud de nuestro gobierno cuando ha estado esperando durante más de dos años a un acuerdo “imposible” entre los interlocutores sociales- pero que resultaría totalmente necesario si lo que se desea, de verdad, es romper la dinámica de un mercado de trabajo que nos lleva a: ser uno de los miembros de la OCDE con mayor tasa de desempleo, tener un volumen porcentual de desempleados cuanto menos del doble que la media europea –y todo ello a pesar de la contabilidad creativa que se impone en el cálculo de esta variable-, y a batir todos los records en la tasas de desempleo juvenil.

El mantenimiento de una tasa de desempleo del 20% de la población activa –que recordemos supone más de 4 millones de personas- (a pesar de los datos de reducción del mes de Junio y de las voces gubernamentales sacando “pecho” sobre lo bueno de estas cifras), es aparte de un drama social un hecho totalmente insostenible desde el punto de vista económico.

Por otra parte que 4 de cada 10 jóvenes en edades comprendidas entre 16 y 24 años se encuentren sin empleo, es un record que debería de impulsar a todos a tomar algún tipo de medidas y a plantear reformas mucho más radicales en la dinámica de nuestro mercado de trabajo, en general, y en los temas relacionados con la contratación en particular. Estas medidas deberán estar dirigidas a generar un entorno de confianza, de claridad y de concreción que evitase o redujese al mínimo las incertidumbres y que facilitase la creación de empleo en el momento en que de verdad se inicie el cambio de ciclo económico.

Aunque es evidente que las normas de contratación no son ni mucho menos el elemento clave para disminuir el desempleo algo más debería haberse hecho para simplificar la normativa. Finalmente, más allá de algunos aspectos puntuales probablemente interesantes, no parece que reducir el periodo máximo de contratación temporal sea algo probablemente válido desde un punto de vista del “marketing” pero que se dirige ni atiende en nada a la realidad y necesidades de nuestro mercado de trabajo..

Paralelamente resulta un tanto novedoso, por otra parte sin ningún tipo de referencia que yo conozca, el principio de introducir bonificaciones al despido o la resolución del contrato en todas sus fórmulas. Esta medida es una salida que permite reducir el coste de las indemnizaciones para el empresario, pero que no deja de ser “sorprendente”. En la práctica ello va a suponer que los ciudadanos tengamos que financiar vía impuestos parte del coste de las indemnizaciones por despido. Se ha querido rizar el rizo sobre este tema contentando a empresarios y a sindicatos cuando, como también se ha escrito y comentado en múltiples foros y ámbitos, lo más relevante en este punto no es tanto la cuantía de las indemnizaciones por despido (de hecho hemos sido el país que más despidos o resoluciones de contrato hemos realizado en los últimos dos años) sino la clarificación de los procedimientos. Una vez más se vuelve a olvidar la importancia de la “sencillez” y la necesidad de concreción en las normas laborales. Por ejemplo la creación del llamado “fondo de capitalización” (el llamado modelo austríaco) se deja para 2012 sin saber muy bien porqué no se implanta de inmediato esta medida.

Respecto a los aspectos referentes a la negociación colectiva, una vez más el texto se queda a medio camino. Siendo evidente que la mayor preocupación sindical sobre la reforma estaba en este punto (lo de la reducción de las indemnizaciones por despido estaba según mi criterio descontado por los propios interlocutores sindicales), el texto abre una puerta para que los convenios de empresa adquieran un mayor protagonismo frente a los convenios de carácter sectorial o territorial pero, al mismo tiempo, no se introducen los elementos claros y diáfanos de flexibilidad interna que hoy las organizaciones necesitan. Por ejemplo las normas introducidas sobre movilidad geográfica, modificación de las condiciones de trabajo y la llamada clausula de inaplicación salarial se quedan a medio camino de lo que sería necesario desarrollar y, al mismo tiempo, el recurso a la mediación –para los supuestos de no acuerdo entre las partes- es en mi opinión poco claro y confuso. No parece que sea una regulación que ponga un poco de racionalidad a una realidad que está definida por la existencia de más de 6.000 diferentes convenios colectivos, ni que favorezca de verdad la flexibilidad interna de nuestras empresas y organizaciones ni que desincentive que esta se lleve a cabo fundamentalmente por la vía de la reduccion en el volumen de empleo, o sea el despido.

En lo que se refiere a los aspectos relativos a la intermediación laboral y en particular a la colaboración entre los agentes privados y los servicios públicos de empleo, tampoco la reforma llega, desde mi punto de vista, donde sería necesario llegar. Respecto a las Empresas de Trabajo Temporal se amplía el ámbito de actuación de las mismas y en cuanto a las Empresas de Recolocación por fin se reconoce su existencia legal pero…. aunque el intento sea laudable deberían de haberse arbitrado medidas, una vez más, mucho más claras y diáfanas.

Por una parte en ningún lugar de la reforma se habla del contenido del Plan Social y de la obligación por parte de la empresas de poner en marcha Programas de Recolocación y por otra lo regulado se limita a autorizar las empresas con ánimo de lucro, a establecer un registro de ámbito estatal para esta actividad y a señalar que en su actividad las empresas de recolocación van a tener que coordinarse con el Sistema Público de Empleo. Una vez más se pierde una excelente oportunidad para poner lógica y coherencia en un sistema poco claro y clientelista que consume más de 3.000 Millones de euros anuales en “políticas activas de empleo” y que obliga a muchos desempleados a recibir el mismo tipo de cobertura y apoyo a su búsqueda de empleo, por parte, de diferentes actores que actúan sin ningún criterio de productividad y coherencia y en muchas ocasiones con una ineficacia evidente.  

Parece que, salvo que en el trámite parlamentario ocurra algo totalmente impensable, la Ley de la Reforma Laboral no será mucho más que “un documento más” que con un teórico buen enfoque “rebajar la temporalidad y poner las condiciones para una menor destrucción de empleo y la posterior creación del mismo” en la práctica por su falta de concreción de algunos aspectos, poca claridad en otros, falta de simplicidad, y procedimientos poco claros y complejos sea la respuesta que necesitamos para establecer el marco de Relaciones Laborales que demanda nuestra realidad económica y social.

De los citados informes se desprende que aunque se ha avanzado mucho, en los últimos años, en el uso de las plataformas y herramientas para la gestión transaccional de los recursos humanos (nomina, control de presencia, etc) a través de las soluciones que proponen los ERPs u otras ofertas existentes en nuestro mercado, el nivel de utilización de soluciones que permiten una automatización de los procesos “soft” es muy bajo por lo que se constata que muchas de estas herramientas sigue estándo todavía por descubrir en los departamentos de Recursos Humanos. Esta área sigue siendo, todavía, el reino de las hojas Excel.

En la realidad cohexisten de una parte muchas buenas intenciones que apuntan a la búsqueda de soluciones para el desarrollo y la gestión del talento con la realidad de la crisis que ha ralentizado o paralizado muchos planes de implantación de estas soluciones en muchas empresas. En la práctica, en muchas de nuestras organizaciones, RRHH sigue siendo la “cenicienta” de las nuevas herramientas de gestión.  

El problema no es que no haya una oferta adecuada de soluciones tecnológicas, sino que muchas organizaciones, las que están en todo caso más avanzadas,  están todavia usando múltiples herramientas dispersas para gestionar las competencias, el talento, la evaluación etc,  y no disponen de indicadores contrastados y accesibles on-line que permitan a la línea (y no sólo a los especialistas de RRHH) gestionar adecuadamente los recursos, medir el cumplimiento de los objetivos y disponer de herramientas que permiten alinear a los equipos humanos con la estrategia de la organización.

Otro dato importante es que el tiempo que se destina a tareas puramente administrativas y que no aportan prácticamente ningún valor añadido es excesivo. Más de la mitad de los profesionales de la gestión de personas reconocen abiertamente que el 80% del tiempo de las actividades desarrolladas por RRHH son burocráticas y/o transaccionales y que por tanto que en su mayoría podrían ser informatizadas.

En el Víctor hace referencia a la paradoja de que a pesar de que estamos viviendo una crisis de derechas, una crisis provocada básicamente por los excesos de un mercado que es claramente global, y por una serie de comportamientos económicos perversos,  tanto desde el punto del consumo como de los movimientos financieros, sin embargo la consecuencia,  a diferencia de lo que ha ocurrido con otras situaciones similares anteriores, es que los  ciudadanos están/estamos castigando a los partidos y a las ideologías de izquierda.

Es evidente que estamos viviendo una oleada de refuerzo de las ideologías conservadoras en Europa, en donde la mayoría de los gobiernos están en manos de partidos de derechas o en las que se prevee la victoria de esta tendencia en las próximas contiendas. (El ejemplo más relevante han sido las elecciones recientes en el Reino Unido), y no sería de extrañar que lo mismo ocurriera próximamente en España.

Frente a los que opinan que la izquierda debería de hacerse más de izquierdas en esta tesitura, la realidad es que, como afirma Victor “en las sociedades postindustriales de crecimiento económico sostenido, e impuestos elevados vivimos atrapados en una pinza”. Por un lado es muy difícil mantener e inclusive incrementar más las prestaciones sociales, (entendiendo de que de esto va o pueden ir las políticas de izquierda) entre otras cosas porque con la crisis es mayor en número de ciudadanos que las demandan, y por otra es evidente que tampoco puedan recortarse. En este marco lo progresista no puede ser introducir cambios profundos en el marco estructural (que díficilmente serían aceptados y apoyados por los ciudadanos) sino intentar sacar el mayor provecho posible de los recursos disponibles y ello significa nada más y nada menos que introducir criterios de eficacia, racionalidad y productividad en la gestión de los mismos. 

“La batalla politica se traslada del que debe de hacer el gobierno, al terreno del como”. La gestión eficiente de los recursos públicos, es por tanto la batalla básica a la que deben de enfrentarse los partidos políticos, ante unos ciudadanos cada vez más interesados por la eficacia que por la ideología.

En un contexto en el que, el Estado ha tenido que endeudarse para hacer frente a las nuevas necesidades, y esto significa que tarde o temprano alguien tendrá que pagar esta deuda, el centro derecha europeo está centrándose y dirigiendo claramente sus esfuerzos al cómo hacerlo mejor más que al qué hacer. Ello exige evidentemente cambios de paradigmas muy relevantes, que algunos inclusive llevan a cambios en los modelos democráticos pero que a corto plazo, exigen, entre otros factores, la introducción de elementos de competitividad en el sector público, El objetivo es ofrecer con eficiencia, criterio y control y el uso de los mínimos recursos posibles los mejores y más eficientes servicios.

Y para ello estamos seriamente necesitando “una de liderazgo”.

Por otra parte nada se ha hecho ni creo que se vaya a hacer en el entorno del sector público y/o parapúblico.

Tras algunas reflexiones me surgen algunas cuestiones a las que creo que todavía no tenemos respuestas sólidas y coherentes, algunas de índole conceptual, otras relacionadas con su impacto con los entornos organizativos. Sobre las redes sociales quedan cuestiones por aclarar como: ¿Son un espacio estrictamente personal o un portal de imagen pública?, ¿Es una nueva fórmula de colaboración o una herramienta de control?, ¿Cómo calibrar o validar la información individual que aparece en la red?, ¿Cómo minimizar el riesgo de uso inadecuado de la información y el conocimiento corporativo?. ¿Cómo obtener la máxima rentabilidad de las inversiones que se hagan en ellas?, etc.

Evidentemente cuestiones como éstas se irán clarificando en el futuro. Con las redes sociales, desde mi punto de vista, va a ocurrir algo parecido o similar a lo acontecido con la propia red en los primeros años. De la misma forma que en los 90 mucha gente pensó que el nuevo medio sustituiría al 100% a los otros medios transaccionales, (lo que después se demostró incierto) hoy mucha gente puede llegar a pensar que el concepto de red será el elemento base de las organizaciones del futuro. Estoy convencido de que aunque su impacto será muy, muy relevante, finalmente, no sustituirán a todas los mecanismos de relación que funcionan desde que el ser humano existe y a los que se han ido desarrollando con el tiempo.

Puede que las redes sociales, que ya llevan 5 años con nosotros, no hayan todavía madurado y que no sean la panacea universal pero el hecho evidente es que facebook dispone de más de 300 Millones de perfiles, Tuenti tiene, sólo en España, 7 Millones de usuarios, y de que los jóvenes han hecho de este fenómeno algo ya fundamental en sus vidas, (en nuestro país el 80% de los jóvenes entre 15 o 30 tienen su perfil en una o más redes sociales). Y recordemos que éstos jóvenes son los que ya estamos incorporando en nuestras organizaciones y van a formar en 10 años el grueso de las mismas.

Mientras estoy convencido de que, todavía, existen pocas organizaciones en España que tengan definidas políticas respecto al uso de las redes sociales externas (Twitter y Linkedin entre otras) y muchas menos los que han creado ya estrategias definidas para su uso en el día de a día. Sin embargo son muchas las que se están planteando este fenómeno. Es claramente un tema que “esta encima de la mesa” de los responsables de RRHH.

Recientemente ha aparecido un estudio realizado un estudio realizado por Manpower sobre el uso de las redes sociales en las empresas y organizaciones en el Reino Unido. El resultado final es que el 75% de ellas aún no cuentan con políticas claras y definidas que reglamenten el uso que sus empleados pueden hacen de las redes sociales externas. Simplemente es un tema que, para muchas de ellas, todavía no existe. Desconozco si este estudio se ha hecho en España, sin embargo estoy convencido de que los resultados serían muy similares. A pesar de ello es un tema de actualidad y de máximo interés. A modo de ejemplo podemos constatar como el dossier de Empleo y Directivos de Cinco Días del tercer fin de semana de mayo se abre con este tema. Esto hace tan solo 12 meses hubiese sido impensable.

Y aquí me gustaría plantear el gran debate que todavía está sin resolver…. ¿red social externa o red interna?. O lo que es lo mismo ¿vamos a dejar que nuestra gente se comunique desde su puesto de trabajo y con información corporativa en las redes sociales abiertas? o, aunque permitamos el uso de tales redes en nuestras organizaciones, ¿vamos a restringir su uso a los temas personales, facilitando no obstante la puesta en marcha de una herramienta interna que ofreciendo las mismas potencialidades nos permita de una parte compartir el conocimiento, ayudar al desarrollo de nuestra gente, establecer un marco de comunicación interna, etc, pero todo ello con un determinado control?. 

Evidentemente todo lo dicho no se aplica al área de reclutamiento, en donde su uso se está poco a poco generalizando. Probablemente llegará el momento en que no tendrá sentido para un candidato en búsqueda el envio de su CV a los Head Hunters (lo siento la terminología “cazacabezas” me parece francamente nefasta) y reclutadores. Pero este es otro tema al cual me referiré próximamente.

Es hora de que los directivos aceptemos que las redes sociales están aquí para quedarse y que van a transformar gran parte de la forma de comunicarse, darse a conocer y trabajar. Está en nuestras manos decidir si queremos aprovecharnos de ellas. Empresas como Acciona, IBM, Banesto o Capgemini ya han comenzado a desarrollar estrategias de uso de las redes sociales y muchas más ya tienen en marcha programas de reclutamiento y formación basados en tecnologías 2.0.

Sin embargo, no es oro todo lo que reluce, y esta nueva manera de trabajar implica  cambios relevantes que no conviene desestimar e infravalorar. He leído recientemente el comentario de Francisco Huertas en el que  afirma, “que el reto de implantar estas soluciones no es de tipo tecnológico, sino de transformación cultural”. Una más de las transformaciones que nos espera en este tiempo de crisis pero también de cambio en muchas de las actitudes y comportamientos de nuestra vida.

En otros comentarios hacía referencia al error que para mí (y probablemente también para muchos) supuso la declaración de Zapatero (realizada al principio de la actual legislatura) en el sentido de que jamás regularía por decreto una modificación de la legislación laboral sin un previo acuerdo entre los interlocutores sociales. Veo que nuestro Presidente persiste en el mismo error. Si aplicamos correctamente sus declaraciones el significado úlimo no es otro que para el supuesto de que los interlocutores sociales fueran capaces de llegar a algún acuerdo con anterioridad a dicha fecha, el gobierno seguiría renunciando a regular por decreto las modificaciones que estima convienen para reformar nuestro marco de relaciones laborales.

Aunque soy de los que pienso que lo que se va finalmente a regular no va a resolver los problemas de fondo de la estructura de nuestro marco laboral y que finalmente hoy van a prevalezar los elementos de marketing dirigidos a “calmar” a los mercados,  y que la reforma laboral –aunque fuera de gran calado- es totalmente necesaria pero no es un elemento clave para la salida de la crisis, no creo que sea de recibo por parte de nuestro ejecutivo una posición como la que hoy hemos leido y escuchado en los medios.

Siendo evidente que es mejor que una reforma sea consecuencia de un acuerdo entre las partes y que todo lo acordado por éstas debe transformarse norma de obligado cumplimiento, no lo es más que el poder ejecutivo en general y sobre todo en la situación en la que vivimos, no puede ni debe nunca renunciar (de entrada) a aplicar un  unas medidas que muchos consideran imprescindibles y necesarias, aunque estas no puedan llegar a ser bien recibidas por las partes.

En todo caso el titulo de mi comentario de hoy iba en el sentido de valorar las últimas estadísticas de desempleo. A pesar de que puedan ser puntualmente favorables, los datos siguen sin engañar a quien desee hacer una lectura profunda o quiera simplemente huir de los titulares. Tenemos 5M de personas que se definen a si mismos como “demandantes de empleo” y esto es muy grave y además es un lastre importante para el futuro de este país.

A pesar de que, teóricamente, puedo ser reconocido como una persona con conocimientos y experiencia en los ámbitos del empleo no se muy bien cómo y que vamos a hacer (inclusive con una reforma laboral que atacase directamente los problemas que tenemos en nuestro mercado de trabajo) para reducir a corto plazo este nivel de desempleo.

Aunque es probable que si realmente se plantea (por acuerdo entre los interlocutores sociales o por imposición gubernativa), una reforma laboral con un cierto calado se produzca un crecimiento puntual del empleo en los próximos meses que además coinciden con los meses de verano y el  impacto del sector turístico, no podemos ni debemos engañarnos.  Lo más probable, lo mas seguro es que, salvo un milagro o un acontecimiento totalmente imprevisto e imprevisible, no vamos a poder crear empleo de forma sustantiva hasta el año 2012. Recordemos que en términos netos no hemos sido capaces de generar empleos mientras el PIB no crecía por encima del 2,4%. Eso ha sido así desde que se gestó el modelo de crecimiento actual. No obstante, es más que seguro que ahora mismo eso sea una aventura inasumible.

Soy uno más de los que pienso que sin un crecimiento cercano al 3%, nuestro país no creará oportunidades de empleo regular que permitan reducir de forma sustancial nuestras perversas estadísticas.

La clave está en que nuestro modelo económico está en una mutuación o cambio total y va claramente a peor. El sector industrial se descompone como reflejan todos los datos macroeconómicos y los precios de producción, el sector inmobiliario, en su conjunto, sigue claramente en una situación que muchos ya han definido como de “UVI”, vivimos una crisis financiera que no favorece la potenciación del crédito ni para las inversiones productivas, vamos a ver cómo funciona de verdad la temporada turística. Los servicios viven en una anorexia de una gestión ineficaz y de escaso valor añadido, con niveles de calidad y productividad en muchos casos francamente deporables. Y el consumo privado, bueno de ello mejor no hablar. Si a ello añadimos que hemos terminado con la alternativa inversora que ha representado, hasta hace algunos meses, los fondos inyectados a nuestra economía por el conjunto de las Administraciones Públicas, no soy capaz de visualizar por ninguna parte “los brotes verdes” que nos ayudarán al crecimiento del empleo.

Lo siento pero no nos espera un buen futuro, y me resisto a creer que puedan surgir acontecimientos o circunstancias que nos muevan de forma positiva al cambio. Lo siento pero lo que nos espera va a ser peor ya que muchos nos habíamos convencido que, habiendo perdido parte de nuestra “riqueza”, tras un cierto periodo de tiempo de adaptación y de “estrecharnos el cinturón” todo volvería más o menos a una normalidad conocida. Hoy estoy convencido de que no va a ser así.

Evidentemente no soy ningún especialista, aunque me considere como una persona con un cierto sentido común. Por ello mismo todavía estoy  analizando lo que se ha hecho en la primera fase de la crisis. En este punto acabo de recordar un artículo que leí hace algún tiempo sobre los apoyos dados por el gobierno de los EEUU al sector del automóvil y más concretamente a la empresa General Motors.

Aunque no tengo nada contra esta compañía estoy de acuerdo con lo que leí en dicho artículo. El autor planteaba la tesis de que esta compañía es un ejemplo de las corporaciones que se han dedicado a destruir la riqueza y que probablemente –más allá del problema puntual, por lo demás nada pequeño, del impacto en el empleo- lo mejor sería dejar caer a  esta empresa y que tras su quiebra alguien iniciara un nuevo proyecto con nuevas ideas, nuevos directivos, y porqué no nuevos empleados.

El autor exponía además su propuesta en el sentido de prestar el dinero que iba a invertirse en reflotar a esta compañía (más o menos 20.000 millones de dólares) a 20 empresas de capital riesgo para que cada una de ellas con 1000 millones cada una pudiese apoyar a un nuevo proyecto empresarial y al mismo tiempo abogaba por cambiar la dinámica en el sentido de sustituir lo que denominaba “apoyo a los perdedores” por incentivos reales a los “posibles ganadores” que nos podrían ayudar a salir de esta situación.

El autor ( Thomas L. Friedman)f finaliza su argumentario con la frase siguiente “estamos abajo pero no fuera. Puesto que estamos dispuestos a invertir dinero público –dinero de todos- hagámoslo con la perspectiva de iniciar una nueva generación de empresas de biotecnología, infotecnologia, manotecnologia,….. con verdaderos innovadores, puestos de trabajo del siglo XXI y beneficios posiblemente reales para los contribuyentes”. Por cierto el articulo al que hago referencia se publicó en el Pais-Negocios el 8 de Marzo del 2009

¿Es esto lo que deberíamos de hacer?. ¿Podríamos o deberíamos hacer algo parecido en nuestro país?.

Al margen de cuestiones coyunturales relacionadas con las posibles reacciones sindicales a las medidas de recorte social anunciadas por el ejecutivo esta misma semana, creo que resulta conveniente introducir en este momento algunas reflexiones sobre la situación del sindicalismo en España y la necesidad de adaptación que necesita desarrollar a la nueva situación social y económica impactada por la crisis que estamos viviendo y en la que parece vamos a seguir durante un largo periodo.

Durante los últimos años se ha producido un doble fenómeno: Por una parte una serie de cambios estructurales han minado las bases del sindicalismo, por otra éstos se han convertido cada vez más necesarios para defender un modelo económico, el modelo social europeo. Han traspasado, por tanto, el ámbito de la empresa, de la defensa de los intereses de los trabajadores en el centro de trabajo, para convertirse en un ente más cuyo encaje social no se ciñe a este hecho, sino que influye en la realidad social en muchos ámbitos: educación, justicia social, política industrial, etc.

Los cambios en los perfiles demográficos y de la población activa, los nuevos sectores de crecimiento del empleo, la individualización de las relaciones laborales, etc hacen perder peso en el seno de las empresas y las organizaciones  al fenómeno sindical. Mientras tanto la afiliación sindical esta bajando todavía más, se concentra en los sectores de la función pública y parapúblcia, y mientras tanto persisten importantes capas laborales sin nula representación sindical: los jóvenes, trabajadores temporales, desempleados, autónomos dependientes etc. Somos muchos los que no hacemos más que constatar la incapacidad para gestionar estos fenómenos por parte de las actuales organizaciones sindicales. 

En este entorno resulta obligado preguntarse hasta que punto las organizaciones sindicales en general y las que existen en España tienen la motivación, la capacidad y el deseo para superar o mitigar la fragmentación cada vez más evidente en el mercado de trabajo, introducirse en los sectores “marginales” e incrementar su presencia en las mismas.

Resulta evidentemente contradictorio que se hable de “entidades más representativas”, que se les otorgue la capacidad para negociar sobre amplios asuntos –inclusive fuera del ámbito de lo que denominaríamos lo laboral- y que al mismo tiempo sean como instituciones cada vez más pequeñas, endogámicas e integradas en un sistema del que obtienen sus recursos y su protagonismo social.

En este contexto las organizaciones sindicales, como estamos constatando en esta situación de crisis, y a pesar de las razones que hubiesen tenido para plantear reivindicaciones y protestas han optado por reforzar si cabe su posición institucional, dejando de lado movimientos y protestas que, aunque probablemente no apropiadas, hubieran sido claramente utilizadas 10 años atrás. 

El coste fundamental de esta estrategia es evidente: Las organizaciones sindicales tienen hoy, excepto en las grandes empresas, los sectores públicos y parapúblicos, y en algunos sectores determinados una presencia muy pequeña. Es como el gato que se come la cola. Desde el momento que las organizaciones sindicales refuerzan su papel institucional pierden su peso en los centros de trabajo, no asumen la representación de determinadas capas de trabajadores, y pierden afiliación. Este peso institucional, es en opinión de muchos expertos, la causa fundamental de que el sindicalismo (excepto en las fases electorales o cuando se plantea un proceso de reestructuración) no dediquen hoy el tiempo ni los recursos necesarios para el desarrollo y la reubicación de su presencia en los centros de trabajo.

Seria posible plantearse si esta baja tasa de afiliación es consecuencia de la baja presencia del sindicalismo en los centros de trabajo o de las actitudes supuestamente negativas de los sectores sin incidencia sindical….. en todo caso la baja representatividad es evidente. Y de ahi otro debate que parecía obsoleto pero que resurge de nuevo en el sentido de cúal es el ámbito a potenciar: el comite de empresa o la sección sindical.

El problema hoy del sindicalismo en España, en mi opinión que considero compartida por muchos expertos y probablemente también por muchos líderes sindicales, es el de arbitrar soluciones que les permitan encontrar, dar respuesta y ponerse al frente de: las crecientes y diversas clases de trabajadores, la problemática de la dualidad del mercado de trabajo entre trabajadores fijos y temporales, los nuevos sistemas de trabajo (en casa, trabajo a tiempo parcia, etc), los sistemas de prevención y de reducción de los accidentes de trabajo, la plaga del absentismo laboral, etc corren el riesgo de quedarse en “organizaciones cúpula” con un peso institucional importante pero a la vez sin la capacidad de representar y liderar a los trabajadores de este país, con lo que terminarán adquiriendo un rol de superestructura y ser superados por una realidad social a las que no son capaces de dar respuesta.

Estoy plenamente convencido de que, en los próximos años, estas aplicaciones terminarán sustituyendo a los ERPs corporativos que no dejan de ser soluciones individuales, poco flexibles, poco amigables, con altos costes de implantación y modificación y que además, aunque muchos no lo acepten todavía, pueden inclusive plantear poca fiabilidad desde el punto de vista de la seguridad.

Como muchos de vosotros sabeís los dos últimos años me he dedicado fundamentalmente a diseñar, elaborar y presentar al mercado las soluciones que en este ámbito estamos desarrollando y comercializando en GRUPO ESPECIALISTAS. Tan solo significaros, que tras haber entrado en contacto con más de 160 organizaciones, incluidas dentro del concepto de “multinacionales españolas” (empresas con sede en nuestro país y de una dimensión superior a más de 1.000 empleados), la mayoría inmersas a pesar de la crisis, en procesos de implantación de tecnología en la gestión de los RRHH, he llegado al convencimiento que muchas de ellas están ya planteándose alternativas SaaS o de “software como servicio”. Y las razones no son otras que las siguientes: mayor rapidez y menores costes en el proceso de implantación, mayor flexibilidad, usualibilidad etc además de la importante ventaja, en estas épocas, de que las necesidades de inversión sean prácticamente nulas.Sin embargo creo necesario, en aras a dar valor a este mensaje, poner en evidencia algunos mitos o falsas verdades sobre las ofertas actualmente presentes en el mercado, (me refiero básicamente a las soluciones para RRHH), aunque evidentemente tales afirmaciones serían perfectamente aplicables a los otros ámbitos de la gestión empresarial. En primer lugar debemos destacar que existen pocas soluciones en gestión de talento, que sean realmente SaaS. Muchos se apuntan a lo nuevo y se aprovechan de la falta de conocimientos que en temas tecnológicos tenemos todos y particularmente la gente de RRHH, salvo contadas excepciones. En segundo término se ofertan “soluciones integrales” y niveles de funcionalidad que difícilmente podrían superar un análisis más somero. Por último no todo es oro lo que reluce en términos de seguridad.

También supongo que puede ser de interés hacer algunas matizaciones sobre SAP (que ha conseguido implantarse con éxito en el 95% de las empresas que he denominado “multinacionales españolas”) y que en un alto porcentaje también lo usan para la gestión transaccional de RRHH, (base de datos de empleados y nómina).  Aunque de entrada reconozco que SAP es una excelente plataforma para esta gestión transaccional y un excelente “repositorio de información”, no debemos engañarnos y olvidar que:

-SAP no es una solución integral, ni ha sido concebida ni creada para la gestión “soft” de RRHH.

-Las soluciones SAP se integran entre ellas de la misma manera que podrían integrarse soluciones de terceros, con los costes de adaptabilidad y de mantenimiento que ello puede suponer. Existen, que yo sepa, dos organizaciones en España que después de implantar todos los módulos de SAP, se han visto obligadas a contratar una nueva solución para integrar y hacer usable toda la información.

-SAP es una excelente herramienta útil para los profesionales de sistemas o de una función determinada. Me encantaría saber cuántos de vosotros que convivis con SAP realmente sois usuarios de SAP.

-Los costes de mantenimiento, adaptación y modificación de SAP son muy importantes dado que finalmente no hay una sola plataforma sino tantas como clientes. Lo que a corto plazo es un activo relevante (personalización) puede convertirse a largo plazo en una rémora fundamental en términos de adaptabilidad y costes.

Por ello, y dado que verdaderamente los procesos de RRHH, son claramente replicables con independencia del contexto, del sector, etc, es por lo que el mercado ha sido ya más receptivo a las soluciones SaaS. Muchas de las organizaciones más avanzadas en el mundo en términos de gestión de talento han abandonado SAP y se están pasando a este nuevo modelo. Consecuentemente, aunque resulte algo más complejo, me permito apostar que pronto también serán adaptadas por otras áreas de la gestión empresarial.

 Ah…. Y por último, haciendo honor al título de este mensaje, “el software del futuro ya está aquí” un último párrafo en el que voy a referirme a las redes sociales y a su uso dentro de nuestras organizaciones y empresas. Otro gran elemento que deberíamos ya ir integrando en nuestras políticas de RRHH y sobre el que pretendo referirme en un próximo mensaje.  Aunque los datos sobre el uso de las redes sociales, pueden llegar a ser en algunos casos discutibles, hay un hecho cierto: Somos el 7º país del mundo en uso de redes sociales (por tanto formando parte de lo que en otros ámbitos se denomina G8).  Vamos a ver como integramos este nuevo marco de relación y de comunicación en nuestras organizaciones. ¿Es estupido pensar que la época de los portales de empleo ha terminado cuando muchas de nuestras compañías todavía no han puesto en marcha este tipo de plataformas?

Recientemente he podido revisar una serie de estudios y estadísticas en las que se señalan como que el 18% de los expertos de selección de personal afirman haber ampliado la lista de lugares donde buscan a los candidatos para llegar a un mayor número posible de los mismos, y que el 30% asegura haber reducido el tiempo del proceso de selección gracias al uso de la red. Por último el 17% ha conseguido reducir, gracias a la red, numerosos pasos previos al proceso de solicitud del empleo.

En este contexto si estamos buscando empleo, tanto desde una posición in como out, resulta conveniente utilizar con criterio todos los mecanismos y herramientas que existen en el mercado y entre ellas la “red”en general y las redes sociales tanto desde una prespectiva pasiva (detectar los anuncios que los empleadores publican) como activas (dando a conocer tu perfil profesional y tus motivaciones).

He aquí algunos consejos para manejar adecuadamente la red para el proceso de búsqueda.

-Hay que estar ahí. Uno de cada tres (30%) contratantes afirma que el uso de los portales de empleo para encontrar candidatos cualificados para sus vacantes le ha resultado satisfactorio. Deberíamos por tanto explorar entre los portales de empleo y utilizar todas las herramientas que cada portal ha creado para incrementar nuestra visibilidad.

-Contactos, contactos y más contactos: No importa que sea a través una red social, a través de un perfil profesional en una red de contactos profesionales o, simplemente, avisando a familiares y amigos de que estamos buscando empleo. El 21% de los empleadores que utilizan las referencias y los contactos han encontrado candidatos válidos a través de estos canales. Los “sitios” de encuentro social online pueden ser un excelente punto de encuentro para acceder a ofertas de empleo a través de amigos.

-Debemos transmitir una imagen positiva: Utilicemos la red, los sitios de contacto siempre de forma positiva, a través de fotos, comentarios, etc, adecuados a nuestro perfil profesional. Evitemos el uso de elementos que no aporten valor o desmerezcan nuestro valor profesional.

-Discreción: Imagen positiva no significa dar toda la información, Debemos ser discretos en nuestros comentarios y aportaciones y sobre todo en la información que transmitimos sobre nosotros mismos.

-Utilicemos adecuadamente la red para incrementar nuestro networking: Hoy una de las formas más simples y sencillas de incrementar las redes de contactos consiste en el uso proactivo de las redes sociales.

-Integra y aporta valor a tu comunidad profesional: Un último punto es el de aprovechar la red para acercarnos a nuestro entorno profesional aportando valor. Hemos de ser conscientes que a quien ha aportado algo le resulta más fácil recibir.